Какво е сертифициране? Какво е сертифициране на персонала
Често служителите, уволнени въз основа на резултатите от сертифицирането, се възстановяват на работа чрез съдилищата. Как правилно да провеждате сертифициране на служителите, за да предотвратите това, прочетете статията.
От статията ще научите:
Сертифицирането на служителите е оценка на съответствието на професионалното ниво на персонала с техните позиции. Според закона тази процедура трябва да гарантира, че позициите са заети с компетентни служители. Но служителите се притесняват от подобна оценка, тъй като се страхуват от уволнения, понижения и намаляване на заплатите. Освен това работодателите често забравят да регулират различни аспекти на тази процедура, така че по-голямата част от споровете, свързани със сертифицирането, се печелят от служителите.
Научете повече за характеристиките на сертифицирането на персонала.
Моля, обърнете внимание: сертифицирането на служителите не е свързано сатестация на работните места.Последното беше извършено като част от оценкаусловията на труди сертифициране на работното място. Понастоящемсертифициране на работните места в предприятиетозаменен със специална оценка на условията на труд.
Изтеглете документи по темата:
Процедурата за подготовка за сертифициране на служители
Сертифицирането на служителите в предприятията от частния сектор не е регламентирано от действащото законодателство. В Кодекса на труда има само член, който позволява уволнението на служител поради недостатъчна квалификация, потвърдена по време на сертифицирането.
Работодателят има право самостоятелно да установи процедурата за сертифициране на служителите. Това може да стане в местен регулаторен акт, например в Правилата за сертифициране. Приема се, като се вземе предвид становището на синдиката, ако е създаден в дружеството.
Задължителна информация, която трябва да бъде в Правилата за сертифициране:
- какви са задачите и целите на сертифицирането;
- Колко често се организира сертифициране на служителите;
- по какъв ред се сформира атестационната комисия;
- какъв е редът за изготвяне и провеждане на освидетелстване;
- какви решения има право да взема сертификационната комисия и в какъв ред;
- как се представят резултатите от сертифицирането.
Забележка! Компанията самостоятелно определя честотата на сертифициране. Това се дължи на производствените условия. За определени категории служители честотата може да е различна. Например, правилникът може да предвиди, че ръководителите (заместник генерални директори, ръководители на отдели, отдели, отдели) подлежат на сертифициране веднъж на всеки две години, останалите - веднъж на три години.
Правилата за сертифициране се одобряват с печат или се въвеждат в сила със заповед на ръководителя на организацията. Преди започване на сертифицирането служителите трябва да бъдат запознати с местния акт срещу подпис. Новите служители се запознават с политиката преди подписването трудов договор(член 68, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация).
Подготовка на документи за сертифициране
Преди началото на сертифицирането, например две седмици преди него, прегледите на служителите, които подлежат на оценка, се представят на комисията по сертифициране. Те могат да бъдат представени под формата на презентация. В прегледа (подаване) непосредственият ръководител пише как служителят е изпълнявал служебните си задължения по време на периода на сертифициране. Прегледът обикновено съдържа следната информация:
фамилия, име, бащино име на служителя;
наименованието на длъжността, която заема към момента на атестирането, и деня, в който е назначен на тази длъжност;
списък на длъжностните задължения, изпълнявани от служителя;
разумна оценка на бизнес качествата на специалиста и резултатите от работата му през периода на сертифициране (приложени са доклади за извършената работа или информация за неизпълнени задачи, ако има такива).
Едновременно с прегледите отделът по човешки ресурси представя на сертификационната комисия копия от документи за образование, повишаване на квалификацията, длъжностни характеристики, извлечения от трудовата книжка и други документи, необходими за оценяване на служителя. Всеки сертифициран служител също трябва да бъде предварително запознат с представените материали (например седмица преди сертифицирането). По този начин той ще може да представи за разглеждане допълнителна информация за професионалната си дейност за посочения период, която според него може да повлияе на резултатите от атестацията. Ако служител не е запознат с прегледа и други документи, той може да претендира за нарушение на процедурата за сертифициране.
Важно: законът предвижда задължителноизвършване на сертифициране на служители от определени категории: държавни служители (член 48 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ), учители (член 332, част десет от Кодекса на труда на Руската федерация) и др. В този случай процедурата се определя от съответните законодателни актове.
Прочетете отговорите на седем популярни въпроса относно сертифицирането
Сертифициране на служители: процедура
След приключване на необходимата подготвителна работа, компанията преминава директно към процедурата по сертифициране. Извършва се на заседание на атестиращата комисия в присъствието на атестираното лице.
Изтеглете в.doc
Изтеглете в.doc
Въз основа на резултатите от сертифициранеслужителите вземат решение за всяко лице, което се атестира. Може да не е свързано с уволнение. Например служител остава на настоящата си позиция или му се предлага повишение. Освен това служителят може да бъде атестиран, но при условия. Например, посочете формулировката „съответства на условието за напреднало обучение“ или „съответства на заеманата длъжност (или извършената работа) при спазване на препоръките на сертификационната комисия с повторно сертифициране след една година“. На атестационния лист членовете на комисията могат да напишат своите препоръки към служителя.
Как да обобщим резултатите от сертифицирането на служителите
След приключване на сертифицирането на служителите всички материали трябва да бъдат прехвърлени на генералния директор. Последният, в рамките на срока, определен от Правилника, трябва да вземе подходящи решения въз основа на своите резултати. Например:
оставяне на служителя на текущата му работа,
предложи на служителя друга работа,
изпрати за допълнително обучение,
Процедурата за сертифициране на служителите предполага, че службата за персонал отразява решението на комисията в лична карта във формуляр № Т-2 - прави запис в раздел IV „Сертификация“.
Как да формализираме уволнението въз основа на резултатите от сертифицирането
Ако даден служител поради недостатъчна квалификация бъде установен с решение на комисията за сертифициране като неподходящ за заеманата длъжност (или изпълняваната работа), работодателят има право да го уволни. Основание ще бъде параграф 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда.
важно! Уволнението въз основа на резултатите от сертифицирането става по инициатива на работодателя. Следователно не можете да уволните служител, докато е в отпуск или отпуск по болест.
Преди уволнението работодателят трябва първо да предложи на служителя налични свободни работни места. Това са както свободни позиции, които отговарят на квалификацията на служителя, така и свободни позиции на по-ниско ниво или по-ниско платена работа. Основното е, че служителят може да извършва работа, като вземе предвид здравословното му състояние (член 81, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация). По-безопасно е да уведомите писмено за наличието на свободни места или липсата им.
Забележка! Направете запис относно причината за уволнение в трудовата книжка в строго съответствие с текста на Кодекса на труда. Заверете записа с печата на организацията и два подписа: лицето, отговорно за поддържането на трудовите досиета в организацията, и служителя. Когато издавате трудова книжка на служител, помолете го да подпише лична карта и книга за отчитане на движението на трудовите книжки.
