• Denis Davydov
• Anton Tabakov - filmografiyasi, tarjimai holi va shaxsiy hayoti (foto)
• Natalya Fateeva maxfiy gunohlari
• Ariana ismining kelib chiqishi va tabiati Bu ismga ega mashhur odamlar
• Sovet filmlaridan iqtiboslar va iboralar Qaysi filmdan ularning uchtasi bor
• Qanday qilib pulni tejash va o'z zavqingiz uchun yashash
• Zamonaviy qul savdosi faktlar Zamonaviy dunyoda qullik turlari
• Zamonaviy dunyoda qullik mavjudmi?
• EM dorilarini qanday almashtirish mumkin?
• Kulrang maoshingizning oltita natijasi

12-MAVZU Sanoat korxonalarining tashkiliy madaniyati

ostida tashkiliy madaniyat vaqt sinovidan o'tgan tashkilot a'zolarining birgalikdagi qadriyatlari, ramzlari, e'tiqodlari, xulq-atvor namunalari tizimini tushunish odatiy holdir. Madaniyat odamlarning birgalikdagi harakatlariga bir xillikni beradi, hamma uchun umumiy psixologiyani shakllantiradi.

Firma madaniyati kontseptsiyasi 1980-yillarning boshlarida ishlab chiqilgan. Qo'shma Shtatlarda strategik menejment, tashkilot nazariyasi, individual xatti-harakatlar sohasidagi tadqiqotlar ta'siri ostida.

Bir nechta asosiy mavjud tashkiliy madaniyat belgilari, bilan ular bir-biridan farq qiladi. Bunday xususiyatlarning alohida kombinatsiyasi har bir madaniyatga o'ziga xoslikni beradi, uni u yoki bu tarzda aniqlash imkonini beradi.

Tashkiliy madaniyatning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:

1) korxona missiyasida uning asosiy maqsadlarini aks ettirish;

2) korxonaning ishlab chiqarish muammolarini yoki uning xodimlarining shaxsiy muammolarini hal qilishga e'tibor qaratish;

3) tavakkalchilikni qabul qilish darajasi;

4) konformizm va individualizm nisbati o'lchovi;

5) qaror qabul qilishning guruh yoki individual shakllariga ustunlik berish;

6) rejalar va qoidalarga bo'ysunish darajasi;

7) ishtirokchilar o'rtasida hamkorlik yoki raqobatning keng tarqalganligi;

8) korxonaga nisbatan odamlarning sodiqligi yoki befarqligi;

9) mustaqillikka, mustaqillikka yoki bo'ysunishga yo'naltirilganlik;

10) rahbariyatning xodimlarga munosabati tabiati;

11) mehnatni guruh yoki yakka tartibda tashkil etish va rag'batlantirishga e'tibor berish;

12) barqarorlik yoki o'zgarishga yo'naltirilganlik;

13) hokimiyatning manbai va roli;

14) integratsiya vositalari;

15) boshqaruv uslublari, xodimlar va korxona o'rtasidagi munosabatlar, xodimlarni baholash usullari.

Madaniyat odatda inson faoliyati jarayonida rivojlanadi va o'zgaradi. Bir-biri bilan muloqotda bo'lgan odamlar vaqt o'tishi bilan ularning kelajakdagi xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatadigan me'yorlar va o'zaro umidlarni shakllantiradi va rivojlantiradi.

Bu jarayonlar tashqi ta'sirlardan ham kelib chiqadi, shu jumladan. va diqqat markazida. Tashkilot madaniyatiga tashqaridan ijtimoiy va ishbilarmonlik muhiti, milliy-davlat va axloqiy omillar ta'sir ko'rsatadi.

Korxona madaniyati ikkalasini ham o'z ichiga oladi sub'ektiv va ob'ektiv elementlar. TO birinchilari korxona tarixi va uning asoschilarining hayoti bilan bog'liq e'tiqodlar, qadriyatlar, marosimlar, tabular, tasvirlar va afsonalar, qabul qilingan muloqot normalari. Ob'ektiv elementlar korxona hayotining moddiy tomonini aks ettiradi. Bular, masalan, ramzlar, ranglar, qulaylik va interyer dizayni, binolarning tashqi ko'rinishi, jihozlar, mebellar va boshqalar.

Keling, madaniyatning ayrim sub'ektiv elementlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Shunday qilib, ostida qiymatlar tashkilotning aksariyat a'zolari uchun hissiy jihatdan jozibador bo'lgan ayrim ob'ektlar, jarayonlar va hodisalarning xususiyatlarini tushunish odatiy holdir. Bu ularga namuna, belgilar va xatti-harakatlar o'lchovi sifatida xizmat qilish imkonini beradi.

Qadriyatlarga, birinchi navbatda, maqsadlar, ichki munosabatlarning tabiati, odamlarning xulq-atvorining yo'nalishi, mehnatsevarlik, yangilik, tashabbuskorlik, mehnat va kasbiy axloq va boshqalar kiradi.
ref.rf saytida chop etilgan
G'arb firmalarida olib borilgan tadqiqotlarga ko'ra, bugungi kunda intizom, itoatkorlik, kuch va yana ko'p narsalar - kollektivizm, mijozlarga yo'naltirilganlik, ijodkorlik, murosaga kelish va jamiyatga xizmat qilish qobiliyati kamroq rol o'ynaydi.

Bugungi kunda nafaqat mavjud qadriyatlarga tayanish, balki yangilarini faol shakllantirish ham nihoyatda muhim, shu munosabat bilan bu sohada boshqalar mavjud bo'lgan barcha yangi, foydali narsalarni diqqat bilan kuzatib borish, adolatli va xolisona munosabatda bo'lish muhim ahamiyatga ega, deb ishoniladi. baho bering. Shu bilan birga, eski qadriyatlarni butunlay yo'q qilish yoki bostirish mumkin emas, ayniqsa, agar odamlar ularga "odatlanib qolgan" bo'lsa (qadriyatlar mantiqsiz, mantiqsiz bo'lishiga qaramay). Aksincha, ularga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish, ulardan tegishli mexanizmlarni, jumladan, yangi qadriyatlarni shakllantirish uchun asos sifatida foydalanish nihoyatda muhimdir. qo'shma ijodkorlik.

Asosiy qiymatlar tizimga birlashganda shakllanadi tashkilot falsafasi . U u uchun nima muhim degan savolga javob beradi. Falsafa tashkilotning o'zini va uning missiyasini, faoliyatning asosiy yo'nalishlarini idrok etishini aks ettiradi, boshqaruvga yondashuvlarni ishlab chiqish uchun asos yaratadi (uslub, motivatsion tamoyillar, axborot yo'riqnomalari, nizolarni hal qilish tartibi), xodimlarning faoliyatini tartibga soladi. ma'muriyatning talablari, umumiy universal xulq-atvor qoidalarini shakllantiradi.

Marosim- bu ma'lum bir vaqtda va maxsus voqea uchun o'tkaziladigan standart, takrorlanadigan tadbirdir. Eng keng tarqalgan marosimlar faxriylarni hurmat qilish, pensiyaga chiqish, yosh ishchilarni ishga qabul qilishdir.

Ritual tashkilot a’zolarining unga bo‘lgan sadoqatini kuchaytirish, faoliyatining ayrim tomonlarini asl ma’nosini yashirish, tashkiliy qadriyatlarni o‘rgatish maqsadida ularga psixologik ta’sir ko‘rsatadigan maxsus tadbirlar (marosimlar) majmuidir. Ko'pgina yapon kompaniyalari xodimlari, masalan, o'z kunlarini madhiyalar kuylash bilan boshlashadi.

Afsonalar va afsonalar tashkilot tarixini, meros qadriyatlarini, uning mashhur shaxslarining bezatilgan portretlarini to'g'ri va kodlangan shaklda aks ettirish. sʜᴎ ma'lumot bering (asosiy xo'jayin nima, u xatolarga qanday munosabatda bo'ladi; oddiy xodim menejer bo'la oladimi va hokazo), noaniqlikni kamaytiradi, maslahat bering, o'rgating, xodimlarning xatti-harakatlarini to'g'ri yo'nalishga yo'naltiring, namunalar yarating. Ko'pgina G'arb firmalarida o'z ta'sischilarining tejamkorligi va ehtiyotkorligi, ana shu fazilatlari tufayli boyib ketishga muvaffaq bo'lganligi, o'z qo'l ostidagilarga g'amxo'rlik, otalik munosabati haqida afsonalar mavjud.

Maxsus kishilar faoliyati va ularning munosabatlarini ijtimoiy tartibga solishning o‘tmishdan o‘zgarmagan holda olingan shakli mavjud.

Tashkilotda qabul qilingan madaniyat elementi sifatida ham ko'rib chiqilishi mumkin me'yorlar va xulq-atvor uslubi uning a'zolari - ularning bir-biriga, tashqi kontragentlarga bo'lgan munosabati, boshqaruv harakatlarini amalga oshirish, muammolarni hal qilish.

Va nihoyat, tashkilot madaniyatining elementi shiorlar, ya'ni uning etakchilik vazifalarini, g'oyalarini qisqacha aks ettiruvchi chaqiriqlardir. Bugungi kunda tashkilotning missiyasi ko'pincha shior shaklida shakllantiriladi.

Tashkilot a'zolarining o'tmishdan hozirgi kungacha olib kelingan qadriyatlari, urf-odatlari, marosimlari, marosimlari, xulq-atvor normalari deyiladi. an'analar. Ikkinchisi ham ijobiy, ham salbiy. Masalan, ijobiy an'anani tashkilotga kelgan barcha yangi xodimlarga xayrixoh munosabatda bo'lish, salbiy an'ana sifatida esa, yomon odat sifatida ko'rish mumkin.

Tashkilot a'zolarining an'analari, qadriyatlari, madaniyat darajasi, tashkilot a'zolarining ongi bilan belgilanadigan fikrlash tarzi odatda deyiladi. mentalitet. Bu ularning kundalik xulq-atvoriga va o'z ishiga yoki ish majburiyatlariga munosabatiga katta ta'sir ko'rsatadi.

Mutaxassislar madaniyatning ikkita muhim xususiyatini ajratib ko'rsatishadi:

1) Qatlamlash ... Yuzaki daraja odamlarning xatti-harakatlari, marosimlar, timsollar, dizaynlar, formalar, tillar, shiorlar va boshqalarni shakllantiradi.
ref.rf saytida chop etilgan
O'rta daraja singdirilgan qadriyatlar va e'tiqodlardan iborat. Chuqur daraja kompaniyaning falsafasi bilan ifodalanadi.

2) Ko'p qirralilik, ko'p o'lchovlilik ... Tashkilot, korxona madaniyati, birinchi navbatda, umumiy madaniyat "tomi" ostida mavjud bo'lgan alohida bo'linmalar yoki ijtimoiy guruhlarning submadaniyatlaridan iborat (ular ikkinchisini konkretlashtirishi va rivojlantirishi mumkin, ular bilan birga tinch yashashlari mumkin yoki ular). unga zid bo'lishi mumkin). Ikkinchidan, tashkiliy madaniyat ma'lum bir yo'nalish va faoliyat aspektlarining submadaniyatlarini - tadbirkorlik, menejment, biznes aloqasi, ichki munosabatlarni o'z ichiga oladi.

Tashkilot madaniyatining kontseptsiyasi va asosiy elementlari - tushunchasi va turlari. "Tashkiliy madaniyat tushunchasi va asosiy elementlari" toifasi tasnifi va xususiyatlari 2017, 2018 yil.

Tashkilotlarni madaniy hodisa sifatida ko'rib chiqish nisbatan uzoq tarixga ega bo'lib, M. Veber, T. Parsons, K. Levin, F. Selznik va ayniqsa C. Barnard va G. Saymon an'analariga borib taqaladi. "tashkiliy axloq" tushunchasining asosiy belgilari "tashkiliy madaniyat" tushunchasi). Iqtisodiy rivojlanishning o'tgan davrlarida tashkilotlar madaniyati ham biznes amaliyotining ajralmas tarkibiy qismi bo'lgan, ammo u hech qachon boshqaruvning diqqat markazida bo'lmagan. "Tashkiliy madaniyat" atamasining kiritilishi va uning batafsil ishlab chiqilishi 70-yillarning oxirlariga to'g'ri keladi.Yangi iqtisodiy sharoitlar, tashqi sharoitlarning dinamikligi va noaniqligi, kadrlar bilim darajasining oshishi, motivatsiyaning o'zgarishi, ishchilarning fuqarolik etukligi. barcha xilma-xilligi bilan tashkiliy madaniyatning rivojlanishiga kuchli turtki berdi va rahbariyatdan unga bo'lgan munosabatni qayta ko'rib chiqishni talab qildi.

Umuman olganda, boshlang'ich nuqta G'arb davlatlarining "yapon chaqirig'i" deb nomlangan to'qnashuvi - ijtimoiy va iqtisodiy hayotni tashkil etishning yapon kontseptsiyasining muvaffaqiyati bo'lgan, uning asosi an'analarga asoslangan o'ziga xos tashkiliy madaniyatdir. jamiyatning. “Qattiq” vositalardan (tashkiliy tuzilmalar, rejalar, byudjetlar va boshqalar) foydalanishga asoslangan boshqaruvning an’anaviy nazariyalari va ularga asoslangan mehnat xulq-atvori va motivatsiyasini tartibga solish usullari asosan o‘zini oqlashdan to‘xtagani ma’lum bo‘ldi. Turli xil tashkiliy muhitda bir xil turdagi boshqaruv ta'siri turli xil (ba'zan qarama-qarshi) xatti-harakatlar reaktsiyalarini keltirib chiqaradi va boshqaruv usullari va usullarining o'zi asosan an'analar va madaniy xususiyatlar bilan belgilanadi.

So'nggi yillarda menejment xizmatlari nafaqat tashkilot madaniyatiga munosabatini o'zgartirdi, balki undan raqobatbardoshlik, moslashuvchanlikni, ishlab chiqarish va boshqaruv samaradorligini oshirish omili sifatida foydalanishda faol pozitsiyani egalladi. Uning mavjudligi, shuningdek, tashkiliy madaniyatning korxona ishiga ta'siri umuman tan olingan. Tashkiliy madaniyat darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, xodimlar uchun direktivalar, qo'llanmalar, batafsil diagrammalar va batafsil ko'rsatmalar shunchalik kam bo'ladi. Bundan tashqari, tashkilotning madaniyat darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ikkinchisining obro'si va raqobatbardoshligi shunchalik yuqori bo'ladi.

Tashkilot madaniyati tashkilotning barcha bo'linmalari va shaxslarga umumiy maqsadlarga e'tibor qaratish, xodimlarning tashabbusini safarbar qilish, sodiqlikni ta'minlash va muloqotni osonlashtirish imkonini beruvchi kuchli strategik vosita sifatida qaraladi.

Tashkiliy madaniyat masalalarining xorijiy va mahalliy tadqiqotlari muvaffaqiyatli firmalar madaniyatiga xos bo'lgan bir qator qadriyat tamoyillarini ajratib ko'rsatishga imkon beradi:

Harakatga yo'naltirilganlik, maqsadga erishish;

Iste'molchilar bilan doimiy aloqa;

Mustaqillik va tadbirkorlik (rahbarlarni, innovatorlarni rag'batlantirish);

Insonga bog'liq mahsuldorlik (darajali xodimlar sifat va samaradorlikni oshirishning asosiy manbai sifatida ko'riladi);

Boshqaruv shakllarining soddaligi, boshqaruv xodimlarining kamligi;

Boshqaruvdagi erkinlik va qat'iylikning bir vaqtning o'zida uyg'unligi (kompaniya ham markazlashtirilgan, ham markazlashtirilmagan ko'rinadi, bir tomondan, do'konlar va mahsulotlarni ishlab chiqish guruhlarigacha avtonomiyani kengaytiradi, ikkinchi tomondan, doimiy ravishda qat'iy markazlashtirilgan siyosatni olib boradi. u sodiq bo'lgan qadriyatlar).

Bugungi kunga qadar "tashkiliy madaniyat" tushunchasining yagona talqini ishlab chiqilmagan, shunga qaramay, taklif qilingan variantlarni umumlashtiradigan quyidagi ta'rifda to'xtash mumkin: tashkiliy madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qo'llaniladigan eng muhim taxminlar to'plami. va tashkilot tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarda ifodalangan bo'lib, odamlarga ularning xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradi. Ushbu qiymat yo'naltirish vositalari shaxs tomonidan ma'naviy va moddiy tashkilot ichidagi muhitning "ramziy" vositalari orqali uzatiladi.

Tashkiliy madaniyatni tahlil qilishda uchta asosiy jihatni ajratib ko'rsatish kerak:

Tashkilot a'zolari o'zlarining xatti-harakatlari va harakatlarida amal qiladigan asosiy taxminlar; ular ko'pincha inson muhiti (guruh, tashkilot, jamiyat va boshqalar) va uning tartibga soluvchi o'zgaruvchilari (tabiat, vaqt, ish, munosabatlarning tabiati va boshqalar) haqidagi tasavvurlar bilan bog'liq;

Inson amal qilishi mumkin bo'lgan qadriyatlar; qadriyatlar qaysi xatti-harakatlarni maqbul yoki nomaqbul deb hisoblash mumkinligini aniqlaydi; qabul qilingan qiymat insonga ma'lum bir vaziyatda qanday harakat qilish kerakligini tushunishga imkon beradi;

- "ramzlik", bu orqali tashkilot a'zolariga qiymat yo'nalishlari uzatiladi, - qiymat yo'nalishlari, afsonalar va afsonalar batafsil tavsiflangan maxsus hujjatlar.

Tashkiliy madaniyatning ikki jihati mavjud: ob'ektiv va sub'ektiv. Ob'ektiv jihat odatda tashkilotda yaratilgan jismoniy muhit bilan bog'liq (binoning o'zi, uning dizayni, joylashuvi, jihozlari, mebellari, rangi va maydoni hajmi, qulayliklar va boshqalar). Subyektiv jihat xodimlar tomonidan baham ko'rilgan tasvirlar, taxminlar, e'tiqodlar, umidlar, shuningdek, shaxsiyatdan tashqarida mavjud bo'lgan qadriyatlar, me'yorlar va rollar bilan tashkiliy muhitni guruh tomonidan idrok etishdan kelib chiqadi. Bunga simvolizmning bir qator elementlari, ayniqsa, uning "ma'naviy qismi" (tashkilot qahramonlari, afsonalar, hikoyalar, marosimlar va marosimlar va boshqalar) kiradi. Subyektiv jihat odamlar va tashkilotlar o'rtasidagi umumiy va farqlarni topish uchun ko'proq imkoniyatlar yaratadi.

Muayyan tashkiliy madaniyatni tavsiflovchi turli tarkibiy qismlarni aniqlashning ko'plab yondashuvlari mavjud:

Qadriyatlarning xususiyatlari (ko'rsatmalar to'plami sifatida, nima "yaxshi" va nima "yomon") va normalar (ma'lum bir turdagi xatti-harakatlarga nisbatan taxminlar va taxminlar to'plami sifatida);

O'zini va tashkilotdagi o'rnini bilish (ba'zi madaniyatlar xodimlarning ichki kayfiyatini yashirishini qadrlaydi, boshqalari ularning tashqi namoyon bo'lishini rag'batlantiradi; ba'zi hollarda tashabbus va ijodkorlik hamkorlikda, boshqalarida - individuallik orqali namoyon bo'ladi);

Aloqa tizimi va muloqot tili (og'zaki, yozma, og'zaki bo'lmagan muloqotning ustun qo'llanilishi, "telefon qonuni" turli tashkilotlarda har xil; jargon, qisqartmalar, imo-ishoralar sohaga, funktsiyalarga, tashkilotning hududiy mansubligiga qarab farqlanadi);

Tashqi ko'rinish, kiyim-kechak (turli xil formalar, ish kiyimlari, atributlar, ramzlar, biznes uslublari va boshqalar. ko'plab mikrokulturalar mavjudligini tasdiqlaydi);

Vaqt omilini bilish, unga munosabat, undan foydalanish (ishchilar o'rtasida vaqt omilini hisobga olishning aniqligi va nisbiylik darajasi; vaqt jadvaliga rioya qilish, buning uchun mukofot);

Odamlar o'rtasidagi munosabatlarning tabiati (yoshi va jinsi, maqom va hokimiyat, mansab va protokol, din va fuqarolik va boshqalar; munosabatlarning rasmiylashtirilganlik darajasi, nizolarni hal qilish usullari va vositalari);

E'tiqod, hayotga optimistik munosabat (rahbarga ishonish, muvaffaqiyat, o'z kuchi, professionallik, o'zaro yordam, adolat, axloqiy xulq-atvor, hamkasblarga, mijozlarga, raqobatchilarga, yovuzlik va zo'ravonlikka munosabat, tajovuz, din va axloqning ta'siri. va boshqalar));

Xodimlarni rivojlantirish, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash jarayoni (ishni rasmiy yoki ijodiy bajarish, bilim, ko'nikma, ko'nikma va tajribaga ega bo'lish usullari va usullari; xodimlarni xabardor qilish tartiblari; sabablarni tushuntirishga yondashuvlar va boshqalar);

Mehnat odob-axloqi va motivatsiyasi (mehnatga munosabat va uning sifati uchun mas'uliyat; ishni taqsimlash va almashtirish; ish joyining tozaligi; ish odatlari; ishni baholash va haq to'lash; individual yoki jamoaviy ish; ko'tarilish va boshqalar);

Oziqlanish sohasidagi odatlar va an'analar (xodimlar uchun ovqatlanishni tashkil etish - tashkilotda bunday joylarning mavjudligi yoki yo'qligi; tashkilot ichidagi yoki tashqarisidagi oshxonaga tashrif buyurish; oziq-ovqat subsidiyalari; ovqatlanish chastotasi va davomiyligi va boshqalar).