Забранено е уволнението на следните служители поради незадоволителни резултати от сертифицирането (част първа, четвърта, член 261, член 264 от Кодекса на труда на Руската федерация):
бременна;
жена с дете под три години;
самотна майка, отглеждаща дете под 14-годишна възраст (дете с увреждания под 18-годишна възраст), друг служител, отглеждащ дете под 14-годишна възраст без майка (дете с увреждания под 18-годишна възраст);
родител (настойник, попечител), който е единственият издържател на дете до 3-годишна възраст в семейство с три или повече деца до 14-годишна възраст или дете с увреждания до 18-годишна възраст, ако другият родител не работи .
По този начин се извършва сертифициране на служителите, за да се оцени тяхното съответствие със заеманите длъжности или извършената работа. Въз основа на неговите резултати могат да се вземат различни кадрови решения: от повишаване на служител до неговото уволнение. Във всеки случай е важно да следвате процедурата, за да не стигнете до съда.
Сертифицирането на служителите като процес може да бъде разделено на три етапа:
1. изготвяне на местен нормативен акт;
2. извършване на освидетелстване;
3. изпълнение на препоръките на атестационната комисия
Сертифицирането на служителите е добър начин за идентифициране на причината за неуспехите в производството. Някои работодатели използват сертифицирането като инструмент за уволнение на работници поради нежелание да правят съкращения. Но в този случай съществува голям риск действията на работодателя да бъдат оспорени. Основната цел на сертифицирането е цялостна оценка на нивото на умения на всеки служител.
Работниците не подлежат на сертифициране
Следните служители няма да отговарят на условията за сертифициране:
— бременни работнички и жени с деца под 3-годишна възраст;
- самотни майки, бащи, настойници и попечители на деца до 14 години (деца с увреждания до 18 години);
— служителите са единствените изхранващи деца с увреждания под 18-годишна възраст;
— работниците са единствените издържатели на дете под 3-годишна възраст в семейство с три или повече малки деца. При условие, че другият родител (друг представител) не работи по трудово правоотношение;
— други категории служители по преценка на работодателя.
Срок за сертифициране
Периодичното сертифициране се извършва на всеки 2 или 3 години. За новопостъпили без опит или работници след дълго отсъствие от работа поради болест, отпуск по майчинство и др., е възможен шестмесечен или едногодишен мораториум върху сертифицирането.
Извънредно освидетелстване се извършва на системни нарушители или служители, които
презаверката се препоръчва от сертификационната комисия.
Изготвяне на местен нормативен акт за процедурата по сертифициране.
Работодателят е длъжен да спазва съветския акт за сертифициране на работниците, но само ако работи в индустрията, посочена в нормативния акт.
Сертифицирането на служителите в търговска организация трябва да започне с разработването на местен акт. За някои категории работници има разпоредби, уреждащи този въпрос, но повечето търговски дружества имат право самостоятелно да определят процедурата за оценка на квалификацията на персонала (част 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). В случай на спор нормите на местния закон ще бъдат разгледани от съда и ако действителният ход на сертифицирането съвпада с правилата, установени от работодателя, тогава обвиненията на служителя в нарушаване на заповедта ще се считат за неоснователни. Разбира се, за това работодателят трябва да спазва нормите на вътрешния акт.
При разработването на местен акт търговските организации и предприятията в промишлеността, строителството, селското стопанство, транспорта и съобщенията трябва да се придържат към стандартите, установени с Резолюция на Държавния комитет по наука и технологии на СССР № 470, Държавния комитет по труда на СССР № 267 от 5 октомври 1973 г. (наричана по-долу Резолюция № 470/267). Разбира се, ако отделът не е издал модерен нормативен акт. Такива работодатели не трябва да организират сертифициране по-често от веднъж на всеки 3 или 5 години; също така е опасно да сертифицират новодошли, които не са работили в компанията една година. В противен случай се увеличава рискът служителите да оспорят резултатите от сертифицирането.
Търговските дружества, които работят в области, които не са посочени в посочената резолюция, нямат толкова строга рамка при разработването на правила за сертифициране. Тези компании имат право да предоставят всякаква честота и процедура за проверка на квалификацията на персонала
Служителят няма да може да оспорва уволнението, ако атестацията е извършена по действащата нормативна уредба в дружеството, а не въз основа на Резолюция No 470/No 267.
За определени категории служители в местен акт работодателят може да определи различни периоди на атестиране (например за някои - годишно, за други - веднъж на 2-3 години), тъй като няма забрана в закона. Първо обаче трябва да оцените разходите за труд и да разберете дали наистина е оправдано.
За определени категории служители работодателят има право да предостави специални срокове за сертифициране, например за новонаети служители. Възможно е първо да им се даде време да преминат теста (3 месеца), да се адаптират към екипа (около шест месеца) и едва след това да бъдат включени в графика за сертифициране. Обвиняването на новодошлите в повърхностно познаване на технологиите и производствените процеси е рецепта за демотивация. От друга страна, когато наема гражданин, който има опит на дадена позиция, работодателят има право да изисква от него определено ниво на знания и умения, което означава, че сертифицирането веднага след наемане на равна основа с останалите служители е напълно оправдано. Независимо кой подход избира работодателят, разпоредбата за специален период за сертифициране на новодошлите трябва да бъде закрепена в местен закон.
Процедура за сертифициране
Местните разпоредби се разработват от специализирани отдели (счетоводство, отдел за икономическо планиране, служба за персонал и др.), Разпоредбите се съгласуват от заинтересованите мениджъри и юрисконсулти и се одобряват от ръководителя на организацията. Подписът на директора върху акта потвърждава неговата легитимност.
Наредбите, правилата и уставите, подписани от ръководителя на компанията, се прилагат за служителите на централата, клоновете и представителствата. Тъй като един акт не винаги отчита спецификата на местната работа, съществува необходимост от независими разпоредби относно сертифицирането на служители на отделни структурни звена. В този случай правомощията на ръководителя на структурното звено или клон трябва да бъдат правилно формализирани.
При разработването на разпоредби за клон и издаването на пълномощно за неговия директор е препоръчително ясно да се посочи правото на ръководителя на структурно звено да одобрява местни разпоредби, включително разпоредби за сертифициране на персонала.
Наличието или отсъствието на правомощие на директора да одобрява местен акт, който е валиден само в това поделение, е целта на внимателното внимание на съдилищата. И ако нямаше такива правомощия, тогава независимо от правилността на цялата процедура, служителят ще бъде възстановен.
По време на сертифицирането трябва да се подготвят следните документи:
1. Заповед за извършване на сертификация
2. График за сертифициране
3. Характеристика на атестирания служител
4. Протокол на атестационната комисия
5. Атестационен лист
6. Заповед за резултатите от сертифицирането.
Ако служител не се яви на атестиране, той може да бъде подложен на дисциплинарно наказание. Въпреки това е невъзможно да се уволни служител по клауза 3, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Някои служители отказват атестиране, не се явяват на проверка или закъсняват значително за проверката, въпреки своевременното уведомяване за датата и часа на провеждането й. Такива действия не могат да се считат за отрицателен резултат от сертифицирането и квалификацията на служителя не може да бъде призната за недостатъчна. Още повече, че не бърза да го уволни. В случай на спор работодателят ще трябва да докаже сертифицирането и да предостави на съда документи със заключенията на сертификационната комисия относно бизнес качествата на служителя (клауза 31 от Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2; Без протокол с коментари от членовете на комисията за сертифициране относно неадекватността на служителя за длъжността, заемана от работодателя, работодателят ще загуби.
Поведението на служител, който закъснява за сертифициране или го пропуска, трябва да се квалифицира като нарушение на трудовите задължения и да подлежи на дисциплинарно наказание по реда. Наказанието ще бъде оправдано, ако компанията има местен акт, който установява правото на работодателя да извършва сертифициране и установява задължението на служителя да участва в него. Подписът на служителя върху листа за запознаване ще потвърди познаването на процедурата за проверка, а в заповедта с графика за сертифициране - информираност за нейните крайни срокове и начален час. Подобно задължение трябва да бъде записано в трудовия договор или по-просто казано в длъжностната характеристика. И, разбира се, неявяването на служителя за сертифициране трябва да бъде записано в протокола.
Без местен акт и установеното задължение на служителя да участва в сертифицирането, съдът може да признае отказа от проверка за законосъобразен. Освен това не може да бъде наложено наказание на служител, ако неявяването за освидетелстване е причинено от основателна причина, потвърдена например с болничен лист или удостоверение от лекар, потвърждаващо амбулаторно лечение. Той ще оспори това наказание в съда.
Липсата на сертифициране може да стане още една причина за извънредна атестация, което означава, че нарушителят на дисциплината няма да може да отлага квалификационния тест с няколко години, до следващата периодична атестация.
Освидетелстването може да бъде редовно (периодично) и извънредно. Възможността за извършване на извънредно освидетелстване зависи от това дали работодателят е предвидил това в съответната разпоредба. В местен акт можете да се ограничите до позоваване на решението на ръководителя на компанията или да включите в него конкретните причини, които са причинили извънредното сертифициране. Например неизпълнение на производствени задачи, неспазване на срокове или етапи от работа или намаляване на качеството на продукта.
Често работодателите използват извънредно сертифициране като втори шанс за служители, които са показали ниско ниво на квалификация по време на периодични тестове. Това основание за сертифициране също трябва да бъде закрепено в местен закон. Работодателят определя срока за това в зависимост от това какви недостатъци трябва да коригира служителят. Назначаването на пресертифициране за такива работници може да бъде осигурено след месец или два.
Сертифицирането започва със заповед на управителя. Той определя графика за сертифициране, датата на подаване на документи за оценка на служителите (включително характеристики) и състава на сертификационната комисия (секретар, обикновени членове и председател).
На практика възникват много въпроси, свързани с работата на атестиращата комисия. Например, допуска ли се работа в няколко специализирани комисии, чиито участници ще бъдат специалисти по определена тема (счетоводство, юриспруденция, кадри и др.). Тъй като тази точка не е регламентирана в закона, работодателят има право да направи това, което е по-удобно за компанията, като закрепи такава възможност в местен акт.
Необходимо е да се определи качественият състав на сертификационната комисия, който ще премахне въпроси от работници относно компетентността на нейните членове. Очевидно служителите на компанията, които имат трудов стаж и практически умения в съответната област, ще могат да оценят професионализма на счетоводител или HR служител...
За компании с активни синдикални организации техен представител е включен в комисията (част 3 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако работодателят е спазил това изискване, служителят няма да може да докаже нарушение на процедурата.
Друга трудност с комисиите за сертифициране възниква при юридическите лица, които са част от холдинга. Заместник-мениджърите на компанията майка често искат да участват в сертифицирането на ключови служители на дъщерни дружества.
За да направите това, правилата за сертифициране трябва да включват разпоредба, предвиждаща участието на независими експерти в сертификационната комисия. Те се включват в случаите, когато работодателят няма достатъчно собствени ресурси, за да оцени квалификацията на служителя, например, ако има тясна специализация или рядка професия. Съдилищата не виждат нарушения на закона в такива условия. Правилото за включване на представители на други организации като независими експерти в комисията е установено по-специално за държавни служители.
Местният акт трябва да определя условията за формиране на комисия от служители на други организации. Работодателят има две възможности: да сключи трудов или граждански договор (договор, предоставяне на услуги) с експерта. Ако компанията избере трудов договор, тогава се сключва срочен договор с представител на компанията майка за периода на сертифициране. Тук дори не е нужно да измисляте причина за временно трудово правоотношение; достатъчно е да се позовавате на работа на непълно работно време (параграф 11, част 2, член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).
След регистриране на представител на дружеството-майка като член на персонала или сключване на граждански договор, той се включва със заповед в атестационната комисия.
Случва се трета страна да бъде допусната неофициално да участва в сертифицирането. Въпреки факта, че в документите няма да фигурира нито пълното му име, нито неговият подпис, това ще даде възможност на сертифицираните служители да оспорят решението на комисията, като се позовават на нарушение на процедурата за сертифициране. Участието в заседание на лице, което не е посочено в заповедта за състава на комисията, е удобен повод да се настоява за отстраняването му или да се иска пренасрочване на заверката.
Сертифицирането на служителите не е задължително събитие; работодателят има право да използва други инструменти за оценка на квалификацията на служителите, но в този случай служителят не може да бъде уволнен поради липса на умения и знания.
В допълнение, работодателят трябва да е наясно с различните последици от неизползването на оценки на изпълнението. Когато недостатъчната квалификация на служителя бъде разкрита чрез сертифициране, работодателят ще има правно основание да го уволни съгласно клауза 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Други мерки за оценка на професионализма не предоставят такова право. Въз основа на резултатите от него работодателят ще получи разбиране за нивото на знания и умения на служителя, но няма право да прекрати трудовия договор с него поради несъвместимост със заеманата длъжност. Невъзможността за уволнение без удостоверение е посочена в параграф 31 от Резолюция № 2. Ако уволнението се извърши, работодателят ще трябва да докаже, че мерките са били удостоверение, което позволява раздяла със служителя по инициатива на работодателя.
За записване на въпросите и отговорите на атестирания служител е необходимо да се използва атестационен лист.