Ishonch va umidlarni baham ko'rgan holda, tashkilot xodimlari muloqot tilini rivojlantiradi, boshqalar tomonidan adekvat idrok qilinadigan harakatlarni amalga oshiradi va hamma tushunadigan his-tuyg'u va his-tuyg'ularni ifodalaydi. Tashkilotdagi shaxslar va guruhlarning xatti-harakatlari ushbu umumiy e'tiqodlar, kutishlar va harakatlar natijasida yuzaga keladigan me'yorlar bilan bog'langan.

Tashkilot madaniyatining mazmuni, uning namoyon bo'lishi va tashkilot xodimlari tomonidan talqin qilinishi o'rtasidagi munosabatlar modeli rasmda ko'rsatilgan. 8.13.

Tashkiliy madaniyatning muhim jihati uning bir qator alohida madaniyatlarga bo'linishidir. Bitta tashkilotda madaniyatlarning ko'plab submadaniyatlari bo'lishi mumkin (darajalar, bo'linmalar; kasbiy, mintaqaviy, milliy, yosh va boshqa guruhlar). Tashkilotdagi bir yoki bir nechta madaniyat o'z tabiatiga ko'ra tashkilotdagi hukmron madaniyat bilan bir xil o'lchovda bo'lishi yoki unda ikkinchi o'lchovni yaratishi mumkin. Birinchi holda, bu o'ziga xos anklav bo'ladi, unda hukmron madaniyatning asosiy qadriyatlariga rioya qilish tashkilotning boshqa qismlariga qaraganda ko'proq namoyon bo'ladi.

Guruch. 8.13. Tashkiliy madaniyat munosabatlarining mazmuni

(bu odatda markaziy apparatning submadaniyati yoki tashkilotning boshqaruv organlari tizimi bilan bog'liq). Ikkinchi holda, tashkilotdagi hukmron madaniyatning asosiy qadriyatlari guruhlardan birining a'zolari tomonidan bir vaqtning o'zida o'zlari uchun boshqa, ko'pincha qarama-qarshi bo'lmagan qadriyatlar to'plami bilan qabul qilinadi (buni atrof-muhitda kuzatish mumkin). tashkilotning yoki boshqaruvning hududiy darajalarida; shu tarzda moslashish faoliyatning o'ziga xos xususiyatlariga (funktsional xizmatlar) yoki mahalliy sharoitlarga (hududiy idoralar) qarab ketishi mumkin.

Tashkilotda submadaniyatlarning uchinchi turi bo'lishi mumkin, ular umuman tashkilot erishmoqchi bo'lgan narsani qat'iy ravishda rad etadi - kontrmadaniyatlar, ular orasida quyidagi turlarni ajratib ko'rsatish mumkin: hukmron tashkiliy madaniyat qadriyatlariga to'g'ridan-to'g'ri qarshilik; hokimiyat tuzilishiga qarshilik; hukmron madaniyat tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan munosabatlar va o'zaro ta'sirlar naqshlariga qarshilik. Tashkilotdagi qarama-qarshi madaniyatlar, odatda, odamlar yoki guruhlar odatdagi yoki kerakli qoniqishni ta'minlay olmaydigan sharoitlarda bo'lganda paydo bo'ladi. Ba'zi "aksil madaniyat" guruhlari keng ko'lamli tashkiliy o'zgarishlar jarayonida sezilarli ta'sirga ega bo'lib, umuman olganda uning madaniyatini sezilarli darajada zaiflashtirishi mumkin. Bu holda menejmentning asosiy vazifasi submadaniyatlarni tashkilotning asosiy madaniyatiga moslashtirish, ularning farqlarining tashkilot rivojlanishiga disfunktsional ta'sirini oldini olishdir.

8.6.2. Tashkiliy madaniyat funktsiyalari

Tashkilot madaniyati tashkilotda ishlaydigan odamlarning tashqi moslashish va ichki integratsiya qiyinchiliklarini birgalikda yengish jarayonida shakllanadi.

Tashqi moslashishning qiyinchiliklari tashkilotning tashqi muhitda omon qolishi bilan bog'liq bo'lgan barcha narsalarni o'z ichiga oladi: uning bozor joyini aniqlash, sheriklar, iste'molchilar bilan aloqalarni o'rnatish, hokimiyat bilan munosabatlarni o'rnatish, raqobatchilar bilan raqobatda g'alaba qozonish va boshqalar. Tashkilotlar tashqi moslashish qiyinchiliklarini yengib o'tib, omon qolishni o'rganadilar. Natija quyidagilar haqida izchil tushunchadir:

Tashkilotning missiyalari va strategiyalari;

Tashkilotning missiyasini aks ettiruvchi maqsadlar;

Maqsadlarga erishish uchun vositalar;

Faoliyatni baholash mezonlari;

Turli sabablarga ko'ra maqsadlarga erishib bo'lmaydigan bo'lsa, rivojlanish yo'nalishini o'zgartirish strategiyalari.

Ichki integratsiya nuqtai nazaridan har qanday tashkilot oldida turgan vazifalarga hokimiyatni taqsimlash, vakolat va mas'uliyatni topshirish, nizolarni bartaraf etish, faoliyat uslublari, xatti-harakatlari, aloqalari va boshqalar kiradi.

Shaxslarni jamoalarga birlashtirishdagi qiyinchiliklarni yengib o'tish orqali tashkilotlar birgalikda ishlash bo'yicha bilimlarga ega bo'ladilar. Hamma uchun umumiy shakllangan:

Muloqot tili va kontseptual kategoriyalari;

Tashkilot va uning guruhlariga a'zolik mezonlari (kim "bizniki" va kim "bizniki emas"ligini aniqlash mezonlari);

Hokimiyat va maqomni taqsimlash mezonlari va qoidalari;

Tashkilot ichidagi norasmiy munosabatlar qoidalari;

Mukofot va jazolarni taqsimlash mezonlari;

Ichki mafkura.

Tashqi moslashish va ichki integratsiya qiyinchiliklarini bartaraf etish jarayonida tashkilot madaniyati tashkilotga, uning turli tarkibiy tuzilmalariga va shaxslarga nisbatan bir qator muhim funktsiyalarni bajaradi (8.9-jadval).

Tashkiliy madaniyat o'rganish va boshqarish ob'ekti sifatida quyidagilar bilan tavsiflanadi: (a) ijtimoiydir, chunki uning shakllanishiga tashkilotning ko'plab xodimlari ta'sir ko'rsatadi; (b) jamoa a'zolarining xatti-harakatlarini tartibga soladi va shu bilan hamkasblar o'rtasidagi munosabatlarga ta'sir qiladi; v) odamlar tomonidan yaratilgan, ya'ni. bu insonning harakatlari, fikrlari, istaklari natijasidir; (d) barcha xodimlar tomonidan ongli yoki ongsiz ravishda idrok etilgan; e) an'analar bilan to'la, chunki rivojlanishning ma'lum bir tarixiy jarayoni ketmoqda; (f) bilish mumkin: (g) o'zgartirishga qodir; (h) ongli va ongsiz; (i) uni biron bir yondashuv yordamida tushunish mumkin emas, chunki u ko'p qirrali va amaliy tadqiqot usuliga qarab, turli yo'llar bilan ochilishi mumkin; k) natija va jarayon mavjud, u doimiy rivojlanishda.

8.6.3. Tashkiliy madaniyatni o'rganish usullari

Tashkiliy madaniyatni boshqarish, ya'ni. tashkilot maqsadlariga erishish nuqtai nazaridan samarali bo'ladigan madaniyatni shakllantirish bir qator bosqichlarni o'z ichiga oladi (8.14-rasm).

8.9-jadval. Tashkiliy madaniyat funktsiyalari

Tashkiliy madaniyatni o'rganishning eng muhim va ko'p qo'llaniladigan usullarini uch guruhga bo'lish mumkin.

Birinchi guruh - tashkilot madaniyatini o'rganishning umumiy usullari, o'rganilayotgan mavzuga to'g'ridan-to'g'ri e'tibor qaratish bilan ajralib turadi, yoki uning o'ziga xos talqinini beradi (tizimli usul) yoki unga alohida yondashuvga (qiyosiy usul) e'tibor beradi (rasm). 8.15).

Guruch. 8.14. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish bosqichlari

Guruch. 8.15. Tashkiliy madaniyatning umumiy tadqiqot usullari

Ikkinchi guruh - umumiy mantiqiy usullar bo'lib, ular nazariya (tashkilot) ob'ektini o'rganish bilan bog'liq emas, balki to'g'ridan-to'g'ri kognitiv jarayonning protsedurasiga taalluqlidir (8.16-rasm).

Uchinchi guruh - kognitiv vositalar - empirik tadqiqot usullari, tashkilotlar madaniyati haqida birlamchi ma'lumotlarni olish (8.17-rasm).

Tashkiliy madaniyatni o'rganish uni aniqlashni nazarda tutadi, ya'ni. muayyan tashkilot madaniyati qaysi turga tegishli ekanligini aniqlash. Tadqiqotchilar tashkiliy madaniyatning ta'kidlangan jihatiga qarab turli tasniflarni taklif qilishadi. Tashkiliy madaniyat turini aniqlashning amaliy ahamiyati quyidagilarda namoyon bo'ladi:

Guruch. 8.16. Tashkiliy madaniyatni tadqiq qilishning umumiy mantiqiy usullari

Guruch. 8.17. Tashkiliy madaniyatni tadqiq qilishning empirik usullari

Bu tashkilotning xatti-harakatlarini, xodimlarning boshqaruv qarorlari va harakatlariga, tashqi hodisalarga munosabatini bashorat qilish imkonini beradi;

Tashkiliy madaniyatning ma'lum bir turiga xos xususiyatlar, "kuchli" va "zaif tomonlari", xodimlarning xatti-harakatlarining stereotiplari, qabul qilingan qadriyatlarni bilish sizga mumkin bo'lgan o'zgarishlar, madaniyatni o'zgartirish, xususan, xodimlarni boshqarish xizmatining harakatlarini oqlash.

8.6.4. Tashkiliy madaniyat turlari va ularning xususiyatlari

Menejment konsaltingi bo'yicha amerikalik mutaxassis S. Handi tomonidan taklif qilingan tashkiliy madaniyatning umumiy tasniflaridan birini ko'rib chiqaylik (8.10-jadval).

Hokimiyat madaniyati hokimiyat fenomenining o'ziga asoslanadi. Oddiy misol - bu rahbar kuchli, "xarizmatik" shaxs bo'lib, talabchan, lekin ayni paytda o'z qo'l ostidagilardan nimani kutayotganini aniq ifoda eta oladigan madaniyatdir. Bunday madaniyatga ega tashkilotdagi odamlar odatda itoatkorlik va buyruq va ko'rsatmalarga qat'iy rioya qilganliklari uchun mukofotlanadi yoki maqtovga sazovor bo'ladi. O'z navbatida, rahbar "o'z" xalqiga, "o'z" sodiq va sodiq bo'ysunuvchilarga samimiy g'amxo'rlik ko'rsatadi. Bunday madaniyatda muvaffaqiyatga erishganlar nihoyatda sodiq, ular uchun rahbarning talablari o'z ehtiyojlaridan ustun turadi.

8.10-jadval. Tashkiliy madaniyat tipologiyasi S. Xandi

Bu madaniyatning afzalligi shundaki, odamlar rahbar atrofida birlasha oladilar, mos ravishda bunday madaniyatdagi ichki o'zgarishlar tez va samarali amalga oshirilishi mumkin. Biroq, hokimiyat madaniyati faqat rahbarning qarashlari va moslashuvchanlik darajasi doirasida mavjud bo'ladi va shuning uchun uning barcha zaif tomonlarini aks ettiradi. Agar tashkilotni mayda-chuyda mayda-chuydalar bilan shug'ullanishga moyil bo'lgan rahbar boshqarsa va tashkilotning o'zi etarlicha katta bo'lsa yoki tez rivojlanayotgan bo'lsa, hokimiyatga asoslangan madaniyat resurslarni isrof qilishga olib keladi. Bundan tashqari, ishchilar masalaning mohiyatidan chalg'ishadi, chunki bunday tizim juda "siyosiylashtirilgan" bo'lib, unda rahbarning yonida joy uchun kurashish juda muhimdir. Ba'zida rahbarning xohishi xodimlar uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega, garchi bu ularning asosiy ishiga xalaqit bersa ham.

Bunday korporativ madaniyat bilan bog'liq yana bir xavf: odamlar rahbarga yomon xabar aytishdan qo'rqishlari mumkin, keyin esa u haqiqatdan ajratiladi. Odamlar bunday rahbar bilan bahslashishga yoki unga savol berishga moyil emas,

va shuning uchun, agar uning rejalarida jiddiy potentsial xatolar aniq bo'lsa ham, uning taxminlari yoki niyatlariga shubha qilish. Bunday tizimda "hokimiyatga yaqin bo'lganlar" ba'zan beixtiyor har qanday qoidalarni buzishadi, shuningdek, o'zlariga rahbardan uzoqroq bo'lganlar uchun mavjud bo'lmagan maxsus imtiyozlarni o'zlariga topshirishlari mumkin. Yuqoriga ko'tarilgan odamlar har doim ham eng iste'dodli bo'lavermaydi (ular shunchaki rahbarga eng sodiqdir yoki u tomonidan shunday qabul qilinadi).

Xodimlar rahbarning ruxsatisiz harakat qilishdan qo'rqishadi, bu esa tashkilotning rivojlanishi va samaradorligiga sezilarli darajada to'sqinlik qiladi.

HR mutaxassislarining vazifalari. Agar ushbu madaniyatda HR xizmati yoki HR menejeri mavjud bo'lsa, bu tashkilot o'sganligini va, ehtimol, o'sishda davom etishini anglatadi. Keyingi o'sishning asosiy to'siqlaridan biri bu "kuch" bosqichini "kesib o'tolmaydigan" madaniyatdir. Bu erda kadrlar bo'yicha mutaxassislardan talab qilinadigan birinchi narsa - bu qanday salbiy hodisalar mavjudligini va ular qanchalik muhimligini baholashdir. Keyin siz "rol o'ynash" madaniyatini shakllantirishga harakat qilishingiz kerak. Buning eng oson yo'li - odamlar mehnatini baholashning aniq mezonlarini yaratishdan boshlashdir. Keyin rahbar yoki bevosita rahbarning sub'ektiv fikriga bog'liq bo'lgan xodimlar o'z faoliyatini baholashning ob'ektiv mezonlariga ega. Asta-sekin ular haqiqatni aytish qo'rquvidan xalos bo'lishni boshlaydilar. Albatta, kuchli iste'dod tufayli emas, balki hokimiyatga yaqinligi tufayli imtiyozga ega bo'lganlar bunday yangiliklardan aziyat chekishi mumkin va shuning uchun faol qarshilik ko'rsatadi. Ammo agar tashkilot o'sishni xohlasa (ya'ni rahbarining o'zi bunga intiladi), ular qabul qilishlari yoki ketishi kerak bo'ladi. Bunday vaziyatda amalga oshirilishi kerak bo'lgan yana bir chora - tegishli mezonlardan foydalangan holda yangi xodimlarni yollashda allaqachon madaniyatga ta'sir qilishdir.

Rol madaniyati (byurokratik madaniyat) ko'pincha hokimiyat madaniyatini "zararsizlantirish" uchun shart bo'lib, unda yuqorida aytib o'tilganidek, kuchli rahbar tomonidan juda ko'p o'zboshimchalik mavjud. Madaniyatda odamlarning rollari rahbarga sodiqlik va shaxsiy sodiqlik uchun emas, balki qoidalarga rioya qilish uchun mukofotlanadi. Bu erda ishonchlilik va barqarorlik ham qadrlanadi. Natijalar aniq mezonlar bo'yicha o'lchanadi va odamlar ushbu standartlarga javob bersa, o'zlarini xavfsiz his qilishlari mumkin. Aniq ko'rsatmalar, aniq protseduralar va tizimlar orqali noaniqlik va noaniqlik kamayadi. Tashkilot yuqorida qayd etilgan hokimiyatni cheklovchi qoidalarni amalga oshirish orqali hokimiyatni suiiste'mol qilish ehtimolini kamaytirishga harakat qilmoqda. Bunday madaniyatda turli jihatlar uchun javobgarlik belgilanadi, bu nizolardan qochadi va hokimiyat uchun kurashni istisno qiladi. Xuddi shu usullar mustaqil qarorlar qabul qilish ehtimoli va zaruriyatini kamaytiradi. Eng yaxshi holatda, rolga asoslangan madaniyatlar silliq va tartibli tajribani ta'minlaydi. Bundan tashqari, aniq tuzilma va uning taxminiyligi ham ishchilar uchun xavfsizlik va xavfsizlik muhitini yaratadi.

Biroq, "rol madaniyati" ustun bo'lgan tashkilotlarda biror narsani o'zgartirish juda qiyin. Agar tashkilot ishlayotgan muhit beqaror bo'lsa, bu ayniqsa jiddiy kamchilikka aylanadi. Tashkilot ba'zan oddiygina "falaj" bo'lishi mumkin, chunki qoidalar yoki tartib-qoidalar bilan hisobga olinmagan muhim muammoni hal qilish zarurati tug'ilsa, hech kim o'z vakolatlaridan oshib ketishga yoki belgilangan tartiblardan chetga chiqishga jur'at eta olmaydi. Aytilmagan shior shunday bo'ladi: "Muammoni hal qilish uchun talab qilinadigan narsani qilishdan ko'ra, qoidalarga rioya qilish muhimroqdir". Har kim o'z ishini qiladi, lekin hech kim butun kompaniya ishini kuzatib bormaydi. Odamlar kamdan-kam hollarda belgilangan tartib-qoidalar talab qilganidan ko'proq narsani qiladilar va bu xodimlarning imkoniyatlari hech qachon oshkor etilmasligiga olib keladi - ish shunchalik tor va aniq belgilanganki, siz bir qadam chapga yoki o'ngga siljiy olmaysiz.

Natijada, bunday madaniyat odamlarni shaxslarning o'zboshimchaliklaridan himoya qilganda samarali bo'ladi, shuningdek, barqarorlik va ziddiyatlarning yo'qligi uchun sharoit yaratadi. Bu mojaro ehtimolini kamaytiradi. Ammo boshqa tomondan, bu odamlarning avtonomiyasi va ijodkorligini pasaytiradi va shuning uchun turli bo'lim va bo'linmalarning birgalikdagi ishlashiga to'sqinlik qiladi.

HR mutaxassislarining vazifalari. "Rol madaniyati" ning kamchiliklarini yumshatish uchun muvaffaqiyatga yo'naltirilgan odamlarning faoliyatini baholash mezonlarini ishlab chiqish kerak. Xodimlar o'zlarining rejalashtirilgan sifat va miqdor parametrlari bo'yicha rejalashtirilgan vaqt oralig'ida maqsadga erishishdan kelib chiqqan holda, takliflar va loyiha rejalarini ishlab chiqish sohasidagi tashabbuslariga ko'ra baholanadi.

Vazifani bajarish madaniyati "yutuqlarga e'tibor qaratish" tamoyiliga asoslanadi - umumiy yoki individual. Tashkilotdagi bunday madaniyat bilan xodimlar ma'lum maqsadlarga erishish imkoniyati bilan bog'liq holda hayajonlanish tuyg'usiga ega, ular shaxsiy tashvishlardan tashqari katta, muhim narsa uchun ishlayotganiga ishonch hosil qilishadi. Ular ushbu tashkilotga mansubligi va uning muvaffaqiyatlari bilan faxrlanadilar va ko'pincha o'zlarini ixtiyoriy ravishda va vaziyat talab qiladigan narsalarni qilish uchun maxsus ko'rsatmalarsiz boshqara oladilar. Qoidalar va tartiblar bu erda to'siq sifatida ishlatilmaydi. Odamlar xafa bo'lmasdan uzoq soat ishlashlari mumkin. Xodimlar o'zlarini elita deb bilishadi. Bunday madaniyat birdamlikda kuchli bo'lib, uning samaradorligi shundan iboratki, kam nazorat talab qilinadi va shuning uchun ham bir nechta nazoratchilar. Bu shuni anglatadiki, vazifa madaniyati xodimlarni nazorat qilish uchun pul sarflaydigandan ko'ra foydaliroqdir. Odamlarning iste'dodlari maksimal darajada ochiladi. Bunday madaniyat tashqi muhitdagi o'zgarishlarga tezda moslasha oladi.

Boshqa tomondan, uning kamchiliklari ham bor. Misol uchun, xodimlar o'zlarining qilayotgan ishlari to'g'ri ekanligiga shunchalik amin bo'lishi mumkinki, maqsadlarga erishishning har qanday usuli ularga asosli bo'lib tuyulishi mumkin. Xodimlar shaxsiy ehtiyojlarni hisobga olishni to'xtatadilar va ish uchun shaxsiy hayoti va sog'lig'ini qurbon qilishni boshlaydilar. Ba'zan o'ziga xoslik hissi odamlarning faqat bir-biri bilan muloqot qilishiga va tashqi dunyo bilan zarur aloqani yo'qotishiga olib keladi, ba'zida ular faqat o'z guruhlari bilan hamkorlik qilishga tayyor, boshqalari esa raqib sifatida qabul qilinadi. Bunday madaniyat uchun birdamlik ruhi muhim bo'lganligi sababli, ba'zida tanqid yoki kelishmovchilik bostiriladi. Shu sababli, tashkilot asta-sekin o'z xatolarini tuzatish qobiliyatini yo'qotadi. Odamlar o'z sifati va "xususiyati" bilan faxrlansa, ular ko'pincha mutanosiblik hissini yo'qotadilar va yuqori standartga qo'shimcha pul sarflaydilar, bu esa kam daromad keltiradi. Bu resurslarning ortiqcha isrof qilinishiga va odamlarning haddan tashqari charchashiga olib keladi.

Ammo salbiy tomonlariga qaramay, bu madaniyatning juda samarali turi. Ishchilar haqiqatan ham kompaniyaning missiya bayonotidan ilhomlanadi va ular ilgari muhokama qilingan madaniyatlarga qaraganda ancha katta daromadga ega.

HR mutaxassislarining vazifalari. Agar sizning tashkilotingiz kuchli "vazifa madaniyati" ga ega bo'lsa va unda salbiy tomonlar paydo bo'lsa, masalan, katta vazifa uchun hamma narsani qurbon qilish, siz maxsus choralar haqida o'ylashingiz mumkin. Xususan, xodimlarni yollashda kuchli tomonlariga ega bo'lgan, ammo tashkilotda hukmronlik qiladiganlardan butunlay boshqacha sifatga ega bo'lgan odamlarga e'tibor bering. Ushbu yondashuv, ayniqsa, tegishli vakolatga ega bo'lgan yangi xodim o'z bo'limidagi madaniyatga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan "asosiy" lavozimlar uchun foydalidir. Biroq, bu o'z nuqtai nazarini mantiqiy va ishonchli tarzda ifoda eta oladigan odamlar bo'lishi kerak, ya'ni. bu erda muloqot qobiliyatlari juda muhimdir. Shuningdek, bunday harakatlar yuqori rahbariyat tomonidan qo'llab-quvvatlanishi kerak. Bundan tashqari, siz o'z hududingizdagi va boshqa hududlardagi turli biznes birlashmalarida a'zolik yoki a'zolikni rag'batlantirish dasturlari, shuningdek, sizning shahringizda o'tkaziladigan tadbirlarda ishtirok etish uchun rag'batlardan foydalanishingiz mumkin, shunda odamlar tashkilotdan tashqarida hayotga jalb qilinadi.

Shaxsiyat madaniyati xodimlarning bir-biriga nisbatan do'stlik va iliqlik tuyg'ulariga ega ekanligini va ular o'zlarining qadr-qimmatini va ahamiyatini his qilishlarini nazarda tutadi. Ularga g'amxo'rlik qilinganligi sababli, ular o'zlarini mijozlar, etkazib beruvchilar va hamkasblarga nisbatan do'stona munosabatda bo'lishadi. Ushbu madaniyatda xodimlar turli marosimlar va mukofotlar orqali "do'stona" deb tan olinadi. Ular bir-birlari bilan vaqt o'tkazishdan zavqlanishadi, hatto soatlardan keyin ham. Ulardan eng yaxshisi kutiladi, biror yomon narsa yuz berganda, ishchilarga ikkinchi imkoniyat beriladi. Bunday madaniyat jamoaviy ish uchun qulay muhitdir, chunki odamlar ma'lumot almashishga tayyor va har qanday jamoa a'zosi ilgari suradigan turli g'oyalarga ochiq. Xodimlar to'g'ridan-to'g'ri fikr-mulohazalarga borishdan qo'rqmaydilar va bu kompaniyaga o'rganishga yordam beradi. O'z jamoalarida hamkasblar ham shaxsiy mas'uliyatidan tashqariga chiqsa ham, bir-birlariga yordam berishadi. Xavfsizlik hissi boshqa omillarga taalluqlidir va ishchilar shartnomada ko'rsatilmagan bo'lsa ham, tashkilot ularga g'amxo'rlik qilishini kutishadi. Buning evaziga ular ish sifati, resurslar va tashkilotning obro'si haqida qayg'uradilar.

Boshqa tomondan, bunday madaniyat ishchilar uyg'unlik haqida juda tashvishlanishlari mumkin bo'lgan vaziyatga olib kelishi mumkin, ular ba'zan zarur konstruktiv qarama-qarshilikdan qochishadi va shuning uchun muhim masalalarni hal qila olmaydilar. Bu shuni anglatadiki, ular yaxshi munosabatlarni saqlab qolishga qaratilgan va ishga etarlicha e'tibor qaratmaydi. Ushbu "mehribonlik" tufayli xodimlar eng dolzarb kadrlar muammolaridan qochishni boshlaydilar - do'stini ishdan bo'shatish yoki unga izoh berish juda qiyin.

Bunday madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarda xodimlar ba'zan o'z yutuqlari haqida qat'iy, aniq statistik ma'lumotlardan qochishadi, tashkilot asta-sekin "xayriya"ga aylanadi.

HR mutaxassislarining vazifalari. Bunday madaniyatning salbiy tomonlariga munosabat "kuch" madaniyatiga javobga o'xshash bo'lishi mumkin: ob'ektiv ko'rsatkichlarni mustahkamlash, xodimlar do'stlik va ish mas'uliyatini chalkashtirmaslikni o'rganadigan tarzda rollarni kuchaytirish. Ulardan nima kutilayotganini baholashning aniq mezonlari adolatli muhitni yaratishga yordam beradi.Agar bu adolatli amalga oshirilsa, bu “ko‘rsatkichlar” hammaga birdek taalluqli bo‘lsa, ularni qo‘llashning nisbiy jiddiyligi salbiy emas, aksincha, hurmat bilan qabul qilinadi. .

8.6.5. Tashkiliy madaniyatni boshqarish usullari

Tashkiliy madaniyatni boshqarish usullari, ya'ni. Tashkilotning tanlangan rivojlanish strategiyasiga muvofiqligini ta'minlash uchun tashkilot madaniyatiga ta'sir qilish usullari va usullari rasmda ko'rsatilgan. 8.18.

Rahbarning xulq-atvori - Rahbar o'ziga bo'ysunuvchilarda mustahkamlanishi va rivojlanishi kerak bo'lgan bunday xatti-harakatlarning namunasini ko'rsatib, namuna bo'lishi kerak.

Bayonotlar, murojaatlar, rahbariyat deklaratsiyasi - shuni unutmasligimiz kerakki, kerakli ish qiymatlari va modellarini birlashtirish uchun.

Guruch. 8.18. Tashkiliy madaniyatni boshqarish usullari

xulq-atvor, nafaqat aqlga, balki ishchilarning his-tuyg'ulariga ham murojaat qilish katta ahamiyatga ega.

Rahbarlar tomonidan e'tibor, baholash, nazorat qilish ob'ektlari va ob'ektlari - o'z harakatlari bilan menejerlar nima muhimligini va xodimlardan nima kutilishini aniq ko'rsatib beradilar.

Boshqaruvning tanqidiy vaziyatlarga va tashkiliy inqirozlarga munosabati - menejerlar va bo'ysunuvchilar tashkilot madaniyatini o'zlari uchun kashf etadilar, ba'zan ular buni ilgari tasavvur ham qilmagan darajada; Inqirozning chuqurligi tashkilotdan mavjud madaniyatni mustahkamlashni yoki uni ma'lum darajada o'zgartiradigan yangi qadriyatlar va me'yorlarni joriy qilishni talab qilishi mumkin.

Rollarni modellashtirish, xodimlarni o'qitish va o'qitish - tashkiliy madaniyatning o'ziga xos xususiyatlari bo'ysunuvchilar tomonidan o'z rollarini qanday bajarish kerakligi orqali o'zlashtiriladi.

Ish haqi va maqomni aniqlash mezonlari - tashkilot kadrlar jarayonini tartibga solishda nimadan kelib chiqadi, tashkilot ichidagi xodimlarning harakati bilan darhol uning a'zolariga ma'lum bo'ladi.

Ishga qabul qilish, ko'tarish va ishdan bo'shatish mezonlari tashkilot madaniyatini saqlashning asosiy usullaridan biridir.

Rag'batlantirish tizimi - muayyan xatti-harakatlar namunalariga mos keladigan mukofotlar va imtiyozlar tizimi, xodimlar uchun ustuvorliklarni belgilaydi, tashkiliy qadriyatlarni ko'rsatadi.

Tashkiliy ramzlar va marosimlar - tashkilot madaniyati tashkilotning an'analari va buyruqlarida mustahkamlanadi va uzatiladi; eng yaxshi tashkilotlar tajribasi shuni ko'rsatadiki, korporativ belgilarni (tayyor mahsulotlarni qadoqlash, reklama materiallari, tashkilot dizayni, ish kiyimlari) joriy etish xodimlarning tashkilotga bo'lgan munosabatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Asosiy boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirish jarayonida tashkiliy madaniyatni saqlash - tashkilot madaniyatiga muhim ta'sir xodimlarning qanday xatti-harakatlari qo'llab-quvvatlanishi va hozirgi boshqaruv amaliyotida inkor etilishi, menejment mustaqillikning namoyon bo'lishini qanchalik mamnuniyat bilan qabul qilishi. va bo'ysunuvchilar tomonidan tashabbus.

Tashkiliy marosimlarga misollar jadvalda keltirilgan. 8.11.

8.11-jadval. Tashkiliy marosimlarning turlari

Tashkilotning rivojlanish bosqichiga qarab, tashkiliy madaniyatni boshqarish xususiyatlari namoyon bo'ladi:

Tashkilotning tashkil topishi va rivojlanishning dastlabki bosqichlarida madaniy ta'lim uchun asosiy turtki ta'sischilardan keladi. Ularning madaniy paradigmasi, agar tashkilot o'zining asosiy vazifasini muvaffaqiyatli bajara olsa va omon qolsa, tashkilotda ildiz otadi. Ushbu bosqichda asosiy e'tibor atrof-muhitdan ajratish va boshqa tashkilotlardan ajratishdir. Asosiy ijodkorlari hali ham ishlayotgan rivojlanayotgan tashkilot o'rnatilgan madaniyatga sodiqdir va madaniyatni ataylab o'zgartirish bo'yicha tashqaridan yoki ichkaridan kelayotgan takliflar ko'pincha e'tibordan chetda qoladi yoki faol qarshilikka duch keladi. Tashkilotni madaniyatni o'zgartirishga majbur qiladigan yagona narsa - bu o'sish sur'atlarining keskin pasayishi, sotish yoki foydaning yo'qolishi, bozordagi to'liq muvaffaqiyatsizlik yoki e'tibordan chetda qoldirib bo'lmaydigan boshqa hodisa ko'rinishidagi omon qolishning tashqi inqirozi;

rivojlanish bosqichida, agar tashkilot haddan tashqari tashqi bosim ostida bo'lmasa va uning asoschilari uzoq vaqt davomida ishlayotgan bo'lsa, madaniyat o'tmishdagi barcha eng yaxshi tajribalarni asta-sekin o'zlashtirib, asta-sekin rivojlanadi. Agar kelajakdagi o'zgarishlar "madaniyatni o'zgartirishni talab qiladigan nomutanosiblikni" keltirib chiqaradigan bo'lsa, ikkinchisini shaxsiy g'oyalari tashqi muhitning yangi voqeliklariga eng mos keladigan xodimlarni muntazam ravishda rag'batlantirish orqali ta'minlash mumkin;

o'rta asr bosqichida, boshqaruv asoschilardan ikkinchi, uchinchi, to'rtinchi avlod rahbarlariga o'tganda, tashkilotning madaniy rivojlanishi turli submadaniyatlarning kuchli va zaif tomonlarini baholash va keyin asosiy madaniyatni o'zgartirish orqali sodir bo'ladi. ulardan biri ushbu submadaniyat vakillarini tashkilotdagi asosiy boshqaruv lavozimlariga muntazam ravishda tayinlash orqali. Ushbu o'zgartirish mexanizmining kamchiligi shundaki. u juda sekin ishlaydi. Madaniy o'zgarishlar tezligini oshirish kerak bo'lsa, ular tashkilotni tizimli rivojlantirish loyihalariga, xususan, rahbarlarni tayyorlash uchun parallel o'qitish tizimlarini yaratishga murojaat qilishadi. Boshqaruv submadaniyati odatda o'zgarishlarning agenti bo'ladi va bu o'zgarishlar birinchi bo'lib kimga ta'sir qiladi;

Tashkilotning etukligi va mumkin bo'lgan tanazzul bosqichida tashkiliy madaniyatni o'zgartirish muammosi ko'p jihatdan uning kuchi, xodimlar o'rtasida tashkilot va atrof-muhit haqida mustahkam ildiz otgan g'oyalarning mavjudligi bilan bog'liq. Bunday vaziyatda madaniyatning o'zgarishini uning rivojlanishi uchun alternativalarni aniq shakllantirgan uchinchi tomon maslahatchilarni jalb qilish orqali ta'minlash mumkin.

tashkilotda hukmronlik qiluvchi rahbarlar guruhlari tarkibini butunlay o'zgartirish, doimiy tashkiliy afsonalarni yo'q qilish, tashkiliy o'zgarishlar va qayta tashkil etish orqali.

Bir qator omillar tashkilot madaniyatini maqsadli o'zgartirishni talab qiladi:

Tashkilotning missiyasini tubdan o'zgartirish;

Tashkilotning tez o'sishi;

Tashkilotdagi ichki bo'linish, bo'limlar va guruhlar darajasidagi nizolar;

Millatlararo, millatlararo nomuvofiqliklar;

Yangi texnologiyalarni joriy etish;

Dinamik o'zgaruvchan bozorda ishlash;

O'z-o'zini ta'minlaydigan tashkilotni shakllantirish;

Tashqi iqtisodiy faoliyatga kirish.

Tashkilotni o'zgartirish uchun ta'sirlarni rivojlantirish

madaniyat, uni shakllantirish tamoyillaridan kelib chiqish kerak (8.12-jadval).

Tashkiliy madaniyatdagi zaruriy o'zgarishlarning ko'rsatkichlari - bu almashinuv va ishlamay qolishning ko'payishi, mehnat unumdorligining pasayishi, xodimlar va ma'muriyat, tashkilotlar bilan davlat organlari o'rtasidagi nizolarning kelib chiqishi va boshqalar.

Tashkiliy madaniyatni tahlil qilish natijasida quyidagi strategik muhim tanqidiy vaziyatlarni aniqlash mumkin:

Tashkiliy madaniyat tarkibiy bo'linmalarning funktsiyalariga mos kelmaydi;

Tashkilot madaniyati tashkilotning funktsional yoki morfologik mazmuniga mos kelmaydi;

Tashkiliy madaniyat boshqaruv tuzilmasi bilan mos kelmaydi;

Tashkiliy madaniyat tashkilotning rivojlanish bosqichiga mos kelmaydi;

Tashkiliy madaniyat tashkilot strategiyasiga mos kelmaydi.

Tanqidiy vaziyatlarning har biri o'zaro bog'liq bo'lgan xulosalar va qarorlarning individual kompleks seriyasini o'z ichiga oladi.

8.12-jadvallar. Tashkiliy madaniyatni boshqarish tamoyillari

Biznes muvaffaqiyati tashkilotning strategiyasi va madaniyati o'rtasida yuqori darajadagi muvofiqlikni talab qiladi. Ushbu muammoni hal qilish uchun quyidagi yondashuvlar mavjud:

Tanlangan strategiyani samarali amalga oshirishga xalaqit beradigan madaniyat e'tibordan chetda:

Boshqaruv tizimi tashkilotdagi mavjud madaniyatga moslashadi. Ushbu yondashuv madaniyat tomonidan kerakli strategiyani amalga oshirish uchun yaratilgan mavjud to'siqlarni tan olishga va strategiyaning o'ziga katta o'zgarishlar kiritmasdan, ushbu to'siqlarni "aylanib o'tish" uchun muqobil variantlarni ishlab chiqishga asoslangan (8.13-jadval);

Tanlangan strategiyaga muvofiq madaniyatni o'zgartirishga harakat qilinadi;

Strategiya mavjud madaniyatga moslashadi.

Har qanday tashkilotning kuchli va zaif tomonlari bor, shu jumladan tashkilot madaniyatida. Og'zaki "sog'lom" tashkiliy madaniyat kelajakda vaziyatning o'zgarishiga umid uyg'otadigan hech qanday munosabatsiz, ta'qiblar maniasidan tortib umumiy depressiyagacha bo'lgan ko'plab salbiy hodisalarga moyil bo'lishi mumkin.

8.13-jadval. Boshqaruv tizimini tashkiliy madaniyatga moslashtirish

1.1 Tashkiliy madaniyat tushunchasi va mohiyati

Tashkilot madaniyati - bu kompaniyaning individualligini belgilaydigan, tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar, fikrlar, xulq-atvor standartlari, kayfiyatlar, belgilar, munosabatlar va biznes yuritish usullari to'plami. Tashkiliy madaniyatning asosiy elementlari quyidagilardir: tashkilotning ichki tuzilishini, inson omilini, xodimlarning kompaniyaga sodiqligini mustahkamlashga qaratilgan an'analar majmui.

Firma madaniyati iqlimning sinonimi emas. Madaniyatning o'zi ma'lum bir tashkilotda iqlim, qadriyatlar, uslub va munosabatlarni yaratadi. Uning kontseptsiyasi inson xulq-atvorining ba'zi doimiy takrorlanadigan xususiyatlarini o'z ichiga oladi, masalan: marosimlar, ehtirom shakllari, xulq-atvori, ishlab chiqarish guruhlarining o'zini o'zi tartibga solish normalari; tashkilotning xodimlar va mijozlarga nisbatan siyosatini belgilaydigan falsafa; ichki "o'yin qoidalari" 1.

Rossiya firma va korxonalari, hatto vakolatli boshqaruv darajasida ham, qadriyatlar haqidagi g'oyalar dinamik ekanligini, intizom, itoatkorlik, ierarxiya, hokimiyat kabi "klassik" umume'tirof etilgan g'oyalar paydo bo'lishini hali aniq bilishmaydi. boshqalar bilan almashtiriladi: ishtirok etish, o'z taqdirini o'zi belgilash, jamoaviy, shaxsiyatni ochish, ijodkorlik— va bu yangi ijtimoiy texnologiyalarni, yumshoq, ammo muhim madaniy o'zgarishlarni talab qiladi. Eng tez o'sib borayotgan va rivojlanayotgan kompaniya - bu jamoasi yaxshi rivojlangan korporativ madaniyatga ega bo'lgan kompaniya.