Съдебната практика ни позволява да кажем, че в допълнение към разпоредбите за сертифициране и заповедта за назначаването му, работодателят трябва да има график за сертифициране. Ако графикът за сертифициране е одобрен със заповедта за неговото назначаване, тогава не е необходимо да го съставяте отново. Но се случва в заповедта ръководителят да посочи само сертифицираните звена и периода от време, през който комисията трябва да извърши проверката. Тогава е необходим график; в него работниците са назначени на конкретни дати. Би било добре да се предвиди отделна колона, в която служителите да се запознават с графика.
Конкретната дата на освидетелстване се определя от работодателя. Всеки период може да изтече от момента, в който служителят се запознае с графика преди началото на проверката, но най-удобно е да се съсредоточите върху месечния период, установен с Резолюция № 470/267. Работодателят ще има време да подготви материали за сертифициране, а служителят ще има време да се подготви за проверката.
Непосредствено преди заверката (2-3 дни преди това) е необходимо да съобщите точния час и номер на кабинета, в който ще се проведе изпитът. Информацията се публикува в публичното пространство (табло за обяви, корпоративен сайт) и се предава на всеки служител лично срещу подпис.
Комисията оценява професионализма на служителя въз основа на материали, изготвени от непосредствения ръководител и служителите на отдела по персонала. Пакетът документи включва профил на служителя с описание на конкретни трудови постижения (пропуски) с подробности за заповеди за награди, наказания и атестационен лист от последната проверка. Освен това ще ви трябват копия на дипломи, сертификати и други документи за образование, извлечение от трудова книжка (или удостоверение за опит), длъжностни характеристики, писма и отзиви от изпълнители и клиенти и др.
Една-две седмици преди атестирането служителят се запознава срещу подпис с всички документи. При необходимост той ще предостави липсваща или противоречива информация. В случай на отказ се съставя протокол, който ще помогне в съда да опровергае аргумента на служителя за пропускане на важна информация.
Целта на атестационния лист е да събере в един документ цялата информация относно текущото атестиране за конкретен служител. Ще се съхранява във вашето лично досие. Протоколът на сертификационната комисия също е подходящ за тези цели, но с голям брой служители протоколът ще се превърне в многостраничен документ, който е труден за четене. Когато разработвате своя собствена форма на удостоверителен лист, можете да вземете за основа формуляра от Наредба № 110, Резолюция на Управителния съвет на Пенсионния фонд на Руската федерация от 15 януари 2007 г. № 5p подписите на служителя и членовете на комисията.
В протокола от заседанието на комисията по сертифициране секретарят записва основните моменти от сертифицирането и взетите решения за всеки служител поотделно. Ако в същото време се съхраняват удостоверителни листове, тогава в протокола се прави препратка към тях. Основното нещо е да включите в един от тези документи информация, която ви позволява да оцените професионализма и квалификацията на служителя. Без това няма да е възможно да се докаже неадекватността на служителя за позицията.
Формулярите на протокола са дадени в приложенията към заповедите на Министерството на правосъдието на Русия от 6 юни 2005 г. № 76, Ростехнадзор от 29 януари 2007 г. № 37, Държавната фискална служба на Русия от 26 септември 2014 г. № 325. Работодателят може само да ги промени за себе си и да ги утвърди със заповед или като приложение към местен акт. За разлика от сертификационния лист, не е необходимо служителят да се запознава с протокола, тъй като той съдържа информация за други служители. Няма смисъл да обвиняваме работодателя в разкриване на лична информация. Освен това заверителният лист съдържа повече информация и всички членове на комисията също ще го подпишат.
В протокола се посочва броят на гласовете „за” и „против” на служителя. Необходимият кворум зависи от условията на местния акт, но по правило за окончателно решение са достатъчни 2/3 от гласовете от общия брой на членовете на комисията. Въз основа на резултатите от заседанието комисията ще трябва да оцени квалификацията на служителя и неговата пригодност или несъответствие на заеманата длъжност. Важно е да не допускате в протокола например следните фрази: „служителят подлежи на уволнение“, „комисията реши да уволни служителя“. Задачата на комисията е да даде препоръки, въз основа на които управителят да вземе окончателното решение.
Информацията от протокола трябва да бъде поставена в личните карти на служителите, участвали в сертифицирането. За тази цел е предназначен раздел IV, в който е посочен минимум важна информация. Не е необходимо да се предават удостоверителни документи на служителя, но ако той поиска копие от сертификационния лист или извлечение от протокола, те трябва да бъдат издадени (член 62 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Изпълнение на предложенията на сертификационната комисия
Уволнението на служител, който не е преминал сертифициране, може да бъде формализирано не по-късно от два месеца от датата на приключване на работата на сертификационната комисия.
Необходима е заповед от ръководителя на организацията за резултатите от сертифицирането, за да се запише решението на работодателя за бъдещата съдба на сертифицираните служители в компанията. Като основа е посочен протоколът на сертификационната комисия. Не е необходимо в поръчката да се включват имената на всички участници в сертифицирането. В заповедта трябва да бъдат посочени онези служители, които според комисията са достойни за повишение, които трябва да подобрят работата си и които трябва да бъдат уволнени.
Някои работници се справят със задачите и тестовете, като същевременно получават минималните приемливи резултати. След това комисията прави оценка „съответстваща на заеманата длъжност, подлежаща на подобряване на работата с преатестиране“. Работодателят има право да изпрати служители в образователна институция за усъвършенствано обучение или да го организира самостоятелно и да го провери отново след обучение.
Заповедта трябва ясно да изразява волята на ръководителя на компанията за всеки служител, чиято квалификация комисията призна за недостатъчна за заеманата длъжност. Тоест мениджърът ще трябва да посочи дали служителят ще продължи да работи в компанията или трябва да бъде уволнен. От този списък са изключени бременни жени, жени с деца под 3-годишна възраст и други членове на семейството, посочени в част 4 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.
- служителят е подходящ за заеманата позиция
- служителят отговаря на заеманата длъжност и е достоен за повишение на по-висока длъжност;
- служителят отговаря на заеманата длъжност, подлежи на подобряване на работата с преатестиране
- служителят не е подходящ за заеманата длъжност.
Следващата стъпка на работодателя е да предложи на служителя свободна позиция (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това е невъзможно едностранно прехвърляне на служител без негово съгласие (част 1 на член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно, първо, условията на новата работа се обсъждат устно със служителя и само ако са съгласни с прехвърлянето, се съставя допълнително споразумение и заповед. Освен това е необходимо да попълните лична карта и трудова книжка. Служителят ще премине следващото сертифициране на нова длъжност.
Ако служителят не е съгласен с прехвърлянето, тогава неговият отказ трябва да бъде записан писмено. След това се издава заповед за уволнение. Решението за крайния срок за уволнение от датата на завършване на сертифицирането трябва да бъде закрепено в местен акт. В същото време си струва да се отбележи, че посоченият период не включва времето за болест и ваканция на служителя.