Mualliflar tashkiliy madaniyat ta'rifiga kiritadigan ikkinchi umumiy toifa - bu shaxs rioya qilishi mumkin bo'lgan qadriyatlar (yoki qiymat yo'nalishlari). Qadriyatlar odamning xatti-harakati "to'g'ri" yoki "mos" deb hisoblanishi kerak bo'lgan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan, noto'g'ri deb hisoblanishi kerak bo'lgan odamni boshqaradi. Qabul qilingan qiymat shaxsga muayyan vaziyatda qanday harakat qilish kerakligini tushunishga yordam beradi.

Tashkiliy madaniyat kontseptsiyasining uchinchi atributi - bu "ramz" bo'lib, uning yordamida qiymat yo'nalishlari tashkilot a'zolari tomonidan "meroslanadi". Ko'pgina kompaniyalarda tashkilotning qiymat yo'nalishlarini batafsil tavsiflovchi maxsus, ommaviy hujjatlar mavjud. Shu bilan birga, ikkinchisining mazmuni va ma'nosi to'liq, eng muhimi - mavjud shaklda ishchilarga "yurish" hikoyalari, afsonalari va afsonalari orqali ochib beriladi. Ular tashkiliy guruh a’zolari tomonidan hikoya qilinadi, takrorlanadi va talqin qilinadi. Natijada, ular ba'zan jismoniy shaxslarga kompaniyaning reklama materiallarida tasvirlangan qadriyatlardan ko'ra beqiyos ko'proq ta'sir qiladi.

Tashkiliy madaniyat bilan bog'liq ko'plab "fokal" masalalar o'z-o'zidan yangi emas. Buni nashrlarning ommaviyligi tasdiqlaydi va ularning faqat ba'zilari sof ilmiy jihatga ega. Bundan tashqari, empirik tadqiqotlar, tashkilot madaniyatiga yondashuvni tahlil qilish, "madaniy o'zgarishlar" loyihalari haqida hisobot berish va turli darajada tushunarli xatti-harakatlarni taqdim etish bo'yicha amaliy ko'rsatmalar mavjud. So'nggi o'n besh-yigirma yil ichida turli xil g'oyalar, modellar va nazariyalar birlashtirildi, ular "tashkiliy madaniyat" ning juda keng va universal kontseptsiyasi bilan umumlashtirildi.

Tashkiliy madaniyatning asosiy elementlarini ko'pchilik olimlar chaqiradi: inson omili, xodimlarning kompaniyaga sodiqligi, an'analar to'plami, ularning vazifasi tashkilotning ichki tuzilishini mustahkamlashdir.

Tashkilot madaniyatini kompaniyaning o'ziga xosligini belgilaydigan tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan fikrlar, xatti-harakatlar, munosabatlar, belgilar, munosabatlar va biznes yuritish usullari majmuasi sifatida aniqlash mumkin.

Tashkiliy madaniyat muammolarini ko'rib chiqishda tadqiqotchilar muqarrar ravishda tashkilot madaniyati fenomenini o'rganishning asosiy yondashuvlariga mos keladigan qandaydir "birlashtiruvchi" nazariy sxemaga ehtiyoj sezadilar. Bundan tashqari, bunday sxema hech qanday holatda har bir pozitsiyaning yaxlitligini buzmasligi, ularni assimilyatsiya qilish tomon surmasligi kerak.

Tashkiliy madaniyatning eng mashhur tipologiyalaridan biri S.Xendining tasnifi:

Hokimiyat madaniyati.


Rol madaniyati.


Qiyinchilik madaniyati.


Shaxsiyat madaniyati.


O'rganilayotgan sohani to'liqroq tushunish uchun bizga K. Kemeron va R. Quinn tomonidan taklif qilingan tashkiliy madaniyatning to'rt turidan iborat tasnif taqdim etiladi.

Klan madaniyati (unga xos bo'lgan rahbarlar turlari "sherik" - shaxs-maslahatchi va "ustoz" - shaxs-pedagog). Ushbu turdagi tashkiliy madaniyat korxonalariga yapon tashkilotlari (zaibatsu) kiradi.


Adhokratik (lot. “Ad hoc” – “baxtida”, yaʼni maxsus, maʼlum bir maqsad uchun moʻljallangan) madaniyat. Madaniyatning ushbu turida yetakchi innovator-tajribachi bo‘lib, doimiy ravishda taklif etilayotgan mahsulot yoki xizmatlarni yaxshilash ustida ish olib boradi. Ushbu turdagi madaniyat tashkilotlarining odatiy misollari Apple, Google, Microsoft, ya'ni. innovatsion biznes sohalari vakillari.


Ierarxik madaniyat. Bunday madaniyatdagi etakchi - bu resurslar va mas'uliyatni taqsimlovchi tuzilmani qo'llab-quvvatlaydigan koordinator va instruktor - yuqori toifali mutaxassis va o'qituvchining fazilatlarini o'zida mujassam etgan xodimlarni axborot bilan ta'minlash menejeri. Tashkilot madaniyatining ierarxik turiga tabiiy monopoliya korxonalari, bank sektori va og'ir sanoat kiradi.


Bozor madaniyati. Birlashtiruvchi omillar ishlab chiqarish jarayonining raqobatbardoshligi, tashkilot a'zolarining g'alaba qozonish istagi, obro'si va muvaffaqiyatidir. Bu erda etakchilar "kurashchi" (tajovuzkor, qat'iy, maqsadga yo'naltirilgan lider) va "rejissyor" (muammolarni hal qilish va boshqaruv qarorlarini qabul qilishga qaratilgan, ishlarni bajarish foydasiga qat'iy va asosli dalillardan foydalanish, samaradorlikni rag'batlantirish).


1.2 Zamonaviy tashkilotning tashkiliy madaniyatining maqsadlari va funktsiyalari


Tashkiliy madaniyat quyidagi asosiy ijtimoiy funktsiyalarni amalga oshiradi 1:


Identifikatsiya: xodimlarga tashkiliy o'ziga xoslikni beradi, tashkilotdagi barqarorlik va uzluksizlikning muhim manbai bo'lgan kompaniyaning guruh ichidagi ko'rinishini belgilaydi, xodimlar uchun tashkilotning o'zi va undagi mavqei ishonchliligi hissini yaratadi, ijtimoiy xavfsizlik hissini shakllantirish;


kognitiv: o'z kompaniyasining tashkiliy madaniyati asoslarini bilish yangi xodimlarga tashkilotda sodir bo'layotgan voqealarni to'g'ri talqin qilishga yordam beradi, ulardagi eng muhim va muhim narsalarni aniqlaydi;


- rag'batlantiruvchi: o'ziga yuklangan vazifalarni bajaruvchi xodimning o'zini o'zi anglashi va yuqori mas'uliyatini faollashtiradi; bunday kishilarni tashkilot madaniyati me’yorlari doirasida tan olish va rag‘batlantirish, ularning namunalarini (o‘rnak namunalarini) standartlashtiradi.


Har qanday tashkilotning rivojlanishi uchun tashkiliy madaniyatning ahamiyati ma'lum bir madaniyat mavjud bo'lgan davrda bajaradigan bir qator funktsiyalar bilan belgilanadi. Shunday qilib, G.V. Yashchenko tashkiliy madaniyatning quyidagi funktsiyalarini ko'rib chiqadi 1:


xodimlarga tashkilotning o'ziga xosligini berish, kompaniyaning guruh ichidagi ko'rinishini, tashkilot madaniyatini tashkilotdagi barqarorlik va uzluksizlikning muhim manbai sifatida belgilash. Bu xodimlarda tashkilotning o'zi va undagi mavqeining ishonchliligi hissini yaratadi, ijtimoiy xavfsizlik hissini shakllantirishga yordam beradi. Bu funktsiyani quyidagicha tavsiflash mumkin identifikatsiya qilish;


o'z kompaniyasining tashkiliy madaniyati asoslarini bilish yangi xodimlarga tashkilotda sodir bo'layotgan voqealarni to'g'ri talqin qilishga, ulardagi eng muhim va muhim nuqtalarni aniqlashga yordam beradi, - kognitiv tashkiliy madaniyat funktsiyasi;


tashkilot ichidagi madaniyat, boshqa hech narsa kabi, o'ziga yuklangan vazifalarni bajaradigan xodimning o'zini o'zi anglashi va yuqori mas'uliyatini rag'batlantiradi. Tashkilot madaniyati bunday kishilarni tan olish va taqdirlash orqali ularni namuna (o`rnak) sifatida belgilaydi; demak, tashkiliy madaniyatning uchinchi vazifasi rag'batlantiruvchi .


Shunday qilib, tashkilot madaniyatini kompaniyaning o'ziga xosligini belgilaydigan fikr-mulohazalar, xatti-harakatlar standartlari, kayfiyatlar, belgilar, munosabatlar va tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan biznes yuritish usullari majmui sifatida aniqlash mumkin. O'z navbatida, tashkiliy madaniyatning asosiy elementlari quyidagilardir: tashkilotning ichki tuzilishini, inson omilini, xodimlarning kompaniyaga sodiqligini mustahkamlashga qaratilgan an'analar majmui. Tashkiliy madaniyatning asosiy funktsiyalari quyidagilardan iborat: xodimlarga tashkilotning o'ziga xosligini berish, kompaniyaning guruh ichidagi qarashlarini aniqlash, tashkilotda barqarorlik va uzluksizlik manbai, tashkiliy madaniyatning kognitiv funktsiyasi, o'z-o'zini anglash va yuqori mas'uliyatni rag'batlantiradi. unga yuklangan vazifalarni bajaradigan xodim.


1.3. Tashkilotning tashkiliy madaniyatining asosiy elementlari


Tashkilot madaniyati ikki tashkiliy darajani ifodalaydi. Yuqori darajada tashqi ko'rinishga ega bo'lgan kiyim, ramzlar, tashkiliy marosimlar, ish muhiti va madaniy elementlar kabi ko'rinadigan, tashqi omillar ifodalanadi. Tashkilotdagi xodimlarning xatti-harakatlarini belgilaydigan va tartibga soluvchi qadriyatlar va normalar chuqurroq darajada. Ikkinchi darajali qadriyatlar vizual namunalar (shiorlar, marosimlar, ish kiyimlari uslubi va boshqalar) bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ular tabiiy ravishda ulardan kelib chiqadi va ularning ichki falsafasini bildiradi. Ushbu qadriyatlar tashkilot xodimlari tomonidan qo'llab-quvvatlanadi va ishlab chiqiladi, kompaniyaning har bir xodimi ularni baham ko'rishi yoki hech bo'lmaganda qabul qilingan korporativ qadriyatlarga sodiqligini ko'rsatishi kerak. bitta


Menejment va tashkiliy madaniyat bo'yicha menejerlar, sotsiologlar va maslahatchilar nuqtai nazaridan korporativ qadriyatlar va me'yorlar quyidagilarni o'z ichiga oladi:


tashkilotning maqsadi, uning "yuzi" (o'z sohasida etakchilik; yuqori texnologiya darajasi; yuqori sifat; kasb ruhiga sodiqlik; innovatsiya va boshqalar);


martaba va hokimiyat (lavozim yoki shaxsga xos bo'lgan vakolatlar; kattalik va hokimiyatni hurmat qilish; hokimiyat mezoni sifatida kattalik va boshqalar);


turli rahbarlik lavozimlari va funktsiyalarining ahamiyati (rahbarlik lavozimlarining ahamiyati, bo'limlar va xizmatlarning roli va vakolatlari, umuman olganda - tashkilot ierarxiyasi);


odamlarga muomala qilish (odamlarga va ularning ehtiyojlariga g'amxo'rlik qilish; xolis munosabat va manfaatdorlik; imtiyozlar; shaxsiy huquqlarni hurmat qilish; ta'lim va kasbiy rivojlanish imkoniyatlari; martaba; adolatli ish haqi; odamlarni rag'batlantirish);


rahbarlik va rahbarlik lavozimlariga tanlash mezonlari (ish staji yoki samaradorligi; ichki tanlovdagi ustuvorliklar; norasmiy munosabatlar va guruhlarning ta'siri va boshqalar);


mehnatni tashkil etish va intizom (rollarni o'zgartirishda moslashuvchanlik; ixtiyoriy yoki majburiy intizom; mehnatni tashkil etishning yangi shakllaridan foydalanish va boshqalar);


axborotni tarqatish va almashish (axborot almashinuvining qulayligi; xodimlarning xabardorligi);


qaror qabul qilish jarayonlari (kim qaror qabul qiladi, kim bilan maslahatlashadi; individual yoki jamoaviy qarorlar qabul qilish; kelishuv zarurati, murosaga kelish imkoniyati va boshqalar);


aloqalarning tabiati (aloqa shaklini afzal ko'rish: shaxsiy yoki yozma aloqalar; rasmiy aloqaning o'rnatilgan kanallaridan foydalanishning qat'iylik darajasi; rasmiy jihatlarning ahamiyati; yuqori rahbariyat bilan aloqa qilish imkoniyati; uchrashuvlardan foydalanish kim va qaysi yig'ilishlarga taklif qilinganligi, yig'ilish paytidagi xatti-harakatlar me'yorlari);


ijtimoiylashuvning tabiati (mavjud to'siqlar; muloqotning maxsus shartlari; ish paytida va undan keyin kim bilan muloqot qiladi);


nizolarni hal qilish yo'llari (rasmiy yoki norasmiy usullardan foydalanishni afzal ko'rish; ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishda yuqori boshqaruvning ishtiroki, nizo va murosaga yo'l qo'ymaslik istagi);


samaradorlikni baholash (bu nima: haqiqiy yoki rasmiy; yashirin yoki ochiq; kim tomonidan; natijalar qanday qo'llaniladi).


1.4 Kompaniyaning e'tiqodi, mafkurasi va missiyasini tashkil etish


Zamonaviy yuqori malakali ishchi tashkilotdan maoshdan ko'ra ko'proq narsani xohlaydi. Bir qator ijtimoiy omillarning paydo bo'lishi va ta'siri zamonaviy ishchi kuchining muhim qatlamini shakllantirishga olib keldi, ularning kutishlari oldingi avlod ishchilari orasida ustun bo'lganidan juda farq qiladi. Zamonaviy ishchilar nafaqat moliyaviy jihatdan muvaffaqiyatli bo'lishni kutishadi, balki madaniy qadriyatlari ularning shaxsiy qadriyatlariga mos keladigan tashkilotda o'zlarini psixologik jihatdan qulay his qilishni afzal ko'rishadi.


Qadriyat tizimi tashkilot kredosini shakllantirishda o'z aksini topadi. Kompaniyaning kredosi o'z faoliyatining maqsadi, asosiy tamoyillari, uslubi, mijozlar, aktsiyadorlar, biznes sheriklar, xodimlar, jamiyat oldidagi muayyan majburiyatlarni o'z ichiga oladi. Aniq taqdim etilgan, ifodalangan va kompaniya hujjatlarida qayd etilgan ushbu tamoyillar va majburiyatlar xodimlarni bir xil aniq belgilangan maqsad va qadriyatlar atrofida birlashtirishga imkon beradi. bitta


Tashkilotning biznes e'tiqodi— bu yuqori rahbariyat tomonidan e'lon qilingan va amalga oshirilayotgan hamda kompaniya xodimlari tomonidan baham ko'rilganidek, uning falsafasi va siyosatining jamlangan ifodasidir.


Xodimni kompaniya bilan to'liq identifikatsiya qilish uning nafaqat kompaniyaning ideallarini amalga oshirishini, tashkilotdagi xatti-harakatlar qoidalari va normalariga qat'iy rioya qilishini, balki korporativ qadriyatlarni ichki jihatdan to'liq qabul qilishini anglatadi. Bunday holda, tashkilotning madaniy qadriyatlari uning xatti-harakatlarining motivatsion tuzilishida mustahkam o'rin egallagan xodimning individual qadriyatlariga aylanadi. bitta


Zamonaviy kompaniyalarning asosiy qadriyatlari ramzlar, hikoyalar, qahramonlar, shiorlar va marosimlar ko'rinishidagi ko'rinadigan timsollar orqali qabul qilinadi. Har qanday kompaniyaning madaniyatini ushbu omillar yordamida tushuntirish mumkin.


Rivojlangan korporativ madaniyatlar juda xilma-xil mifologiyani keltirib chiqaradi. Korxonalar mifologiyasi korxonada doimiy ravishda aylanib yuradigan latifalar, metaforik hikoyalar shaklida mavjud. Odatda ular korxona asoschisi bilan bog'lanadi va kompaniyaning qadriyatlarini xodimlarga vizual, jonli, majoziy shaklda etkazishga chaqiriladi.


Korxona mifologiyasida "qahramonlar" muhim o'rin tutadi. Ushbu "qahramonlar" xatti-harakatlarning mumkin bo'lgan shakllarini ta'minlaydi, ular muvaffaqiyatning turini, tezligini belgilaydilar.


Tashkiliy madaniyatning ko'rinadigan ko'rinishlari marosimlardir. Ritual— bu har qanday tashkilotning asosiy qadriyatlarini ifodalovchi takrorlanadigan harakatlar ketma-ketligi. Marosimlar kompaniyaning qiymat yo'nalishlarini vizual ravishda namoyish qilish vositasi bo'lib xizmat qiladi, ular xodimlarga kompaniya tomonidan kutilgan xatti-harakatlar standartlari, jamoadagi munosabatlar me'yorlarini eslatish uchun mo'ljallangan. 2


Shunday qilib, tashkiliy madaniyatning asosiy elementi tashkilotning qadriyatlaridir. Tashkilotning ta'sischilari va eng obro'li a'zolari tomonidan baham ko'rilgan va e'lon qilingan qadriyatlar ko'pincha xodimlarning hamjihatligi, qarashlar va harakatlar birligi shakllanadigan asosiy bo'g'in bo'lib qoladi va shuning uchun ularga erishiladi. tashkilotning maqsadlari ta'minlanadi. Tashkiliy madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilotning e'lon qilingan qadriyatlarida ifodalangan, odamlarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlarida rahbarlik qiladigan eng muhim taxminlar to'plami. Tashkilot madaniyati (ba'zan tashkilot madaniyati deb ataladi) tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan g'oyalar, qarashlar, asosiy qadriyatlardan iborat. Umuman olganda, korporativ madaniyatni belgilaydigan asosiy qadriyatlar aynan qadriyatlar ekanligi umumiy qabul qilinadi. Qadriyatlar xulq-atvor uslublari va hamkasblar va mijozlar bilan muloqot qilish uslublarini, motivatsiya darajasini, faollikni va boshqalarni belgilaydi.


1.5. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish, amalga oshirish va qo'llab-quvvatlash mexanizmi


Tashkiliy madaniyatning paydo bo'lishi va faoliyati uchun shart-sharoitlar korxonalarda kommunikativ o'zaro ta'sirning tanlangan boshqaruv strategiyasi bilan belgilanadi. O'z navbatida, ular o'zlarining funktsional vazifalarini bajarish jarayonida turli darajadagi rahbarlar va menejerlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarga asoslanadi. Boshqaruv strategiyalari tashkiliy madaniyatni shakllantirishga sezilarli ta'sir ko'rsatadi va "kelajakni birgalikda ko'rish", "korxonaning ijtimoiy missiyasiga asoslangan motivatsiya", "erish mumkin bo'lgan maqsadlarni aniqlash", "mustaqil boshqaruv va o'zini o'zi ijobiy idrok etish" 1 ga ajratiladi. .


Tashkilot madaniyati shiorlar, shiorlar, ramzlar, ijtimoiy harakatlar marosimlari, voqealarni tashkil etish, afsonalar, afsonalar va qahramonlarni ishlab chiqarishni keltirib chiqaradigan tashkilot qadriyatlariga asoslanadi. Tadqiqot shuni ko'rsatdiki, korporativ qadriyatlar tizimiga asoslangan yangi boshqaruv madaniyati kompaniyalarning avvalgi qattiq ierarxik "mexanistik" tuzilmasini almashtirmoqda. Tashkilotni boshqarishning mexanistik yondashuvi mafkuraviy va madaniy asosda korporativ tartibga solish bilan almashtiriladi.


Tashkilot ichidagi tashkiliy madaniyatni shakllantirishning ijtimoiy-psixologik mazmuni integratsiya, farqlash va moslashishdir. Integratsiya aloqa, birlik chegaralarini belgilash, kuch va maqom, mukofotlash va jazolash tartiblarida amalga oshiriladi. Differensiatsiya boshqarish ob'ekti tomonidan unga berilgan muayyan vazifa uchun boshqaruv ob'ektining o'ziga xosligini, ixtisoslashuvini aniqlashda sodir bo'ladi. Moslashuv tashkilotga doimiy o'zgaruvchan muhitda barqarorlikni ta'minlaydi va o'zgarishlarga tezda javob berish uchun moslashuvchanlikni ta'minlaydi.


Xodimlarning faolligi samarali tashkiliy madaniyatning eng muhim omilidir.— natijaga erishishda ishtirok etish. Ishtirok etishni ta'minlash va qo'llab-quvvatlash uchun tashkiliy madaniyat o'ziga ishongan va ixtiyoriy bo'lishi kerak, bunda keskinlik elementi, adolatli taqqoslash va natijalarni tezkor etkazish kerak. Tashkilotning missiyasi kompaniyaning maqsadlari, vazifalari va g'oyalarining og'zaki timsoli bo'lib, uning ijtimoiy maqsadi bilan belgilanadi. Tashkilotning missiyasini shakllantirish va amalga oshirishdagi asosiy qiyinchiliklar tashqi maqsadlar va ichki maqsadlar o'rtasidagi nomuvofiqlik, kompaniya rahbariyati tomonidan kompaniya oldiga qo'yilgan vazifalarni haddan tashqari rasmiylashtirish va idealizatsiya qilish, shuningdek, kompaniya miqyosidagi nomutanosiblikdir. potentsial va kompaniyaning tuzilgan missiyasi.


Xodimlarni rag'batlantirish va demotivatsiya qilish, xatti-harakatlarning induktorlari sifatida, tashkilot madaniyati samaradorligini o'lchashning eng muhim parametrlaridan biridir. Ichki motivatsiya shaxsiy va tashqi qoniqishga olib keladigan ehtiyojni qondirishni anglatadi—
shaxsan zarur bo'lmagan haq olish. Aniqlanishicha, korporativ munosabatlarning rivojlanishida demotivatsiya muqarrar; shuning uchun kompaniya rahbariyatining ijtimoiy vazifasi demotivatsiyani aniqlash va uning salbiy oqibatlarini minimallashtirish uchun qarshi choralarni qo'llashdir. bitta


Tashkilot ichidagi iqlimni o'zgartirish bilan bog'liq boshqaruv qarorlarining samaradorligi, shuningdek ularni korxonani boshqarish jarayonida keyinchalik amalga oshirish samaradorligi bevosita boshqaruv sub'ekti uchun qanchalik aniq, to'liq va ishonchli ma'lumotlar mavjudligiga bog'liq. Shunday qilib, tashkilotning ijtimoiy-psixologik muhitini o'rganish jarayonida olingan ma'lumotlarni tahlil qilishning ahamiyati tashkilot madaniyatining sub'ektiv ko'rsatkichlarini tahlil qilishning nisbiy, tabaqalashtirilgan va murakkab bosqichlarga bo'linishini nazarda tutadi. Barcha uch bosqich natijasida olingan ma'lumotlarga asoslanib, korxonaning tashkiliy madaniyatidagi strategik va operatsion o'zgarishlar uchun tuproq yaratiladi.


Tashkiliy madaniyatning paydo bo'lishi va faoliyati uchun shart-sharoitlar korxonalarda kommunikativ hamkorlikning tanlangan strategiyasi bilan belgilanadi. O'z navbatida, ular menejerlar, turli darajadagi menejerlar va oddiy ishchilarning o'zlarining funktsional vazifalarini bajarish jarayonida o'zaro munosabatlariga asoslanadi. Xorijiy korxonalarda kommunikativ o'zaro munosabatlarning zamonaviy strategiyalarining mohiyati va xarakterli xususiyatlarini ko'rib chiqishdan oldin, yuqorida ko'rsatilgan toifadagi ishchilarning asosiy funktsional maqsadiga xos bo'lgan farqlarga e'tibor qaratish lozim.


Xorijiy tadqiqotchilar tashkiliy madaniyatni shakllantirishda yuqoridagi oʻzaro taʼsirlarning quyidagi strategiyalarini aniqladilar:

Umumiy tasavvurlar.


Vizyon - bu kelajakka qat'iy yo'naltirilgan qarash, ishlab chiqarish faoliyatining muayyan nuqtalarida xodimlarning e'tiborini, motivatsiyasini va irodasini to'plash uchun haqiqiy vosita.


Ko'rishning 3 bosqichi mavjud:


Ko'rish qobiliyatini rivojlantirish - axborot manbalarini o'rganish va birinchi navbatda, rahbarlar, menejerlar va boshqalar kabi odamlar bilan aloqalar. kelajak uchun o'ylang.


Qat'iylik - kelajakka oid barcha muqobil tasavvurlarning eng mutanosibini topish qobiliyati.


Shartnomani qidirish - izdoshlarni qidirish; yangi yo'nalish haqida tashkilotning doimiy xabardorligi; ko'rishni bosqichma-bosqich amalga oshirish uchun tegishli vaqt oralig'ini belgilash.


2. Ma'noli muloqot.


Ba'zi xodimlar o'z qadriyatlarini amalga oshirishda muvaffaqiyat qozonishadi. Shu bilan birga, maqsadli harakatlar natijasida ehtiyojlarning o'sishi, ma'lum bir korxona xodimlari ega bo'lishi mumkin bo'lgan ehtiyojlar doirasi haqida tasavvur beradigan motivatsiya nazariyalaridan foydalanishga asoslangan holda kamayishi mumkin. Shu o‘rinda shuni ta’kidlash joizki, endilikda asarning asl mazmuni, o‘zini chinakam namoyon etishga xizmat qiluvchi muhit birinchi o‘ringa chiqdi. Kelajakda bu haqiqat bo'ladimi yoki yo'qmi, buni ko'rish kerak. Gap shundaki, kelajakda da'volar ko'payishi mumkin, buning natijasida xodimlarning madaniyatini korxona madaniyatiga moslashtirishdagi qiyinchiliklar ham ortadi. Bunday holda, xodimlar oldida hal qilishni talab qiladigan uchta eng muhim masala turadi: 1) korxonaning jamiyat jarayoniga qo'shgan hissasi to'g'risida; 2) korxonaning maqsadlari va qadriyatlari to'g'risida; 3) maqsadlarga erishish yo'lidagi to'siqlar haqida.


3. Korxonaning aniq pozitsiyasi.


Tashkilotlarda kommunikativ o'zaro ta'sirning asosi sifatida ularda erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni shakllantirish zarurligini e'lon qiladi. Vaqtga qarab, biznesning joylashishini aniqlash uchun bir nechta strategiyalardan foydalanish mumkin:


1) Reaktiv strategiya. Bu qulay vaziyat yuzaga kelgunga qadar tashqi sharoitlarda sezilarli o'zgarishlarni kutishga asoslanadi va shundan keyingina harakat qilish vaqti keladi.


2) Faol ichki strategiya. Bu kelajakka ongli ravishda tayyorgarlik ko'rishni nazarda tutadi, ichkarida biznes tadbirlarini o'tkazish orqali tashqi ta'sirni kutishni nazarda tutadi.


3) Faol tashqi strategiya. Bu avvalgisiga o'xshaydi, lekin harakatlar tashqi muhitga qaratilgan holda amalga oshiriladi.


4) Ichki va tashqi jarayonlarni birlashtirishga qaratilgan strategiya - turli ichki tashkiliy seminarlar o'tkazish orqali ham ichki, ham tashqi muhit bo'yicha ma'lumotlarning ob'ektivligiga erishiladi.


4. O'z-o'zini boshqarish orqali o'zini ijobiy idrok etishga.


Ushbu strategiya rahbarning tashkilot madaniyatini shakllantirishdagi hal qiluvchi roliga asoslanadi. Bundan tashqari, tashkilot madaniyatining parametrik holatini va rivojlanishini belgilaydigan shaxslarga xos bo'lgan psixopatologik mezonlarni butun tashkilotga o'tkazish borligini aytishimiz mumkin. Shu munosabat bilan tashkilotlarning tegishli tasnifi ishlab chiqildi, unga ko'ra quyidagilarni ajratib ko'rsatish kerak:


a) paranoid tashkilotlar (rahbarlar o'zlarining ishonchsizliklari va so'zning keng ma'nosida ta'qib qilinish ehtimolidan qo'rqishlarini o'zlari rahbarlik qilayotgan tashkilotga o'tkazadilar);


b) majburiy tashkilotlar (ierarxiyaning ortib borayotgan ahamiyati, rahbariyat ko'rsatmalariga qat'iy rioya qilish, harakatlarni aniq va global rejalashtirish madaniyatning ushbu turining markazida);


v) dramatik tashkilotlar (ishlab chiqarish jarayoni shaklining mazmunidan ustunligi, vaziyatning rivojlanishini prognoz qilish deyarli yo'q, bir bozorning boshqasiga doimiy o'zgarishi sababli strategiyalarni ishlab chiqishda qiyinchiliklar mavjud);


d) depressiyaga uchragan tashkilotlar (bunday tashkilotlarning omon qolish omillari, birinchi navbatda, vaziyatning barqarorligi, qo'llab-quvvatlanadigan va tartibga solinadigan bozor sharoitlari, sezilarli raqobatsiz);


e) shizoid tashkilotlar (bunday tashkilotlarning rahbarlari o'zlarini bo'ysunuvchilar bilan muloqotda cheklaydilar, xodimlarga nisbatan integratsiya funktsiyalari hisobga olinmaydi, tashkilotlar o'ziga xos "vakuum" sharoitida mavjud).


Yaratilishdan boshlab barcha bosqichlarni bosib o'tib, ma'lum bir yangilik va oldingi shakllarga qarama-qarshilik bilan ajralib turadigan madaniyat barqarorlashuv orqali tashkiliy madaniyatning o'zidan tashqariga chiqadi va tashkilotlararo madaniyatga, keyin esa umuman biznes madaniyatiga aylanadi. Loyihalarni amalga oshirish uchun bitta kompaniyaning resurslari etishmasligi sharoitida menejment tashkilotlararo madaniyat darajasiga o'tishi kerak, ya'ni. qadriyatlar tizimini, me'yorlarni, aloqa shakllarini va boshqalarni tezda moslashtirish. Bularning barchasi raqobatdan sheriklikka o'tish tendentsiyasining rivojlanishiga yordam beradi.


Zamonaviy sharoitda korporativ qadriyatlar tizimiga asoslangan yangi boshqaruv madaniyati kompaniyalarning avvalgi qattiq ierarxik "mexanistik" tuzilmasini almashtirmoqda. Ilgari, "sokin bozor mavjudligi" davrlarida tashkiliy madaniyat ikki omil ta'sirida shakllangan: tashkilotlarga meros bo'lib qolgan ierarxik tuzilma va tashkiliy "mexanizm" haqidagi zamonaviy afsona. Biznesga "mexanizm" sifatida qarash va xodimlarga bir-birini almashtiradigan "tishli" sifatida qarash— bu sanoat davrining merosidir. Texnologik innovatsiyalar sohasidagi kompaniyalarga tez muvaffaqiyatga erishish uchun "mexanizmlar" tizimlari emas, balki jamoalar yaratildi. E'tibor bering, bugungi kunda tashkiliy madaniyatni shakllantirishda qat'iy ierarxiya qabul qilinmaydi, garchi uning ahamiyatini butunlay inkor etish tavsiya etilmaydi. Vertikal boshqaruv ishda ijodkorlik bo'lmagan, ish standartlashtirilgan va intizom talab qiladigan joyda zarur. bitta


Tashkiliy madaniyatni boshqarishning muhim sohasi kadrlar tizimidir. Ishga qabul qilish agentliklarining xodimlari kadrlarni tanlashga yondashuvlarning o'ziga xos xususiyatlari, xodimlarning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga qo'yiladigan talablar tizimi haqida keng ma'lumotlarga ega. Ularning ta'kidlashicha, hozirgi vaqtda kasbiy mahorat bilan bir qatorda ish beruvchining talabnoma beruvchining psixologik, imidji va xulq-atvor xususiyatlariga qo'yadigan talablari kompaniyaning tashkiliy madaniyatining o'ziga xos xususiyatlari, uning qadriyat yo'nalishlari, axloqiy cheklovlar va milliy standartlarning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi. mentalitet. Biroq, kadrlar siyosati tashkiliy madaniyatdan "ilhomlantirilishi", "jonlanishi" va kompaniyaning barcha xodimlarining hissiy dunyosining bir qismiga aylanishi kerak. Xodimlar ham, menejerlar ham tasodifiy emasligini, u yoki bu kadrlar siyosatini ta'minlashning foydaliligini aniq tushunsalar, shundan keyingina kadrlar siyosati tashkilot madaniyatining bir qismiga aylandi, deyish mumkin.


Shunday qilib, tashkiliy madaniyatning kuchi kamida ikkita muhim omil bilan belgilanadi: tashkilot a'zolari kompaniyaning asosiy qadriyatlarini qabul qilish darajasi va ularning ushbu qadriyatlarga sodiqlik darajasi. Kuchli tashkiliy madaniyatga ega bo‘lgan muvaffaqiyatli xorijiy kompaniyalar ham o‘z madaniy qadriyatlarini doimiy ravishda asrab-avaylashlari va rivojlantirishlari zarurligi aniq. Tashkilotga a'zo bo'lish, uning har bir xodimi asta-sekin o'z qoidalari va xulq-atvor me'yorlarini, shuningdek, keyinchalik shaxsning qadriyati va hayotiy yo'riqnomasiga aylanishi mumkin bo'lgan ideallarni o'zlashtiradi. Shubhasiz, ijtimoiylashuv va shaxs shakllanishi davom etayotgan tashkilotning tashkiliy madaniyati uning a'zolarining keyingi taqdiri uchun katta mas'uliyat yuklaydi.


1.6. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish mexanizmida rahbarning roli


Rahbarlar (menejerlar) - birlashma, tashkilot, korxona, tarkibiy bo'linma faoliyatining barcha jabhalarini (foyda olish, mahsulot ishlab chiqarish, xizmatlar ko'rsatish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, yangi bozorlarga chiqish va boshqalar) erishish uchun boshqaradigan shaxslar. 1 ...


Rahbarlar guruhlarini ajrating - chiziqli va funktsional. Tarmoq rahbarlari tarkibiga birlashma va korxonalar rahbarlari, sex, uchastka, uchastka boshliqlari, ustalar kiradi. Funktsional menejerlar (bo'limlar, xizmatlar rahbarlari) o'zlariga yuklangan bir yoki bir nechta boshqaruv funktsiyalarini bajaradilar.


Menejerlarning asosiy vazifalari qarorlarni tayyorlash va qabul qilish va ularni amalga oshirishdir.


O'z ishlarida chiziqli va funktsional menejerlarga maxsus bilimga ega va aniq ishlarni bajaradigan malakali mutaxassislar yordam beradi. Yordamchi ishchilar boshqaruv apparatiga texnik va axborot xizmatlarini ko'rsatadilar.


Rahbarning asosiy mas'uliyati korxona maqsadlariga erishishdir.


Korxonada turli maqomga ega bo'lgan va shaxsiy maqsadlarni ko'zlagan odamlar guruhlari mavjud: mulkdorlar (aksiyadorlar) foyda va dividendlar olishdan manfaatdor; shaxsiy daromadlar (shu jumladan norasmiy daromadlar) egalari bo'lmagan rahbarlar (rahbarlar); korxona xodimlari - adolatli ish haqi va ijtimoiy himoya.


Korxona maqsadlari va korxonadagi turli guruhlarning shaxsiy maqsadlarini birlashtirish menejerning eng muhim va eng qiyin vazifalaridan biridir. Menejerlar faoliyati sohasida faoliyatning uchta asosiy yo'nalishini umumlashtirish mumkin: ishlab chiqarish-iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va to'g'ri boshqaruv.


Menejer korxonaning normal ishlab chiqarish faoliyatini, rivojlanishini, iqtisodiy barqarorligini ta'minlashi kerak. Ijtimoiy-psixologik sohada rahbarning vazifalari jamoadagi ijtimoiy munosabatlarni muvofiqlashtirishda jamoaning, shaxsning mehnat va ijtimoiy faolligini rivojlantirishdan iborat. Tashkiliy va boshqaruv masalalarini hal qilishda rahbar boshqaruv tizimining tashkilotchisi sifatida ishlaydi. Faqat ishlab chiqarish, iqtisodiy, ijtimoiy va boshqaruv-tashkiliy muammolarni hal qilishda kompleks yondashuv korxonaning barqaror mavjudligi va rivojlanishini ta'minlaydi. bitta


Tashkilotdagi boshqa ish turlari bilan taqqoslaganda, boshqaruv ishi bir qator o'ziga xos xususiyatlarga ega:


- bu uch turdagi faoliyatdan iborat aqliy mehnat: tashkiliy, boshqaruv va tarbiyaviy, tahliliy-konstruktiv, axborot-texnik;


- bilvosita, boshqa ishchilar mehnati orqali moddiy ne'matlar yaratish va xizmatlar ko'rsatishda ishtirok etadi;


-mehnat predmeti axborotdir;


- mehnat vositasi - tashkiliy va kompyuter texnikasi;


- mehnat natijasi boshqaruv qaroridir.


O'z vazifalarini bajarish uchun menejerlar maxsus bilimga ega bo'lishi va korxonani boshqarishning kundalik ishlarida foydalana olishi kerak.


Ularning kasbiy malakasiga qo'yiladigan talablarni taxminan ikki guruhga bo'lish mumkin. Birinchisi, menejmentda professional ishlarni bajarish uchun bilim va ko'nikmalar. Bularga quyidagilar kiradi:


- yuqori dinamika va noaniqlik bilan ajralib turadigan vaziyatlarda asoslash va qaror qabul qilish qobiliyati;


- korxona faoliyat ko'rsatayotgan sohaning rivojlanishidan xabardorlik: ilmiy-tadqiqot, muhandislik, texnologiya, raqobat holati, mahsulotga bo'lgan talab dinamikasi;


- boshqa tashkilot va tarmoqlarda boshqaruv tajribasi bilan tanishish;


- resurslarni boshqarish, korxona ishini bashorat qilish va rejalashtirish qobiliyati, boshqaruv samaradorligini oshirish usullariga ega bo'lish;


- zamonaviy axborot texnologiyalari, aloqa va aloqa vositalaridan foydalanish qobiliyati. bitta


Ikkinchi guruh talablari menejerlarning odamlar bilan ishlash va o'zini o'zi boshqarish qobiliyati bilan bog'liq. Menejerlar boshqalardan ishonch va hurmatni kuchaytiradigan shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Bu guruhga quyidagilar kiradi:


- yuksak burch va fidoyilik hissi;


- odamlar bilan munosabatlarda halollik va sheriklarga ishonch;


- o'z fikrlarini aniq ifodalash va ishontirish qobiliyati;


- tashkilot ierarxiyasidagi mavqeidan qat'i nazar, odamlarga hurmat bilan munosabatda bo'lish;


- jismoniy va ruhiy kuchini tezda tiklash va o'z faoliyatini tanqidiy baholash qobiliyati.


Korxona rahbari o'z faoliyatida boshqaruv apparatiga (jamoa) tayanadi, uning yordamida u barcha boshqaruv funktsiyalarini bajaradi. Shu bilan birga, u qabul qilingan qarorlarning o'z vaqtida va to'g'riligi va ularning bajarilishi uchun to'liq shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi.