При уволнение по клауза 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, спазвайте процедурата, предвидена в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (не е необходимо прилагането на дисциплинарни мерки. Отрицателният резултат от сертифицирането не е нарушение на служителя, а независимо основание за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя. В същото време, важно е уволнението да се извърши в работния ден на служителя, а не по време на ваканция или болест.
Най-типичните грешки на работодателите при извършване на сертифициране на служителите:
1. Фирмата не е разработила местен акт, уреждащ сертифицирането
2. Работодателят е нарушил срока за уведомяване на служителите за сертифициране
3. Комисията е вписала в протокола неверните отговори на служителя
4. Мениджърът реши да уволни служителя само въз основа на отрицателни отзиви.
Работодателите, както и служителите, трябва да обърнат специално внимание на горните грешки в случай на правен спор.
Сертифицирането на служителите за пригодност за заеманата длъжност е процедура, която позволява на работодателя да оцени компетентността на служителите и тяхното професионално ниво. В какви случаи може да се извърши тази процедура? Какъв е редът за извършване на атестация за годност за заеманата длъжност? Ще разгледаме тези и други въпроси в нашата статия. Също така ще ви кажем как да сертифицирате служителите за пригодност за заеманата длъжност през 2019 г.
Съществуващото законодателство предвижда задължително сертифициране за специалисти в определени области. Нека разгледаме по-отблизо съществуващата законодателна рамка в тази област.
Нормативна база
При определяне на нивото на квалификация специална комисия на работодателя трябва да разчита на съществуващите професионални стандарти. Работодателите трябва да използват тези стандарти и по отношение на служителите, към които трудовото законодателство прилага специални изисквания. Тези специалности включват предимно:
- учители;
- медицински работници;
- учени;
- пилоти;
- ръководители на федерални унитарни предприятия;
- специалисти, осигуряващи транспортната сигурност;
- спасители и пожарникари;
- прокурори;
- специалисти в областта на индустриалната безопасност;
- специалисти, занимаващи се с движение и обезопасяване на товари;
- железничари;
- държавни служители.
По този начин работодателите, които имат служители в посочените длъжностни профили, трябва предварително да се погрижат да установят реда за изпращането им за сертифициране. Що се отнася до служителите от други професии, работодателят самостоятелно решава дали да ги изпрати за сертифициране или не.
Да видим например как върви атестирането на културните дейци през 2019 г. Тяхното сертифициране е регламентирано с отраслов документ - Писмо на Министерство на културата от 08.02.2010 г. № 7790-44/04-ПХ.
Процедурата се провежда в съответствие с одобрените от организацията разпоредби за сертифициране на служителите. Трябва да напишете в него:
- изисквания към служителите;
- категории работници, подлежащи на сертифициране;
- условия и честота на сертифициране;
- основание за освидетелстване;
- състав на атестационната комисия;
- правила за обработка на резултатите от сертифицирането.
За възлагане на сертифициране работодателят издава заповед, в която се посочват фамилията, собственото име, длъжността, наименованието на звеното, в което работи кандидатът, датите на сертифициране, списък на документите, представени на комисията по сертифициране, и имената на служителите. отговорен за подготовката им. В заповедта трябва да бъде посочен и съставът на атестационната комисия.
Сертифицирането трябва да бъде предшествано от подготвителна работа, организирана от ръководителите на културните институции. По това време на служителите се обясняват целите, условията и формите на сертифициране. Служителите се запознават и с изготвените за комисията материали.
След това сертификационната комисия разглежда материалите, предоставени за всеки служител, за да определи пригодността за заеманата длъжност. Сертифицирането може да се извърши от работодателя под формата на писмен тест, интервю, изпит и др. Формата на сертифициране зависи от спецификата на трудовата дейност на субекта. За културните работници това може да бъде дори гледане на представление, в което участва субектът.
Въз основа на резултатите от сертифицирането комисията взема решение.
Честота на сертифициране
Честотата на сертифицирането зависи от местните разпоредби, приети от организацията. Въпреки това, в параграфи 4 и 15 Постановления на Държавния комитет по наука и техника на СССР № 470, Държавен комитет по труда на СССР № 267 от 05.10.1973 г.се посочва, че оценката трябва да се извършва не повече от веднъж на всеки 3 или 5 години за обикновените служители, а за ръководителите - най-малко веднъж на всеки две години. Подчертаваме, че тази норма не противоречи на съвременния Кодекс на труда, което означава, че може да се прилага на практика.
Цел на сертифицирането
Един работодател може да преследва различни цели, когато решава да извърши проверка на миналото на своите служители. Често такива мерки са свързани с желанието да се уволни служител, който не може да се справи със задълженията си.
Съгласно параграфи 3 и 14 Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят може да уволни служител, ако той не е подходящ за заеманата длъжност. Този факт се установява чрез удостоверяване. Ако резултатите от теста потвърдят некомпетентността на служителя, работодателят може да ги използва като основание за уволнение. Следователно такава оценка може да служи като инструмент за потвърждаване, че работодателят е прав, когато уволнява служител, който не може да се справи със задълженията си. Струва си да се помни, че преди да уволни такъв служител, работодателят трябва да му предложи друга работа, която изисква по-малко квалификации. Някои категории работници са защитени от действието Член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това означава, че работодателят не може да ги уволни, дори ако се представят лошо на теста. Например, това са бременни жени, самотни майки, майки на деца под тригодишна възраст и т.н.
За работниците, които са били уволнени в съответствие с параграф 3 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, възможността да преминат сертификация в независим център може да се превърне в призрачна надежда за възстановяване. Не трябва да разчитате твърде много на положителните резултати от теста, тъй като съществуващото законодателство не изисква от работодателя да слуша резултатите от такива проверки. Освен това предприятието може да има свои собствени, по-строги изисквания за квалификацията на служителите.
Доста често резултатите от оценката се използват от работодателите като основа за награждаване на служителя за постигнатия успех. Например, това се отнася за медицински работници, които получават категории в резултат на тестове. В зависимост от това се диференцират заплатите.
Какво се има предвид под традиционната система за сертифициране на служителите?
Традиционната система се разбира като набор от мерки за подготовка и провеждане на оценка на нивото на квалификация на служител в съответствие с разпоредбите за сертифициране. В този случай оценката се извършва от специално създадена комисия от работодателя. Процедурата за сертифициране на служителите може да бъде разделена на няколко етапа:
- Разработване на наредби за сертифициране.
- Подготовка, включително разработване на график, одобряване на членовете на комисията, подготовка на документи и информиране на служителите.
- Провеждане на изпита.
- Записване на хода на оценката и обобщаване на резултатите.
Нека разгледаме някои етапи по-подробно.