Har bir rahbar ma'lum bir etakchilik uslubiga ega (tanlaydi) - bu boshqaruvning o'ziga xos usullari to'plami, rahbarning o'z qo'l ostidagilarga nisbatan kundalik xatti-harakatlari. Etakchilik uslubi qo'l ostidagilarga ta'sir qilish usullarini ishlab chiqadi. Rahbarlik uslubi jamoa oldida turgan vazifalarning tabiati, uning rivojlanish darajasi, rahbarning shaxsiyati bilan belgilanadi. Ba'zi sharoitlarda yaxshi ishlagan etakchilik uslubi boshqa sharoitlarda qabul qilinishi mumkin emas. Umuman olganda, to'rtta etakchilik uslubi mavjud:


- avtokratik (direktiv, kuchli irodali, avtoritar) - hokimiyatni haddan tashqari markazlashtirish, faqat bir kishi boshqaruviga amal qilish;


demokratik (kollektiv, sheriklik) - qo'l ostidagilarga hurmat, qarorlar qabul qilishda rahbarning minimal ishtiroki, bo'ysunuvchilarga imtiyozlar va imtiyozlar berish orqali obro'ga ega bo'lish istagi, ishdagi muvaffaqiyatsizliklar uchun javobgarlikni boshqalarga o'tkazish;


- liberal-anarxik (qo'zg'aluvchan, neytral) - bir tomondan, haddan tashqari demokratik, ikkinchi tomondan - minimal nazorat, buning natijasida qabul qilingan qarorlar bajarilmaydi, ish natijalari past, jamoada psixologik muhit. noqulay, ziddiyatli;


- vaziyatli - bo'ysunuvchilarning va umuman jamoaning rivojlanish darajasi moslashuvchan tarzda hisobga olinadi, etakchilik samaradorligi rahbarning u harakat qiladigan vaziyatni nazorat qilish darajasi bilan bog'liq. bitta


Hech bir rahbarlik uslubi sof emas.


Turli xil uslublar vaziyatga qarab turli xil kombinatsiyalarda ishlatilishi mumkin. Muayyan rahbarning haqiqiy uslubi har doim ko'plab uslublarning kombinatsiyasi, lekin, albatta, ulardan birining ustunligi bilan. Aytish kerakki, "avtoritarizm - demokratiya" oralig'ida optimal uslubni tanlash oson ish emas. Har bir aniq holatda, yaxshi rahbar yuzaga kelgan vaziyatdan foydalana oladigan bo'ladi. Buning uchun siz qo'l ostidagilarning qobiliyatlarini, topshiriqni bajarish qobiliyatini, ularning qobiliyatlari va vakolatlarini bilishingiz kerak. Vazifani bajarish jarayonida vaziyat o'zgarishi mumkin, bu esa bo'ysunuvchilarga ta'sir qilishning boshqa usulini talab qiladi, ya'ni. etakchilik uslubidagi o'zgarishlar.


Rahbar rahbar bo'lishi kerak. Etakchilik - bu tashkilotdagi odamlarni rag'batlantirish qobiliyati, o'rnak bo'lish va tashkilot maqsadlariga erishish uchun odamlarga ta'sir o'tkazish qobiliyati. Shunday qilib, etakchilik san'atdir. Samarali rahbar, agar kerak bo'lsa, o'zining etakchilik uslubini o'zgartirishga qodir, ya'ni. ishlab chiqarishning real sharoitlari va atrof-muhitni boshqarish. Rahbar odamlarni ilhomlantiradi va ularda ishtiyoq uyg'otadi, ularga kelajak haqidagi tasavvurlarini etkazadi va ularga yangilikka moslashishga, tashkilotdagi o'zgarishlarning qiyin bosqichidan o'tishga yordam beradi. Rahbarlar o'z qarashlarini tushunadigan va baham ko'radigan, his-tuyg'ulari va sezgilaridan qanday foydalanishni biladigan va biladigan odamlar jamoasini tanlab, tashkilotda ko'proq yutuqlarga erisha oladi.


Tashkilotdagi har bir kishi rahbar bo'lishi mumkin, faqat uni boshqaradiganlar emas. Etakchilik ierarxiyaning eng quyi darajalarida o'zini namoyon qilishi mumkin; rahbarlar mehnatga va odamlarga munosabati bilan o‘rnak bo‘ladigan usta, usta yoki ishchi bo‘lishi mumkin.


Tashkilot madaniyatini shakllantirish mumkin, uni saqlash va mustahkamlash usullari mavjud. Aslida, biz falsafa va boshqaruv amaliyoti qanday bo'lishi kerakligi va kerakli tashkiliy madaniyatni, ya'ni kompaniyaning ishlab chiqilgan rivojlanish strategiyasini qo'llab-quvvatlaydigan bunday tashkiliy madaniyatni saqlab qolish uchun rahbariyat nimalarga e'tibor berishi kerakligi haqida gapirishimiz kerak. Bu erda bir qancha usullarni ajratib ko'rsatish mumkin.


Rahbarning xatti-harakati ... Albatta, rahbar o‘zidan boshlashi kerak. Odamlar taqlid qilish orqali yangi xulq-atvor namunalarini yaxshiroq o'rganishlari uzoq vaqtdan beri isbotlangan. Rahbar o'ziga bo'ysunuvchilarda mustahkamlanishi va rivojlanishi kerak bo'lgan biznesga bunday munosabat, bunday xatti-harakatlarning namunasi, namunasi bo'lishi kerak.


Rahbariyatning bayonotlari, murojaatlari, deklaratsiyasi. Shuni unutmasligimiz kerakki, kerakli mehnat qadriyatlari va xulq-atvor namunalarini birlashtirish uchun nafaqat aqlga, balki his-tuyg'ularga, xodimlarning eng yaxshi his-tuyg'ulariga murojaat qilish juda muhim: "Biz birinchi bo'lishimiz kerak! ", "Eng yuqori sifat - raqobatchilar ustidan g'alaba qozonishimiz kalitidir." , "Tashkilotimizda eng yaxshi mutaxassislar ishlaydi!", "Bu yil kompaniyamiz uchun burilish nuqtasi bo'ladi."


Kritik vaziyatlarda xodimlarning xatti-harakatlariga rahbariyatning munosabati. Tashkilotda odamlarga, ularning xatolariga bo'lgan munosabat, ayniqsa, tanqidiy vaziyatlarda aniq namoyon bo'ladi. Bu xatosi kompaniyaga millionlab dollarga tushgan xodim misolida yaxshi ko'rsatilgan. Rahbariyatga taklif qilinganda, avvaldan iste'foga chiqish haqida ariza yozgan. Ishning yangi mas'uliyatli yo'nalishi taklif qilinganida, uning hayratini tasavvur qiling. "Sizning mashg'ulotlaringiz bizga juda qimmatga tushdi, shuning uchun bunday ishchilar tarqalib ketishdi", dedi u kompaniya prezidentidan.


Trening. Kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish nafaqat xodimlarga kerakli bilimlarni berish va ularning kasbiy mahoratini oshirishga qaratilgan. Trening - bu biznesga, tashkilotga bo'lgan munosabatni rag'batlantirish va mustahkamlashning eng muhim vositasi va tashkilot o'z xodimlaridan qanday xatti-harakatlarni kutishini, qanday xatti-harakatlarni rag'batlantirish, mustahkamlash, mamnuniyat bilan qabul qilishini tushuntirish.


Rag'batlantirish tizimi. Rag'batlantirish tizimini yaratish tamoyillari va uning asosiy yo'nalishi rahbariyat tomonidan tarbiyalangan va qo'llab-quvvatlanadigan tashkiliy madaniyatning mazmuni va asosiy yo'nalishi eng ko'p topiladigan xatti-harakatlarni, biznesga bo'lgan munosabatni, xatti-harakatlar va ish natijalarini qo'llab-quvvatlashi kerak. to'liq ifoda. Bu erda so'z va ish o'rtasidagi nomuvofiqlik va nomuvofiqlikka yo'l qo'yib bo'lmaydi, chunki rag'batlantirishning belgilangan tamoyillarini bir marta buzish ham rahbariyat tomonidan olib borilayotgan siyosatga ishonchning keskin pasayishiga olib keladi.


Tashkilot uchun tanlov mezonlari. Biz tashkilotda qanday xodimlarni ko'rishni xohlaymiz: zarur bilim va tajribaga ega bo'lgan mutaxassislar yoki yangi xodimning tashkilotda allaqachon shakllangan qadriyatlar va xulq-atvor me'yorlarini qabul qilish qobiliyatimi va uning asosini tashkil qiladi. uning tashkiliy madaniyati biz uchun kam ahamiyatga ega emasmi?


Asosiy boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirish jarayonida tashkiliy madaniyatni saqlash. Tashkiliy madaniyatga sezilarli ta'sir xodimlarning qanday xatti-harakatlari qo'llab-quvvatlanishi va o'rnatilgan boshqaruv amaliyotida nima bostirilganligi bilan bog'liq. Rahbariyat qo'l ostidagilar tomonidan mustaqillik va tashabbus ko'rsatishga qanchalik rag'batlantiriladi.


Tashkiliy an'analar va amaliyotlar. Ma'lumki, tashkilot madaniyati tashkilotning an'analari va buyruqlarida mustahkamlanadi va uzatiladi. Shu bilan birga, belgilangan (yoki e'lon qilingan) tartibdan bir martalik chetga chiqish ham tashkiliy madaniyatga ta'sir qilishi mumkin. Masalan, agar to'satdan, biron bir sababga ko'ra, rahbariyat u yoki bu vaqt ichida eng yaxshi xodimlarni tabriklash va mukofotlash bilan har oy ishning yakuniy natijalarini o'tkaza olmasa, bu nafaqat belgilangan qoidalarni buzadi, balki ishning buzilishini ham ko'rsatadi. rahbariyatning e'lon qilingan qadriyatlarni baham ko'rishni istamasligi, bu, albatta, xodimlarning ishda "barcha yaxshisini berishga" ishtiyoqi va istagini kamaytiradi.


Korporativ belgilarni keng joriy etish. Eng yaxshi tashkilotlar tajribasi shuni ko'rsatadiki, korporativ belgilarning (tayyor mahsulotlarni qadoqlashda, reklama materiallarida, korxona dizaynida, transport vositalarida, ish kiyimlarida, esdalik sovg'alarida) keng joriy etilishi xodimlarning ularga bo'lgan munosabatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. kompaniya, xodimlarning o'z tashkilotiga bo'lgan sadoqatini va tashkilotingiz bilan faxrlanish tuyg'usini oshiradi.


2 "Jonni" kafe-klubining tashkiliy madaniyatini shakllantirish


Boshqaruv kontseptsiyalari "iqtisodiy odam" modelidan voz kechishga va barcha xilma-xilligi bilan xodimlarning shaxsiyatini hisobga olishga majbur. Insonning faoliyatning sub'ektiv ma'nosini izlashi bu erda eng muhimi - xatti-harakatlarning mumkin bo'lgan variantlarini shaxsiy tushunish. Kompaniyaning "tashkiliy madaniyati" ni shakllantirishdagi dastlabki qadamlar yuqori qiymatli munosabatlarni aniqlashtirish va mustahkamlash bilan bog'liq bo'lishi kerak.


Ushbu bo'limning tashkiliy madaniyatini diagnostika qilish va o'rganish uchun asosiy metodologiya sifatida Kim Kemeron va Robert Quinn tipologiyasiga asoslangan usul qo'llanildi. Ushbu mualliflar ikkita asosiy parametrni ajratib ko'rsatishadi: moslashuvchanlik - barqarorlik, ichki yo'nalish - to'rtta kvadrantni tashkil etuvchi tashqi yo'nalish, ularning har biri samaradorlik, qadriyatlar, etakchilik uslublari haqidagi o'z g'oyalariga mos keladi va o'z madaniyatini shakllantiradi.


Shunday qilib, to'rtta madaniyat ajralib turadi: ierarxik, bozor, klan va adhokratik. Tashkiliy madaniyatni baholash anketasi to'rtta parametrni taqdim etadi, ular orasida ma'lum bir xususiyatning namoyon bo'lish darajasiga qarab 100% taqsimlash kerak edi. Olingan ma'lumotlarga asoslanib, menejerlar va ularning bo'ysunuvchilari uchun tashkiliy madaniyat profillari tuzildi.


"hozir":


1) Bozor 21%;


Ierarxik 22%;


Adokratik 31%;


Klan 26%.


Tashkiliy madaniyatning xodimlarni ifodalash parametri bo'yicha "afzal":


Bozor 29%;


Klan 27%;


Ierarxik 21%;


Adhokratlar 23%.


Xodimlarning ekin turlari bo'yicha tasavvuriga ko'ra ushbu nisbatlarning grafigi 1-chizmada keltirilgan.





“Hozir” parametriga ko‘ra madaniyatning adokratik tipi ustunlik qilayotganini ko‘ramiz. Ular ko'proq adhokratik tipni va kamroq darajada klan tipini afzal ko'radilar.


Endi boshliqlar so‘rovi natijalariga to‘xtalamiz.


Endi variant


Bozor 43%;


Adokratik 23%;


Klan 19%;


Ierarxik 16%.


Variant "Afzal"


Bozor 40%;


Klan 23%;


Ierarxik 20%;


Adokratik 17%.


Menejerning ekin turlari haqidagi fikriga ko'ra ushbu nisbatlarning grafigi 2-chizmada keltirilgan.





Endi menejerlar va xodimlar o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalariga murojaat qilaylik.


Endi variant


Bozor 32%;


Adokratik 23%;


Klan 25%;


Ierarxik 21%.


Variant "Afzal"


Bozor 34%;


Klan 25%;


Ierarxik 21%;


Adokratik 20%.


Menejerning ekin turlari haqidagi fikriga ko'ra ushbu nisbatlarning grafigi 3-chizmada keltirilgan.





Rahbarlar hozirgi ahvoldan qoniqmayapti va ularni tubdan o'zgartirishni xohlaydi. Grafikda ko'rib turganingizdek, bozor madaniyati ustunlik qiladi, ammo kelajakda ular buni adhokratikga o'zgartirishni xohlashadi.


"Hozir" parametriga ko'ra, tashkilot madaniyatining etakchi turi bo'yicha xodimlar va menejerning fikrlari juda aniq farqlanadi. Va xodimlar buni adhokratik 31%, menejerlar esa 43% bozor deb ta'riflagan. Tashkiliy madaniyatning qolgan ikki turini solishtirganda aniq farqlar paydo bo'ladi, chunki xodimlarning ahamiyati bo'yicha teng pozitsiyalar mavjud - ierarxik (22%) va bozor (21%) va menejerlar - bozor (43%), hozirgi vaqtda ierarxik jami o'n olti kishi. %. Tashkiliy madaniyatning boshqa turlarining o'rnini aniqlashda farqlar mavjud.


"Afzal" parametriga ko'ra, xodimlar va menejerlarning fikrlari ham katta farq qiladi. Rahbarlar tashkilotning klan tipidagi tashkiliy madaniyatga ega bo'lishini xohlashadi. Rahbarlarga jamoada iliq, do'stona munosabatlar etishmayapti deb o'ylayman. Xodimlar bu borada turli xil imtiyozlarga ega. Ular o'zlarining bozor va klan turlarini taxminan teng ravishda ifodalanishini xohlashadi, lekin baribir bozor turi ustunlik qiladi. Xodimlar jamoaning ahil bo'lishini va do'stona muhitni saqlab qolgan holda belgilangan maqsadga erishishga qaratilganligini xohlaydi.


Keling, jamoadagi psixologik muhitni A.F.Fidler metodologiyasidan foydalangan holda baholaylik.


Quyidagi jadvalda barcha xodimlarni o'z ichiga olgan so'rov uchun o'rtacha ballarni hisoblash ko'rsatilgan.


1-jadval - O'rtacha qiymatlarni hisoblash natijalari


Xodim
Vitse prezident
Direktorlar
Barmen
Barmen
Ofitsiant
Ofitsiant
Oshpaz
O'rtacha qiymati	2,71	2,43	4,00	4,14	3,14	3,43	2,71	3,57	3,29	3,00

Ballarni yaxlitlash oshirish yo'nalishi bo'yicha joriy etiladi. "Do'stlik-dushmanlik" shkalasi bo'yicha jamoadagi ish muhitini do'stona deb tavsiflash kerak, jamoada kelishuv mavjud, xodim to'liq unumdor emas, bir oz sovuqlik bor, o'zaro munosabatlar mavjud bo'lsa-da, bir oz nomuvofiqlik mavjud. qo'llab-quvvatlash, dushmanlik elementlari mavjud. Jamoada loqaydlik, zerikish va omadsizlik bilan ajralib turishi juda yomon.


Endi menejerlar uchun Fiedler metodologiyasidan foydalangan holda tadqiqot anketalarini tahlil qilaylik.


2-jadval - O'rtacha qiymatlarni hisoblash natijalari (menejerlar)


Xodim
Vitse prezident
Direktorlar
O'rtacha qiymati

3-jadval - O'rtacha qiymatlarni hisoblash natijalari


Xodim
Barmen
Barmen
Ofitsiant
Ofitsiant
Oshpaz
O'rtacha qiymati

Ko'rib turganingizdek, menejerlar va xodimlar tashkilotdagi psixologik jamoani turlicha baholaydilar. Shunday qilib, menejerlar jamoani yanada do'stona deb bilishadi, "kelishuv" nuqtai nazaridan, menejerlar va xodimlarning fikri deyarli bir-biriga mos keladi va qoniqish nuqtai nazaridan juda farq qiladi. Xodimlar jamoani ko'proq qoniqarsiz deb hisoblashadi. Rahbarlar psixologik jamoani sovuqroq deb bilishadi. Shu bilan birga, agar rahbarlar jamoada befarqlik, zerikish, muvaffaqiyatsizlik borligini topmasalar, lekin ishchilar, aksincha, ularning mehnat jamoasida befarqlik, zerikish va muvaffaqiyatsizlik borligiga ishonishadi.


Solomanidina usuli yordamida anketalarni tahlil qilaylik (1-ilova).


Xodimlar uchun maksimal ball


- ierarxik madaniyat 2,8,9,11,19,34,36,42 (8)


- urugʻ madaniyati boʻyicha 5.12,15,20,25,26,27,31,32,35,40,43,44,45 (13)


- bozor madaniyati 4, 7,13,16,18,21,28,30,34,41 (10)


- adokratik madaniyat 3,10,16,17,22,24,30,37,38,41,43 (12)


Rahbarlar uchun maksimal ball


- ierarxik madaniyat 1,2,8,9,11,19,23,29,34,36,33,42 (12)


- urugʻ madaniyati boʻyicha 5,12,14,15,20,25,26,27,31,32,35,40,43,44,45 (15)


- bozor madaniyati 4,6,7,13,16,18,21,28,30,34,41 (11)


- adokratik madaniyat 3,10,16,17,22,24,30,37,38,41,43 (11)


Butun jamoa uchun maksimal ball


- ierarxik madaniyat 2,8,9,19,34,42 (6)


- urugʻ madaniyati boʻyicha 5,12,25,26,31,32,35,1,43,45 (10)


- bozor madaniyati 4,7,13,16,18,21,1,30,34,41 (10)


- adokratik madaniyat 10,16,17,22,24,30,37,38,41,43 (10)


Ko'rib turganingizdek, jamoa umuman urug'-aymoq, bozor va adokratik madaniyatga intiladi va ierarxik madaniyatdan qochadi. Umuman olganda, mehnat jamoasi klan va adokratik madaniyatga, rahbarlar esa urug'-aymoq madaniyatiga intiladi.


3. Korxonaning tashkiliy madaniyatini oshirish


1. Rahbar asosiy qadriyatlarni tahlil qilishi kerak
   bo'lim, adhokratik qadriyatlarga e'tibor qaratish.
   

   Ijodiy salohiyatni ro'yobga chiqarish imkoniyatini berish,
   masalan, shiorlar, shiorlar ishlab chiqishda ishtirok etish.
   

   3. Innovatsion faoliyatni rag'batlantirish va mukofotlash tizimini ishlab chiqish
   tashkiliy tuzilmaning barcha darajalarida biznesga munosabat.
   

   4. Rejalashtirish tizimini takomillashtirish, qanday qilib shug'ullanish
   qisqa muddatli va uzoq muddatli rejalashtirish.
   

   5. Menejment tizimni saqlab turishi va nazorat qilishi kerak
   tashkilotdagi aloqalar.
   

   6. Nazorat qilinishi kerak, agar kerak bo'lsa, o'z vaqtida
   ixtiloflarni, shu jumladan mutaxassislar o'rtasidagi gorizontal nizolarni hal qilish.
   

   Xulosa sifatida shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya kompaniyalarining atigi 23 foizi ichki tashkiliy qadriyatlarni shakllantirish va amalga oshirish bilan shug'ullanadigan maxsus bo'limlarga ega. Qolgan firmalar uchun takomillashtirishning keng maydoni ochiladi. Ular har qanday tashkilotning rivojlanishi va muvaffaqiyatining nomoddiy asosi deb nomlanadigan korporativ madaniyatning ahamiyatini hali anglab yetmaganlar. Korporativ madaniyatning zamonaviy ta'rifi tashkilotning o'z faoliyatining turli jabhalarida (mikroiqlim, atmosfera, rahbarlik va ishbilarmonlik uslubi, me'yorlar va qoidalar, sanoat an'analari va boshqalar) o'zida mujassamlangan qadriyatlar tizimini nazarda tutadi. Maxsus bo'limlarning mavjudligidan qat'i nazar, korporativ madaniyat u yoki bu shaklda deyarli har qanday kompaniyada yaratilganidan beri mavjud.
   