Правила за сертифициране на служители: образец
Правилата за сертифициране за съответствие със заеманата длъжност (2018 г.) се изготвят от работодателя - ръководството на предприятието. Документът трябва да включва следните раздели:
- Главна информация. Необходимо е да се очертае целта на събитието, да се определи съставът на сертифициращите се, да се определи честотата на процедурата и да се посочат основанията за провеждане на извънредно сертифициране (ако е необходимо).
- Подготвителни дейности. В този раздел трябва да се посочи съставът на комисията, който трябва да включва председател, секретар и членове. Всеки от тях трябва да впише пълномощията си, както и да посочи кой има право на глас и кой не. Освен това в този раздел трябва да се посочи графикът за сертифициране (списък на служителите, подложени на проверка, дата и място, час за подаване на документи до комисията), процесът на уведомяване на служителите за процедурата за подписване и необходимите документи за персонала за представяне на комисионна.
- Процедура за сертифициране. Включва определяне на кворум, описание на самата процедура за проверка, механизъм за вземане на решение, варианти за решение на комисията, вид на представяне на резултатите. Той също така определя правата на служителя, ако той не е съгласен с резултатите от сертифицирането.
- Заключителни разпоредби. Съдържа информация за това къде и колко дълго да се съхраняват удостоверителните документи.
Въпросният документ принадлежи към категорията на местните разпоредби. Той се разработва във всяка организация и съдържа информация за предстоящи квалификационни оценки. Доста често Решенията на Държавния комитет за наука и технологии на СССР № 470 и Държавния комитет по труда на СССР № 267 от 05.10.1973 г. се вземат като основа за изготвянето на този документ, тъй като тези норми не противоречат на съвременното трудово законодателство.
След разработване, съгласуване и одобрение на Правилника, всички служители трябва да бъдат запознати с него и подписани. Струва си да запомните, че при изготвянето на текста на този документ всички подробности за събитието трябва да бъдат очертани възможно най-ясно. В крайна сметка внимателното внимание на етапа на разработка ще позволи на работодателя да защити интересите си в случай на спорни ситуации. По-долу е представена примерна разпоредба (в съкратен вид. Пълният текст е приложен в долната част на статията за изтегляне).
Подготовка за атестиране
Процедурата за подготовка за това събитие е фиксирана в правилата за сертифициране. На този етап е необходимо да се определят основните условия за неговото изпълнение. Нека ги разгледаме по-долу.
Състав на комисията
Сертификационната комисия за пригодност за заеманата длъжност се определя от ръководителя на организацията. Състои се от председател, секретар и обикновени членове. В този случай е необходимо да се посочи кой има право на глас, както и да се уточнят правомощията на всеки член на комисията.
Препоръчително е комисията да се състои от нечетен брой участници. Така ще избегнете еднакъв брой гласове при вземане на решение. Освен това е необходимо да се документира чий глас ще бъде решаващ при разрешаването на спорни ситуации. Съставът на комисията е постоянен, но може да се променя при персонални промени или поради конфликт на интереси.
Съставът на комисията е постоянен. Предвидени са премествания или замествания в случай на конфликт на интереси или промени в персонала.
График на теста
Този документ се одобрява от работодателя ежегодно. Трябва да се подготви предварително, за да могат сертифициращите да имат време да се запознаят. Графикът трябва да съдържа:
- списък на служителите;
- дата, час и място на изпита;
- списък на лицата, от които можете да получите необходимите документи за полагане на изпита.
Уведомяване на служителите за предстоящо сертифициране
Уведомлението може да бъде съставено във всяка удобна форма. Най-важното е работодателят да регистрира факта, че служителят знае за предстоящото събитие. Тоест запознаването с известието за сертифициране подлежи на подпис. Ако служителят откаже, тогава се съставя съответен документ, който той също трябва да подпише. Ако служител е болен, се изпраща писмо до дома му с известие за получаване.
Подготовка на необходимите документи
Работодателят може самостоятелно да предостави списък с необходимите документи. В този случай работодателят сам определя сроковете и списъка с документи, които трябва да бъдат представени на комисията.
В някои организации има изискване за представяне на отчет за извършената работа за определен период за разглеждане от комисията. За някои професии такива документи са портфолио.
Процедура за сертифициране
Наредбите задължително съдържат раздел, регламентиращ сертифицирането на служителите за пригодност за заеманата длъжност. На първо място, работодателят трябва да определи в какъв случай е възможно да се отложи тестът за друг ден. Обикновено основното условие е наличието на кворум. Тоест трябва да присъстват две трети от членовете на комисията.
Сертифицирането на служител за съответствие със заеманата длъжност (Кодекс на труда на Руската федерация) може да се извърши само в присъствието на служителя. Повечето организации документират необходимостта от осигуряване на приветлива среда. Членовете на комисията задават въпроси, а служителят им отговаря. След това изпитваният напуска стаята, а комисията остава да обсъди и да вземе решение. След това служителят се кани да се върне, а председателят на комисията обявява резултата.
В резултат на преминаване на теста може да се вземе решение за годност или неподходящост за заеманата длъжност. Ако служителят отговаря на установените изисквания, той може да кандидатства за повишение. Ако нивото на квалификация е недостатъчно, тогава са възможни три сценария: работодателят може да ви изпрати да учите (за да подобрите квалификацията си), да ви понижи в длъжност или да ви уволни.
Ако възникнат спорни ситуации, струва си да запомните, че цялото проучване и гласуване се записват в протокола.
Протокол за сертифициране на служители: образец
Протоколът е основният документ, който съдържа информация за изпитвания, както и за самия процес на оценяване. Той записва целия ход на проучването, както и резултата от него. В края служителят трябва да бъде запознат с протокола и подписан. Няма унифициран формуляр за този документ, така че той се разработва от работодателя самостоятелно и се включва в правилата за сертифициране. Обикновено протоколът се отпечатва на фирмена бланка и съдържа следната информация:
- име на документа;
- дата и номер;
- местоположение на оценката;
- състав на комисията по сертифициране и списък на поканените работници;
- основни данни за лицето, което се атестира - трите имена, длъжност, отдел;
- кратко описание на отговорите на изпитните въпроси;
- окончателното решение на комисията със списък на гласовете „за” и „против”.
Документът се подписва от всички членове на комисията, като последен се подписва нейният ръководител. Резултатите от оценката се вписват в атестационния лист на служителя.
Примерен протокол
Атестационен лист
Сертификационният лист също няма унифициран образец, така че се изготвя в свободна форма. В този случай документът трябва да посочи:
- дата на заверка;
- данни за служителя: пълно име, образование, длъжност в съответствие с щатното разписание, трудов стаж на тази длъжност, общ трудов стаж;
- контролни въпроси, зададени по време на сертифицирането;
- отговори на въпроси;
- резултат от тест;
- подписи на членове на комисията;
- подпис на служителя, потвърждаващ запознаването с документа.
Ако има допълнения или бележки, те също се записват в удостоверителния лист.
"Човешки ресурси и управление на персонала на предприятието", 2006, N 11
Сертифициране на персонала: как да го проведем без грешки
Сертификацията заема свое специално място в системата за управление на персонала, въпреки че често се бърка с оценката на персонала. Оценките на представянето са само един от методите за оценка, но техните резултати могат да имат сериозни последствия за служителите. Ако оценката на персонала е процес на определяне на ефективността на служителите при изпълнението на задачите на компанията, тогава сертифицирането е процедура за систематична формална оценка на съответствието на дейностите на конкретен служител със стандарта за изпълнение на длъжността, която заема . Резултатите от тази процедура могат да се използват в съда за защита на кадрови решения (например уволнение на служител). Но да не говорим за тъжни неща... В края на краищата, на първо място, сертифицирането е реален начин за повишаване на ефективността на служителите на предприятието.
Терминът „сертификация“ дойде в съвременните руски компании от съветското минало: като отделен блок от работа по организиране на работата на служителите, сертификацията беше въведена през 1973 г. с постановление на Съвета на министрите на СССР от 26 юли 1973 г. N 531 (изменен на 21 февруари 1986 г.), а Указът на Държавния комитет по труда на СССР и Държавния комитет за наука и технологии на СССР от 5 октомври 1973 г. N 267/470 одобри Правилника за процедурата за сертифициране на управленски, инженерно-технически работници и други специалисти на предприятия и организации от промишлеността, строителството, селското стопанство, транспорта и съобщенията (наричани по-нататък - Наредби от 1973 г.). Последните промени в него са направени през 1986 г. и в момента не е отменен или обявен за невалиден.
По време на съветския период икономиката беше изградена върху големи държавни предприятия с работна сила от хиляди и десетки хиляди хора. Днес в Русия също има много големи компании в реалния сектор на икономиката и сектора на услугите, с обширна управленска структура и клонова мрежа, за които съветският опит в провеждането на сертифициране стана актуален. Дори малки компании с 50-100 служители, които планират да разширят бизнеса си, разглеждат сертифицирането като инструмент за повишаване на ефективността на такъв ресурс като персонала.
За кого се изисква сертифициране?
Трябва да се отбележи, че нашето законодателство не задължава всички работодатели без изключение да извършват сертифициране на своите служители. Нито Кодексът на труда на Руската федерация, нито други нормативни правни актове от общобраншов и задължителен характер установяват, че всеки работодател трябва периодично да проверява пригодността на своите служители за длъжностите, които заемат.
Тук обаче има изключения. Например, в съответствие с чл. 48 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“, за да се определи пригодността на заеманата длъжност, сертифицирането на държавните служители се извършва веднъж на всеки 3 години. И съгласно Федералния закон от 14 ноември 2002 г. N 161-FZ „За държавните и общинските унитарни предприятия” ръководителят на унитарно предприятие подлежи на задължително сертифициране.
Задължителното сертифициране се установява и от специални федерални закони по отношение на персонала на организации от определени сектори на икономическата дейност (някои категории работници в енергетиката, транспортния сектор, в опасни производствени съоръжения, в областта на образованието и други).
В други случаи сертифицирането не е необходимо, но ако ръководството на предприятието реши да извърши тази процедура, тогава няма пречки за това. Единственото нещо, което работодателят и неговата служба за персонал трябва да направят, е да консолидират системата за сертифициране в съответния местен регулаторен акт, например в наредбата за сертифициране на персонала на организацията. Мениджърите по човешки ресурси, които са започнали да разработват местна наредба за сертифициране, трябва да знаят, че руското Министерство на труда изяснява в своите разяснения: местният акт трябва да вземе предвид правилата, установени преди това с актове на СССР, и също така е препоръчително да се вземат предвид препоръките, дадени за различни отрасли от съответните министерства.
Защо е необходима сертификация?
На първо място, сертифицирането ви позволява да диагностицирате персонала, тоест да получите информация за служителите, да идентифицирате „болкови точки“, моменти, които усложняват работата на персонала, и да решавате тези проблеми своевременно. По време на процеса на сертифициране се извършва инвентаризация на бизнес компетенциите, които са необходими на компанията за постигане на нейните цели. Говорим за определяне чрез сертифициране на стойността на служителите не само за отдела (групата), но и за организацията като цяло, оптималното разположение на служителите по места и най-адекватното прилагане на системата за възнаграждение.
Ако даден служител има необходимите компетенции за позицията си, той получава подходяща заплата; ако те са „пораснали“, заплатата също може да „порасне“. Служителите, които показват най-добри резултати, получават най-висока оценка въз основа на резултатите от сертифицирането и могат да станат кандидати за резерва на персонала. От своя страна служителите с недостатъчен брой компетенции, но от които компанията се интересува, могат да получат програма за обучение и развитие, тоест сертифицирането позволява по-целенасочено обучение.
Сертифицирането ви позволява да вземате решения, свързани с:
Промени в компенсационния пакет, които имат конкретни материални последици за служителите;
Развитие на организацията (привеждане на човешките ресурси в съответствие с плановете на организацията);
Оценка на текущите дейности (ситуация) на цялата организация и идентифициране на оперативни проблеми;
Формиране на кадровия резерв на компанията.
Извършване на сертификация
За извършване на сертифициране се създава сертификационна комисия, ръководена от председател, която е разделена на подкомисии за оценка на служителите на конкретна длъжност или област на дейност. Ако целта на атестацията е да се провери пригодността на заеманата длъжност и въз основа на нейните резултати е възможно уволнението на работниците, атестационната комисия трябва да включва член на комисията от съответния избран синдикален орган (при условие че има е профсъюз). Ако сертифицирането има други цели и неговите резултати не включват възможността за уволнение (или други негативни последици за служителите), тогава включването на член на профсъюза в сертификационната комисия не е необходимо (например, ако сертифицирането се извършва с цел формиране на кадрови резерв, повишаване на категориите на заплатите и др.).
Важно е да знаете, че от правна гледна точка атестирането на служители, работили на длъжността по-малко от 1 година и бременни жени, може да се счита за незаконно. Също така жените, които имат деца под 3-годишна възраст и са в отпуск по майчинство, не подлежат на сертифициране (тяхното сертифициране се извършва не по-рано от една година след напускане на отпуск).
При подготовката на сертифицирането организаторите трябва да определят кои категории служители ще го преминат и с каква честота (обикновено сертифицирането се извършва веднъж годишно).