   Kuchli shaxs va umumiy qadriyatlarga ega kuchli tashkilotni yaratish faqat yaxlit qarashlar tizimini izchil shakllantirish va amalga oshirish natijasida mumkin. Va siz xodimlarning shaxsiy ichki madaniyatidan boshlashingiz kerak.
   

   Korporativ madaniyatni shakllantirishning asosiy bosqichi eng qiyin, birinchi navbatda, madaniyat tashkilot chegarasidan tashqariga chiqadi. Bu mijozlar, biznes hamkorlar va investorlar tomonidan seziladi va qadrlanadi. Bunday holda, madaniyatning etishmasligi kompaniya uchun juda qimmatga tushishi mumkin. Bu bosqichda madaniyat yuqoridan keladi. Uni shakllantirish uchun yuqori boshqaruv maxsus ishchi guruhini tuzish huquqiga ega, uning tarkibiga direktor, kadrlar bo'limi boshlig'i, bo'lim boshliqlari va, ehtimol, oddiy xodimlar kiradi. Ular birgalikda kompaniyaning qadriyatlar tizimini, uning ishlash tamoyillarini tavsiflaydi va amalga oshiradi, kompaniyadagi mavjud muhitni tahlil qiladi va xatti-harakatlar normalarini ishlab chiqadi. Ta'kidlash joizki, amalda korporativ madaniyatni shakllantirishda asosiy rolni deyarli har doim kadrlar bo'limi menejeri o'z zimmasiga oladi. Ko'pincha u g'oyalarni ishlab chiqishdan tortib oddiy xodimlardan fikr-mulohazalarni olishgacha bo'lgan butun jarayonning etakchisi hisoblanadi.
   

   Tashkiliy madaniyatning eng muhim elementlari qatoriga quyidagilar kiradi: ma'lum bir boshqaruv uslubini tasdiqlash yoki moslashtirish;
   

mijozlar bilan ishlash uchun xodimlarning mas'uliyatini rivojlantirish;


reglamentlarni, normalarni, tartiblarni (ichki qoidalar, mijozlarga sifatli xizmat ko'rsatish standartlari, yangi xodimlarni moslashtirish uchun axborot materiallarini) ishlab chiqish va joriy etish), boshqa texnik masalalarni hal qilish.


Ammo bu tizimning avtonom mavjudligiga umid qilib, korporativ madaniyatni shakllantirish va uni o'z-o'zidan qoldirish etarli emas. Zamonaviy biznesning sur'ati bunday illyuziyalarni tezda yo'q qilishi mumkin. Korporativ madaniyatning asosiy xususiyati uning ravonligidir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, korporativ madaniyatni isloh qilish zarurati xodimlarning miqdoriy o'zgarishi bilan va har qanday yo'nalishda paydo bo'ladi. Zamonaviy iqtisodiyotda kompaniyalarning qo'shilishi va qo'shilib ketishi, aktivlarni yagona xolding kompaniyasi doirasida birlashtirish, xodimlarni qisqartirish jarayonlari doimiy ravishda davom etmoqda. Ularning har biri tashkilot madaniyatidagi keskin o'zgarishlar bilan bog'liq. Boshqa korporativ madaniyatga ega bo'lgan yangi odamlarning jamiyatda paydo bo'lishi tsivilizatsiyalar to'qnashuviga va natijada jiddiy asoratlarga olib keladi. Mumkin bo'lgan o'zgarishlarga moslashtirilgan korporativ madaniyatning yangi modeli muammoni hal qilishga qodir. Afsuski, yangi madaniyat siyosatining asosiy usuli ko'pincha barcha darajadagi xodimlarni ishdan bo'shatishdir. Tashkilot va uning madaniyatini o'zgartirishga odamlarni almashtirish orqali erishish mumkin - bu bozor iqtisodiyoti texnologiyalaridan biridir. Biroq, biznes yuritish strategiyalari va usullarini tanlab o'zgartirish, texnologiyani takomillashtirish yoki eski xodimlarni qayta tayyorlash bilan bog'liq kamroq radikal usullar mavjud.


Xulosa qilib shuni esda tutingki, tashkilot madaniyati umuman olganda har bir xodimning salohiyatidan kelib chiqadi. Bunga katta ahamiyat beradigan kompaniyalar inson resurslaridan ancha samarali foydalanadilar. Inson - bu yaxshi shakllangan madaniyat samaradorligining asosiy tayanch nuqtasi va asosiy birligi. Uning imkoniyatlari va ishbilarmonlik fazilatlari korporativ madaniyat orqali ko'tariladi. Bu uning asosiy maqsadi va umumiy muvaffaqiyat kafolati.


Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Ansoff I. Strategik boshqaruv. - M.: Delo, 2008. - 250 b.
   

   Bleyk R., Mouton D. Ilmiy boshqaruv usullari. - Kiev: Potentsial, 2000 .-- 240 p.
   

2. Valuev S.A. A. V. Ignatiyev Tashkiliy boshqaruv. – M .: Delo, 2007. – 540 b.
   Tashkilotlarni tarmoq bo'yicha tasniflash, ular hal qiladigan vazifalar turi, Rossiyadagi bozor sharoitida tashkilotlarning xususiyatlari, ishlab chiqarishni boshqarish madaniyatini oshirish yo'llari.

   2013-10-31

Tashkiliy madaniyatning mohiyati: asosiy tushunchalar va tarkibiy qismlar. Tashkiliy madaniyat tushunchasining ta'rifi. Tashkiliy madaniyatning funktsiyalari va xususiyatlari

Tor ma’noda madaniyat – odamlarning ma’naviy hayoti, axloqiy me’yorlar, qoidalar, urf-odatlar va an’analar yig’indisidir.“Qisqacha sotsiologiya lug’ati”ga ko’ra bu “ong, xarakter sifatlarining shaxsiy tizimidir. , tasavvur, xotira shaxsning o'zi tomonidan idrok etilgan va jamiyatda qadrlanadigan qadriyatlar, tarbiya va ta'lim jarayonida olingan. Shu ma’noda ular axloqiy, estetik, siyosiy, maishiy, kasbiy, gumanitar, ilmiy-texnikaviy madaniyat haqida gapiradilar.

So'zning keng ma'nosida madaniyat binolar, texnologiya, qonunchilik, umuminsoniy qadriyatlar va ijtimoiy institutlar ko'rinishidagi inson faoliyati natijalarini o'z ichiga oladi. Lug'atda bu: «ijtimoiy amaliyotda va jamiyat ongida mustahkamlangan normalar va qadriyatlar yordamida tashkil etilgan, funktsional foydali faoliyat shakllarining ijtimoiy tizimi. Jamiyatdagi madaniyat moddiy ob'ektlar, ijtimoiy institutlar (institutlar, an'analar), ma'naviy qadriyatlar bilan ifodalanadi.

Tashkilot - (kech lot. Organize - uyg'un ko'rinishdan xabar berish, tartibga solish) - 1) turli xil ijtimoiy tizimlar, ma'lum bir dasturni (maqsadni) birgalikda amalga oshiradigan va ma'lum tamoyillar va qoidalar (uchun) asosida harakat qiladigan odamlar birlashmasi. masalan, bandlik xizmati); 2) ichki tartiblilik, uning tuzilishiga ko'ra tizimning avtonom qismlariga nisbatan o'zaro ta'sirning izchilligi; 3) umumiy boshqaruv funktsiyalaridan biri, butunning qismlari (tizimning tarkibiy elementlari) o'rtasidagi munosabatlarni shakllantirish va takomillashtirishga olib keladigan jarayonlar va (yoki) harakatlar majmui.

Tashkiliy madaniyat:

Tashkilot madaniyati - bu ma'lum bir tashkilotning barcha xodimlari uchun umumiy bo'lgan e'tiqodlar, munosabatlar, xulq-atvor normalari va qadriyatlar to'plami. Ular har doim ham aniq ifodalanmagan bo'lishi mumkin, lekin to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalar bo'lmasa, ular odamlarning harakat qilish va o'zaro munosabatini belgilaydilar va ish jarayoniga sezilarli ta'sir qiladi (Maykl Armstrong);

Tashkilot madaniyati - bu tashqi muhitga moslashish va ichki integratsiya muammolarini hal qilishni o'rganayotganda ma'lum bir guruh tomonidan mustaqil ravishda shakllangan, o'rganilgan yoki ishlab chiqilgan asosiy e'tiqodlar to'plamidir, ular qimmatli deb hisoblanish uchun etarlicha samarali ekanligi isbotlangan va shuning uchun ham jamiyatga o'tadi. to'g'ri imidj, fikrlash va muayyan muammolarga munosabat sifatida yangi a'zolar (Edgar Sheyn);

Tashkiliy madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilotning e'lon qilingan qadriyatlarida ifodalangan, odamlarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlarida rahbarlik qiladigan eng muhim taxminlar to'plami. Bu qadriyat yo’nalishlari ma’naviy va moddiy ichki tashkiliy muhitning “ramziy” vositalari (O.S.Vixanskiy va A.I.Naumov) orqali shaxslarga uzatiladi;

Tashkiliy madaniyat - bu kompaniya ichida joylashgan jamiyatning ijtimoiy makonining bir qismi bo'lgan ijtimoiy-iqtisodiy makon bo'lib, unda xodimlarning o'zaro munosabati umumiy g'oyalar, tushunchalar va qadriyatlar asosida amalga oshiriladi, bu ularning ish xususiyatlarini belgilaydi. hayot falsafasi, mafkurasi va ma'lum bir kompaniyani boshqarish amaliyotining o'ziga xosligini aniqlang.

Kompaniyaning muvaffaqiyatli faoliyat yuritishi uchun tashkiliy madaniyatning ahamiyati butun tsivilizatsiyalashgan dunyoda tan olingan. Barcha muvaffaqiyatli kompaniyalar, istisnosiz, kompaniyaning maqsadlari va qadriyatlariga eng mos keladigan va bir firmani boshqasidan aniq ajratib turadigan kuchli tashkiliy madaniyatlarni yaratdilar va qo'llab-quvvatladilar. Kuchli madaniyat yirik kompaniyalarni shakllantirish jarayoniga yordam beradi.

Tashkiliy madaniyatning asosiy xususiyatlari:

Tashkiliy madaniyat- kompaniya xodimlari tomonidan mehnat faoliyati davomida yaratilgan va yaratilgan va ushbu tashkilotning o'ziga xosligi va o'ziga xosligini aks ettiruvchi moddiy, ma'naviy, ijtimoiy qadriyatlar to'plami.

Kompaniyaning rivojlanish bosqichiga qarab, qadriyatlar turli shakllarda mavjud bo'lishi mumkin: taxminlar shaklida (o'z madaniyatini faol izlash bosqichida), e'tiqodlar, munosabatlar va qiymat yo'nalishlari (madaniyat asosan rivojlangan paytda). ), xulq-atvor normalari, muloqot qoidalari va mehnat faoliyati standartlari (madaniyat to'liq shakllanganda).

Madaniyatning eng muhim elementlari tan olingan: qadriyatlar, missiya, kompaniya maqsadlari, kodeks va xulq-atvor normalari, an'analar va marosimlar.

Madaniyatning qadriyatlari va elementlari isbotni talab qilmaydi, ishonch bilan qabul qilinadi, avloddan-avlodga o'tadi, kompaniyaning korporativ ruhini shakllantiradi, uning ideal intilishlariga mos keladi.

Ko'pgina talqinlar so'zning keng ma'nosida madaniyatni tushunishga asoslanadi.

Korporativ madaniyat- ma'lum bir korporatsiyaga xos bo'lgan, bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan, uning individualligini, o'zini va boshqalarni ijtimoiy va moddiy muhitda idrok etishini aks ettiruvchi, xatti-harakatlarida, o'zaro ta'sirida, o'zini va o'zini idrok etishda namoyon bo'ladigan moddiy va ma'naviy qadriyatlar tizimi, namoyon bo'lishi. atrof-muhit (AV Spivak).

Tashkiliy madaniyat tushunchasi kompaniya, firma, tashkilot haqida gapirganda ancha asosliroqdir. Axir, har bir tashkilot korporatsiya emas. Ya’ni, “tashkiliy madaniyat” tushunchasi “korporativ madaniyat” tushunchasidan kengroqdir.

OK funktsiyalari:

Xavfsizlik funktsiyasi tashkilotni kiruvchi tashqi ta'sirlardan himoya qiluvchi to'siq yaratishdan iborat. U turli taqiqlar, "tabular" va cheklovchi me'yorlar orqali amalga oshiriladi.

Integratsiya funktsiyasi tashkilotga daxldorlik tuyg'usini, u bilan faxrlanishni, begonalarning unga qo'shilish istagini shakllantiradi. Bu xodimlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishni osonlashtiradi.

Tartibga solish funktsiyasi tashkilot a'zolari uchun zaruriy qoidalar va xulq-atvor normalarini, ularning munosabatlarini, tashqi dunyo bilan aloqalarini saqlaydi, bu uning barqarorligining kafolati bo'lib, istalmagan nizolar ehtimolini kamaytiradi.

Moslashuvchan funktsiya odamlarning bir-biriga va tashkilotga o'zaro moslashishini osonlashtiradi. U umumiy xulq-atvor normalari, marosimlar, marosimlar orqali amalga oshiriladi, ularning yordami bilan xodimlarni tarbiyalash ham amalga oshiriladi. Birgalikdagi tadbirlarda qatnashish, bir xil xulq-atvor usullariga rioya qilish va hokazolar orqali odamlar bir-birlari bilan aloqa qilishni osonlashtiradi.

Orientatsiya funktsiyasi madaniyat tashkilot va uning a'zolari faoliyatini zarur yo'nalishga yo'naltiradi.

Motivatsion funktsiya buning uchun zarur rag'batlarni yaratadi.

Tasvirni shakllantirish funksiyasi tashkilot, ya'ni boshqalar nazarida uning imiji. Ushbu tasvir odamlar tomonidan tashkilot madaniyatining individual elementlarini o'ziga xos bir butunlikka beixtiyor sintez qilish natijasidir, ammo bu unga nisbatan hissiy va oqilona munosabatda katta ta'sir ko'rsatadi.

Xususiyatlari OK:

Dinamizm... Madaniyat o'z harakatida kelib chiqish, shakllanish, saqlanish, rivojlanish va takomillashtirish, tugash (almashtirish) bosqichlarini bosib o'tadi. Har bir bosqichda o'ziga xos "o'sish muammolari" paydo bo'ladi, bu dinamik tizimlar uchun tabiiydir. Turli xil tashkiliy madaniyatlar ularni hal qilishning o'ziga xos usullarini tanlaydi, ko'proq yoki kamroq samarali. Madaniyatni shakllantirishda tashkiliy madaniyatning bu xususiyati tarixiylik tamoyili bilan hisobga olinadi.

Muvofiqlik ikkinchi eng muhim xususiyat bo'lib, tashkilot madaniyati jamiyatdagi muayyan vazifa va o'zining ustuvor yo'nalishlari asosida alohida elementlarni bir butunlikka birlashtiruvchi ancha murakkab tizim ekanligini ko'rsatadi. Madaniyatni shakllantirishda tashkiliy madaniyatning bu xususiyati izchillik tamoyili bilan hisobga olinadi.

Tarkibiy elementlarning tuzilishi... Tashkiliy madaniyatni tashkil etuvchi elementlar qat'iy tuzilgan, ierarxik bo'ysunuvchi va o'ziga xos dolzarblik va ustuvorlik darajasiga ega.

OK egalik qiladi nisbiylik xususiyati, chunki u "o'z-o'zidan narsa" emas, balki uning elementlarini ham o'z maqsadlari, ham atrofdagi voqelik, boshqa tashkiliy madaniyatlar bilan doimiy ravishda bog'laydi, shu bilan birga uning zaif va kuchli tomonlarini qayd etadi, ma'lum parametrlarni qayta ko'rib chiqadi va takomillashtiradi.

Heterojenlik... Tashkiliy madaniyat doirasida madaniyatning darajalar, bo'limlar, bo'limlar, yosh guruhlari, milliy guruhlar va boshqalar bo'yicha farqlanishini aks ettiruvchi ko'plab mahalliy madaniyatlar bo'lishi mumkin. subkulturalar deb ataladi.

Ajralish qobiliyati Tashkilot madaniyatining yana bir muhim xususiyati. Har qanday tashkiliy madaniyat faqat uning postulatlari, me'yorlari va qadriyatlari xodimlar tomonidan baham ko'rilganligi sababli mavjud va samarali rivojlanadi. Ajralish darajasi madaniyatning ishchilarga ta'sirining kuchini belgilaydi. Ajralish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, tashkilotdagi xodimlarning xatti-harakatlariga normalar va qadriyatlar, maqsadlar, kodlar va tashkilot madaniyatining boshqa tarkibiy elementlari shunchalik sezilarli va kuchli ta'sir qiladi.

Javobgarlik xususiyati Tashkilot madaniyati bir tomondan barqarorlikni saqlash va salbiy ta'sirlarga dosh berish qobiliyatida, ikkinchi tomondan esa o'z samaradorligini yo'qotmasdan ijobiy o'zgarishlarga organik ravishda kirib borishdadir.

Kompaniyaning tashkiliy madaniyatining belgilari:

tashkilot madaniyati ijtimoiydir, chunki uning shakllanishiga korxonaning ko'plab xodimlari ta'sir ko'rsatadi;

tashkilot madaniyati jamoa a'zolarining xatti-harakatlarini tartibga soladi va shu bilan hamkasblar o'rtasidagi munosabatlarga ta'sir qiladi;

tashkilot madaniyati odamlar tomonidan yaratilgan, ya'ni u insonning harakatlari, fikrlari, istaklari natijasidir;

tashkilot madaniyati barcha xodimlar tomonidan ongli yoki ongsiz ravishda qabul qilinadi;

tashkilot madaniyati an'analarga to'la, chunki u ma'lum bir tarixiy rivojlanish jarayonidan o'tadi;

tashkilot madaniyati ma'lum;

tashkilot madaniyati o'zgarishga qodir;

tashkilot madaniyatini biron bir yondashuv bilan tushunish mumkin emas, chunki u ko'p qirrali va qo'llaniladigan usulga qarab, har safar yangi yo'l bilan namoyon bo'ladi;

kompaniya madaniyati natija va jarayon bo'lib, u doimiy rivojlanishda.

Kompaniyaning tashkiliy madaniyatini o'rganish usullari (o'rganish strategiyalari):

yaxlit strategiya - vaziyatni unga real singdirish orqali o'rganishning dala usullari;

metaforik strategiya (lingvistik) strategiya - xodimlar, ularning qahramonlari va kompaniyaning antiqahramonlari bilan aloqa va aloqaning hujjatli va lingvistik arsenalini o'rganishni o'z ichiga olgan strategiya;

miqdoriy strategiya so'rovlar, anketalar, intervyular va madaniyatning o'ziga xos ko'rinishlarini miqdoriy jihatdan aniqlaydigan boshqa usullardan foydalanishni o'z ichiga oladi.

Madaniyat tushunchasi uzoq va chalkash tarixga ega. Noprofessionallar bu so'zni ma'lum bir nafosatni ("madaniy odam") bildirish uchun ishlatadilar. Antropologlar madaniyatni "bilim, e'tiqod, san'at, huquq, axloq, urf-odatlar va jamiyat a'zosi sifatida egallagan har qanday qobiliyat va odatlarni o'z ichiga olgan murakkab bir butunlik" deb ta'riflaydilar (). So'nggi o'n yil ichida ushbu kontseptsiya tashkilotning umumiy iqlimi va odamlar bilan ishlashning o'ziga xos usullarini, shuningdek e'lon qilgan qadriyatlar va e'tiqodni bildiruvchi ba'zi tadqiqotchilar va menejerlar tomonidan qo'llanilgan.