Също така е важно да се разбере какво точно трябва да се оцени, тъй като пълната процедура за сертифициране може да включва оценка на резултатите от работата, професионалните знания и умения на служителите и оценка на техните личностни черти. Формално оценката на личните качества и мотивационната сфера на дадено лице не е включена в предмета на сертифицирането в класическия му смисъл. Съвременните пазарни условия обаче диктуват собствените си изисквания и въз основа на това все повече компании включват такава оценка в системата за сертифициране за редица длъжности (специалности), където личната и мотивационната сфера на служителите е не по-малко важна от професионални знания и умения. Това се отнася например за мениджъри, служители на търговски услуги и др., т.е. към тези позиции, за които човешкият фактор е много важен, засягащ бизнеса на компанията като цяло.
Също така е необходимо да се разработят:
Критерии за оценка на резултатите от труда и процедурата за тяхното отчитане;
Изберете онези умения и личностни качества, които са професионално важни за всяка позиция (тип позиция) и изградете така наречените профили на успеха;
Определете процедурата за провеждане на самата процедура за оценяване, както и процедурите за осигуряване на информационна подкрепа за работата на сертификационната комисия.
След това трябва да изберете подходящото диагностично устройство (методи, чрез които ще се извършва диагностика) и да извършите пробна експлоатация на разработената система за сертифициране в едно от подразделенията на компанията.
На подготвителния етап на сертифицирането служителите изготвят отчети за изпълнението на своя план за професионално развитие и работен план. Материалите се предават на секретаря на комисията, който формира таблица с оценки на служителите, която включва и оценката на служителя от прекия ръководител.
По време на атестацията служителят изчита доклада си за работата и плановете за професионално развитие. Получените оценки за компетентност се обсъждат от комисията, след което се сумират и сверяват с профила на длъжността. Колкото по-висока е крайната оценка за всички компетенции, толкова по-високо е професионалното ниво на служителя, което означава, че той може да получи по-висока заплата или да бъде включен в кадровия резерв.
Процедурата по сертифициране изисква значителни разходи за труд и време, както и обективен подход към решаването на проблемите. Ако при изпълнението му е необходимо външно експертно мнение или няма достатъчно вътрешни специалисти, тогава е оправдано привличането на професионални консултанти отвън. Ситуацията, когато клиентът определя въвеждащите условия, а консултантите директно настройват системата за сертифициране, напоследък стана много често срещана.
Консултантите могат да бъдат потърсени за помощ като експерти по предмета. Те ще ви кажат как най-добре да разрешите конкретен проблем в рамките на тази процедура и ще помогнат в обучението на служителите на компанията, така че да могат сами да изградят и внедрят система за сертифициране. Външни консултанти могат да бъдат поканени за решаване на местни проблеми в рамките на сертифицирането, например за организиране и провеждане на професионални тестове на служители или експертни становища за индивидуални компетенции, за провеждане на цялостно проучване по метода на центъра за оценка.
Грешки по време на сертифициране
Основната грешка може да бъде допусната още на първата стъпка – при избора на цел на сертифицирането. Ако сертифицирането се извършва само с цел намаляване на персонала или за да се отървете от отделни нежелани служители, тогава много от предимствата, които предоставя (повишена ефективност на труда, повишени бизнес показатели чрез компетентна ротация на персонала и целенасоченото им развитие) се свеждат до нищо. .
Ниската информационна подкрепа за процедурата по сертифициране също може да повлияе на психологическия климат на екипа, особено ако сертифицирането се извършва за първи път. Трябва да се обясни подробно на висшите мениджъри каква информация ще получат в резултат на сертифицирането, как да я използват и какви проблеми могат да бъдат решени с нейна помощ. Служителите на компанията могат да бъдат предупредени за сертифицирането няколко месеца предварително, за да могат да се подготвят за тази процедура, да освежат паметта си за необходимата информация и допълнително да прочетат професионална литература. И не трябва да се страхувате от известно напрежение в екипа, защото по това време хората започват да работят по-добре, защото... предстоящото сертифициране е допълнителен стимул за тях.
Друга съществена грешка при извършване на сертифициране е използването само на субективни методи в процедурите за предварителна оценка (експертна оценка, „метод 360“ и др.). Препоръчително е тези методи да се използват в допълнение към оценката на реално измерими критерии: трудови резултати, резултати от професионални тестове, които са обективни показатели.
Също така би било грешка да не се използват резултатите от сертифицирането в по-нататъшна работа с персонала (обучение, ротация, работа с кадровия резерв). Процесът на сертифициране не може да се счита за крайно събитие - свършиха много работа, поставиха отметка, уволниха някого, намалиха заплатата... Резултатите от проведените процедури могат и трябва да се използват за подобряване на качеството на такива ресурс като персонал.
Резултати от сертифицирането
Както бе споменато по-горе, сертифицирането също е необходимо, за да се вземат разумни управленски решения, свързани с управлението на персонала. По-специално, въз основа на резултатите от сертифицирането могат да се вземат редица кадрови решения на правно основание (уволнение, понижение, прехвърляне на друга работа).
Процедурата за вземане на решение за прехвърляне на служител, неговото уволнение или промяна на други съществени условия на трудовия договор трябва да бъде подробно описана в местните разпоредби за сертифициране на персонала.
В противен случай става трудно да се приложат съответните членове от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако заповедта въз основа на резултатите от сертифицирането инструктира службата за персонал да разгледа въпроса за прехвърляне на служител, който е признат за неподходящ за заеманата длъжност, тогава служителят в съответствие с част 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се предложи прехвърляне на други свободни длъжности, ако има такива. По правило се предлагат по-ниски позиции. Ако служителят откаже прехвърлянето (и писмено) или няма свободни позиции, тогава само в този случай работодателят може да уволни служителя съгласно клауза 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Ако служител е уволнен на това основание и оспори уволнението в съда, тогава:
1) заключенията на сертификационната комисия относно бизнес качествата на служителя ще бъдат оценени във връзка с други доказателства по делото;
2) работодателят е длъжен да предостави доказателства, че служителят е отказал да бъде преместен на друга работа или че работодателят не е имал възможност (например поради липса на свободни позиции или работни места) да прехвърли служителя с негово съгласие. на друга работа в същата организация;
3) ако уволненият служител е член на синдикат, работодателят ще трябва да представи доказателства, че атестационната комисия по време на атестацията, послужила като основание за уволнението на служителя, е включвала представител от съответния избран синдикат. орган (част 3 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация) и в допълнение доказателства, че в съответствие с чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация:
Работодателят е провеждал допълнителни консултации със синдикалния орган, ако последният е изразил несъгласие с предложеното уволнение на служителя;
Бе спазен едномесечният срок за прекратяване на трудовия договор, изчислен от деня, в който работодателят получи мотивираното становище на избрания синдикален орган (член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).
За да избегне подобни съдебни спорове, работодателят трябва да използва одобрен език. Общоприетите оценки на служителите въз основа на резултатите от сертифицирането са оценките „подходящ за заеманата длъжност“ и „неподходящ за заеманата длъжност“ (компаниите често използват формулировката „сертифициран“, „подходящ“ и други, което е неправилно ).