Umuman madaniyat vaqt sinoviga bardosh beradigan va ushbu madaniy hamjamiyat a'zolari o'rtasida nisbatan o'ziga xos umumiy psixologiyani shakllantiradigan munosabat va harakatlar tizimidir. Bu erda alohida ahamiyatga ega bo'lgan noyob umumiy psixologiyadir. Aynan u turli munosabatlar va harakatlarga ma'no beradi. Noyob psixologiya orqali biz bir xil madaniyatga mansub odamlarni tan olamiz. Bu fikrlash va his qilish, idrok etish va hukm qilishning chuqur kuchi haqida.

Madaniyat"moddiy va ma'naviy mehnat mahsullarida, ijtimoiy normalar va institutlar tizimida, ma'naviy qadriyatlarda, odamlarning tabiatga, o'zaro va o'zlariga bo'lgan munosabatlari yig'indisida namoyon bo'lgan inson hayotini tashkil etish va rivojlantirishning o'ziga xos usuli" sifatida ishlaydi. ().

Bizning ko'rib chiqayotgan mavzuimiz madaniyatning o'ziga xos "o'rta bo'g'ini" - uning alohida tashkilot darajasida kesilishi - tashkiliy madaniyat(Ko'pincha korporativ madaniyat yoki tashkilotning ijtimoiy madaniyati deb ham ataladi).

Tashkiliy madaniyat nima va u qanday aniqlanadi? Avvalo, mamlakatning ishbilarmonlik madaniyati, bu esa o'z navbatida xalqning umumiy madaniyati bilan belgilanadi.

Mamlakatning umumiy madaniyatida uning kundalik, badiiy, ilmiy, ishbilarmonlik va boshqa turlari ajralib turadi. Biznes madaniyat mamlakat, xalq darajasida mavjud. U odamlarning ishda, hamkorlikda, muzokaralarda va hokazolarda xatti-harakatlarini belgilaydi. Sifat, vaqt, majburiyat va boshqalar kabi qadriyatlar xalqlar orasida turli yo'llar bilan namoyon bo'ladi.

Albatta, bir mamlakat ichida shunday deb ataladigan narsa bor. turli etnik, o'rtoqlik, havaskor, yosh, jins, professional guruhlar, oilalarni ajratib turadigan submadaniyatlar. Bunday submadaniyatlar tashkilotlarda ham shakllanadi.

Shuningdek, shaxsiy, individual madaniyat mavjud. Biznes tashkilotlaridagi rahbarlar va boshqalar har safar o'z shaxsiyatlarining noyob aralashmasini yaratadilar.

Va nihoyat, har bir ijtimoiy tashkilotda madaniyatlar - tashkiliy madaniyatlar mavjud.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, tashkiliy madaniyat - bu makro muhit (qit'a, mamlakat, mintaqa, biznes turi, sanoat, kasb) biznes madaniyati va tashkilot ishtirokchilarining individual madaniyatlarining o'ziga xosligi o'rtasidagi o'zaro ta'sirning mahsulidir ().

Tashkiliy madaniyat bo'lishi mumkin emas. U har qanday tashkilotda tashkil etilganidan keyin bir muncha vaqt o'tgach, o'z-o'zidan rivojlanadi, chunki odamlar muqarrar ravishda boshqa submadaniyatlarda to'plangan shaxsiy tajribasini unga olib kirishadi; individual madaniyatlarning murakkab koalitsiyasi olinadi, bu tashkilotning shaxsiyatini, uning o'ziga xosligini shakllantiradi.

Nima uchun bu boshqaruv ma'nosida muhim? Chunki madaniyat, G.Xofstede ta’kidlaganidek, “ inson xatti-harakatlarini jamoaviy dasturlash uning ”, ularning tashkilotdagi faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari. Shunday qilib, menejment uzoq vaqtdan beri ushbu dasturlash mexanizmiga ishchilarni korporativ maqsadlar atrofida ko'proq integratsiyalashuviga ta'sir qilishni o'rgandi.

Boshqacha qilib aytganda, tabiiy ravishda, o'z-o'zidan, biznes uchun eng qulay bo'lmagan tashkiliy madaniyat shakllanishi mumkin, bu erda, masalan, sovuqqonlik va qandaydir tarzda, yuqori nizolar, texnologiyaga hurmatsizlik bilan ishlash odatiy holdir, mijoz uchun. , va hokazo. Ammo funktsiyalarni mohirona belgilash orqali, motivatsiya, xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni rivojlantirish, manfaatlarni uyg'unlashtirish, umumiy maqsadlarni ishlab chiqishda xodimlarni jalb qilish va hokazo, ya'ni. xodimlarning manfaatlari va harakatlari butun tashkilot maqsadlariga maksimal darajada yo'naltirilgan bo'lsa, maxsus usullar yordamida tashkilot madaniyatini korporativ madaniyat darajasiga ko'tarish.

Ma'lum bo'lishicha, korporativ madaniyat - bu tashkilotning eng rivojlangan shaxsini tavsiflovchi tabiiy-sun'iy shakllanish. Ammo uning rivojlanishining eng yuqori darajasi kompaniya mafkurasini ishlab chiqish bo'lib, unga ma'naviy va hissiy yuksalish, xodimlarning tashkilot bilan yuqori identifikatsiyasini va tegishli ish natijalarini beradi.

Shunday qilib, tashkiliy madaniyatni rivojlantirish muhim (va ba'zan eng muhim) boshqaruv resursiga aylanadi. Ko'proq menejerlar o'z korxonalari va muassasalarida korporativ madaniyatni shakllantirish yo'lida boshqaruv qobiliyatini oshirish imkoniyatlarini kashf qilmoqdalar.

Tashkilot madaniyati sohasidagi kashshoflar olimlar rahbarlik qilganlar E. Mayo... Bugungi kunda tashkiliy madaniyatni aniqlashning ko'plab yondashuvlari ma'lum.

"Guruh madaniyatini tashqi muhitdagi o'zgarishlarga moslashish va ichki integratsiya muammolarini hal qilishda guruh tomonidan olingan jamoaviy asosiy vakillik namunasi sifatida aniqlash mumkin, ularning samaradorligi uni qimmatli deb hisoblash va jamiyatga o'tkazish uchun etarli. yangi a'zolar guruhi nomidagi muammolarni idrok etish va ko'rib chiqishning to'g'ri tizimi sifatida "( E. Shine) ().

Frantsiyaning tashkiliy madaniyat tadqiqotchisi N. Demeter"korxona madaniyati - bu uning barcha a'zolari tomonidan baham ko'rilgan g'oyalar, ramzlar, qadriyatlar, xulq-atvor namunalari tizimi" deb ta'kidlaydi. Tashkiliy madaniyatning asosiy vazifasi, uning fikricha, tashkilotning barcha a'zolarining o'ziga xosligini, "biz" kollektivi qiyofasini yaratishdir.

Gollandiyalik olimlar Andrel Kammel va Yoaxim Xenue madaniyat deganda bir guruhni boshqasidan ajratib turuvchi “jamoaviy dasturlash” tushuniladi. Jamoa tomonidan o'zlashtirilgan va qabul qilingan dastur shaxsning xatti-harakati va maqsadli munosabatlarini boshqarish uchun o'ziga xos "dasturiy ta'minot" dir. Undagi qadriyatlar mavhum bo'lib, ular vaqt o'tishi bilan barqaror bo'lgan, hayot davomida ongli yoki ongsiz ravishda amalga oshiriladigan qadriyatlar strukturasini tashkil qiladi. Ruhiy orientatsiya asosida shaxsning kundalik xulq-atvori shakllanadi.

Vixanskiy va Naumov: "Tashkiliy madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilotning e'lon qilingan qadriyatlarida ifodalangan, odamlarga xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradigan eng muhim taxminlar to'plami" ().

Ularning fikricha, tashkiliy madaniyatning asosiy elementlari quyidagilardir:

• Tashkilot a'zolari o'zlarining xatti-harakatlari va harakatlaridagi taxminlar. Ular ko'pincha atrof-muhit va uni boshqaradigan o'zgaruvchilar haqidagi tasavvur bilan bog'liq.
• Qadriyatlar - odamga qaysi xatti-harakatni maqbul va qaysi biri qabul qilinmasligi kerakligini ko'rsating.
• Tashkilot a'zolariga qiymat yo'nalishlari uzatiladigan belgilar.

Shunday qilib, tashkilotlarga nisbatan " tashkiliy madaniyat»Kollektivning ma'naviy va moddiy qismining aksariyat hodisalarini qamrab oladi, xususan: undagi hukmron axloqiy me'yorlar va qadriyatlar, qabul qilingan xulq-atvor kodeksi va singdirilgan marosimlar, mahsulotlar uchun belgilangan sifat standartlari, hatto kiyinish uslubi, va boshqalar.

Xodimlar va menejerlar doimiy ravishda tashkiliy madaniyatning namoyon bo'lishiga, xususan, tashkilotning muayyan strategiyasini amalga oshirishda, yosh ishchilarni moslashtirish shakllarida, faxriylarning xatti-harakatlarida duch kelishadi.

Tashkiliy madaniyat elementlarini aniqlashda ham biroz boshqacha yondashuv mavjud (amaliy).

Yaponiya va Amerika tashkilotlarining tajribasini o'rganish rivojlangan tashkiliy madaniyatning quyidagi asosiy xususiyatlarini ajratib ko'rsatishga imkon beradi, ularning "biznes kredosi", ya'ni. ularning asosiy maqsadlari to'plami:

• tashkilotning missiyasi (umumiy falsafa va siyosat),
• tashkilotning asosiy maqsadlari;
• Odob-axloq qoidalari.

Turli tashkilotlarda tashkiliy madaniyatning ushbu uchta muhim elementi turli yo'llar bilan ifodalanishi mumkin ().

Tashkiliy madaniyat- bu tashkilotning hayotiy salohiyatining asosidir. Odamlar nima uchun tashkilotga a'zo bo'lishadi: ular o'rtasida qanday munosabatlar o'rnatiladi; ular hayot va faoliyatning qanday barqaror tamoyillari va normalarini baham ko'radi; ular nimani yaxshi va nima yomon deb o'ylashadi.

Bularning barchasi bir tashkilotni boshqasidan ajratibgina qolmay, balki uning faoliyati va omon qolish muvaffaqiyatini ham oldindan belgilab beradi. Tashkiliy madaniyat yuzaki ko‘rinmaydi, unga “tegish” qiyin. Bu tashkilotning o'ziga xos "ruhi".

Ajratish sub'ektiv tashkiliy madaniyat, bu xodimlar tomonidan baham ko'rilgan taxminlar, e'tiqodlar va umidlar naqshlaridan, shuningdek, shaxsiyatdan tashqarida mavjud bo'lgan qadriyatlar, me'yorlar va rollar bilan tashkiliy muhitni guruh idrokidan kelib chiqadi. Bu "ramz" ning bir qator elementlarini, ayniqsa uning "ma'naviy qismini" o'z ichiga oladi: tashkilot qahramonlari, tashkilot va uning rahbarlari tarixidan afsonalar, tashkiliy tabular, marosimlar va marosimlar, murojaat tillarini idrok etish. va shiorlar.

Shuningdek bor ob'ektiv tashkiliy madaniyat... Bu odatda tashkilot yaratadigan jismoniy muhit bilan bog'liq: binoning o'zi va uning dizayni, joylashuvi, jihozlari va mebellari, ranglari va bo'sh joy hajmi, qulayliklar, qabul qilish xonalari, to'xtash joylari va avtomobillarning o'zi. Bularning barchasi, u yoki bu darajada, ushbu tashkilot amal qiladigan qadriyatlarni aks ettiradi.

Ikkala jihat ham juda muhim bo'lsa-da, sub'ektiv jihat odamlar va tashkilotlar o'rtasidagi umumiy va farqlarni topish uchun ko'proq imkoniyatlar yaratadi.

Nima bu tashkiliy madaniyat mazmuni?

• demak, F. Xarris va R. Moran o'nta xususiyat asosida o'ziga xos tashkiliy madaniyatni ko'rib chiqishni taklif qilishadi:
• tashkilotdagi o'z o'rnini bilish;
• aloqa tizimi va muloqot tili;
• tashqi ko'rinish, kiyim va ishda o'zini ko'rsatish;
• bu sohada odamlar nima va qanday ovqatlanishlari, odatlari va an'analari;
• vaqtni bilish, unga munosabat va undan foydalanish;
• odamlar o'rtasidagi munosabatlar;
• qadriyatlar va normalar;
• biror narsaga ishonish va biror narsaga munosabat va moyillik;
• xodimlarni rivojlantirish va o'rganish jarayoni;
• ish axloqi va motivatsiyasi.

Tashkilot madaniyatining yuqoridagi tavsiflari birgalikda yig'ilib, tashkilot madaniyati tushunchasini aks ettiradi va mazmunini beradi.

Tashkilot madaniyati haqida monolit hodisa sifatida gapirishning hojati yo'q. Bu har bir tashkilot uchun faqat bitta madaniyat. Biroq, bir tashkilotda ko'plab "mahalliy" madaniyatlar bo'lishi mumkinligini tushunish kerak. Bu butun tashkilotda va uning qismlari madaniyatida (darajalar, bo'linmalar; kasbiy, mintaqaviy, milliy, yosh, jins va boshqa guruhlar) hukmronlik qiladigan yagona madaniyatni anglatadi. Bu turli xil subkulturalar bitta umumiy madaniyat tomi ostida birga yashashi mumkin.

Bundan tashqari, "kontseptsiyasi" tashkiliy qarshi madaniyat»Va quyidagi turlarni ajratib ko'rsatish mumkin: dominant org qadriyatlariga to'g'ridan-to'g'ri qarshilik. madaniyat; tashkilotning hukmron madaniyati doirasida hokimiyat tuzilishiga qarshilik; hukmron madaniyat tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan munosabatlar va o'zaro ta'sirlar naqshlariga qarshilik. Tashkilotlarda qarama-qarshi madaniyatlar, odatda, odamlar yoki guruhlar ularga odatiy yoki kerakli qoniqishni ta'minlay olmaydigan sharoitlarda bo'lganda paydo bo'ladi.

Tashkilotlarda madaniyatning ahamiyati yildan-yilga ortib bormoqda. Agar yaqin o'tmishda barcha innovatsiyalar asosan texnik va tashkiliy tuzilmaviy o'zgartirishlar bilan boshlangan bo'lsa, hozirda ijtimoiy madaniyatni qayta qurish masalalari eng ustuvor muammolardan biri hisoblanadi. Buning sababi shundaki, madaniyat tashkilotning "ruhi" bo'lib, xodimlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish orqali ikkinchisiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Shu bois bu masala hozirda rahbariyat va ilmiy jamoatchilikning diqqat-e’tiborida.

Tashkiliy madaniyatning asosiy maqsadi- xodimlarni boshqarishni takomillashtirish orqali tashkilotning tashqi moslashuvi va ichki integratsiyasini ta'minlash. Shu sababli, zamonaviy rahbarlar va menejerlar ijtimoiy-madaniyatga barcha bo'limlar va shaxslarni umumiy maqsadlar sari yo'naltirish, xodimlarning tashabbusini safarbar qilish va ular o'rtasida samarali muloqotni osonlashtirish imkonini beruvchi kuchli strategik vosita sifatida qaraydilar.

Tashkilot madaniyati tashkilotning hamjihatligini oshiradi va xodimlarning xatti-harakatlarida izchillikni keltirib chiqaradi. Odamlarning xulq-atvoriga ta'sir qilish kuchi nuqtai nazaridan, tashkilot madaniyati boshqaruvning juda kuchli vositasi sifatida bugungi kunda tashkilotning tuzilishi va motivatsiyasi kabi an'anaviy hisoblangan global boshqaruv omillari bilan bir xil darajada. Rahbarlar eskirgan me'yorlar, amaliyotlar va tartiblarni tegishliroq standartlar, amaliyotlar va texnologiyalar bilan almashtirish orqali ishchilar samaradorligini oshirish uchun o'z guruhlari madaniyatini o'zgartirishi mumkin.

Tashkilot madaniyati nafaqat unumdorlik va innovatsiyalar uchun qulay muhit yaratish orqali tashkilotga yordam berishi mumkin, balki korporativ strategiyani ishlab chiqish va amalga oshirishga to'sqinlik qiladigan to'siqlarni yaratish orqali tashkilotga qarshi ishlaydi. Bu to'siqlar yangi narsalarga qarshilik va samarasiz muloqotni o'z ichiga oladi. Shuning uchun, korporativ madaniyat olib keladigan barcha ijobiy tomonlar bilan, uning mumkin bo'lgan salbiy ko'rinishlarini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak, bu esa maqsadlarga erishishga sezilarli ta'sir qiladi.

Umuman olganda, ijtimoiy madaniyatning tashkilot faoliyatiga ta'siri darajasini baholashda mutaxassislar uchta omilni hisobga oladi: diqqat, kenglik va kuch. Birinchi omil ijtimoiy-madaniyatning tashkilot maqsadiga erishishga qanday ta'sir qilishini ko'rsatadi - yordam beradi yoki inhibe qiladi; ikkinchi omil xodimlar o'rtasida tashkiliy madaniyat g'oyasining keng tarqalishini ko'rsatadi; uchinchi omil - xodimlar tomonidan ijtimoiy madaniyat g'oyalari va qadriyatlarini qabul qilish darajasini tavsiflaydi. Binobarin, o‘z maqsadlarini qo‘llab-quvvatlovchi, mehnatkashlarni keng qamrab olgan va ularning qalbida iliq munosabat topa oladigan tashkilotga faqat o‘sha ijtimoiy-madaniyat ijobiy ta’sir ko‘rsatadi.

43 Gibson J.L., Ivantsevich D.M., Donnelli D.H.- Jr. Tashkilotlar: xatti-harakatlar, tuzilma, jarayonlar: Per. ingliz tilidan - 8-nashr. - M .: INFRA-M. - XXVI. - S. 55.

44 Sotsiologiya: Ma’lumotnoma lug‘ati. 1-jild: Ijtimoiy tuzilma va ijtimoiy jarayonlar. - M., 1990 .-- S. 48-49.

45 Prigojin A.I. Tashkilotni rivojlantirish usullari. - M .: MCFER, 2003 .-- S. 693-698.

46 Sheyn E. H. Tashkiliy madaniyat va yetakchilar / Per. ingliz tilidan V. A. Spivaka. - SPb .: Piter, 2002 - S. 31-32.

47 Galkina T.P. Boshqaruv sotsiologiyasi: guruhdan jamoaga: Darslik. nafaqa. - M .: Moliya va statistika, 2001 .-- B. 69.

48 Udaltsova M.V. Boshqaruv sotsiologiyasi: Darslik. - M .: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 1998. S. 33-34.

"Tabiiy fanlar akademiyasi" tomonidan nashr etilgan jurnallarni e'tiboringizga havola qilamiz.

• Qora turp sharbati: tayyorlash, foydalanish uchun ko'rsatmalar va kontrendikatsiyalar
• Hisobotni yozish va formatlash qoidalari - "A" dan "Z" gacha xabarga tayyorlang
• Gul biznesini qaerdan boshlash kerak: asoslar va nozikliklar
• Bir tomonlama ko'rib chiqish: Samsung Galaxy S7 ning barcha kamchiliklari
• Samsung Galaxy J3 - Texnik xususiyatlari
• Mushuklarning qaysi zotlari suvni yaxshi ko'radilar
• Ingliz it zotlarining tavsifi Angliyadagi eng mashhur it
• Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, sizning mushukingiz aslida Xitoy hayvonlari taqvimi bo'yicha kichik sher
• Mushukning homilador ekanligini qanday tushunish mumkin: qancha vaqt, dastlabki belgilar
• Britan zotini ko'paytirish Britaniya mushukining kattaligi

• Mushuklarga qanday sedativ dori berishim mumkin?
• Boshlanish belgilari va mushukda tug'ilish jarayoni
• Britaniya zotli uy hayvonlarini oziqlantirish va parvarish qilish xususiyatlari
• Mushukning og'zidan hid: sabablari, oldini olish
• Nega mushuk sterilizatsiyadan keyin mushuklarni o'ziga jalb qilishda davom etadi?
• Britaniya mushuklari qizlari uchun chiroyli ismlar Britaniya mushuklari uchun qiziqarli ismlar
• Britaniya mushuki: zotning tavsifi, xarakteri va g'amxo'rlik xususiyatlari Britaniya mushuklarining kelib chiqishi
• Mariya Morevna (rus xalq ertagi)
• Lev Nikolaevich Tolstoyning "Kichik hikoyalari" Lev Tolstoyning bolalar uchun onlayn o'qilishi
• Lev Tolstoy: bolalar uchun hikoyalar