основното > Развод > Организационната култура като обект на научно изследване. Нива и компоненти на организационната култура


Организационната култура като обект на научно изследване. Нива и компоненти на организационната култура




Организационната култура е важен компонент и условие за съществуването на организация. Културните модели, възприети и усвоени в дадена организация, оказват значително влияние върху различни аспекти от дейността на членовете на организацията и по-специално върху отношенията на властта и контролните отношения; отношение към работата; междуличностни отношения в рамките на групи; междугрупови взаимоотношения; взаимоотношения с външната среда, както и технология, мотивация и др. Освен това културата определя интеграционните процеси и спецификата на изискванията за роля. Разпределете три нива на организационна култура: повърхностно, вътрешно и дълбоко.А) Запознаването с организационната култура започва на повърхностно ниво, включително такива външни организационни характеристики като продуктите или услугите, предоставяни от организацията, използваната технология, архитектурата на производствените съоръжения и офиси, наблюдаваното поведение на служителите, лозунги и т.н. Б) вътрешно ниво. На това ниво ценностите и вярванията, споделяни от членовете на организацията, се изследват в съответствие с степента, до която тези ценности са отразени в символи и език. Възприемането на ценности и вярвания е съзнателно и зависи от волята на хората. В) дълбокото ниво включва основни предположения, които са трудни за реализация дори от членовете на организацията без специален фокус върху този въпрос. Тези скрити и възприети на доверие предположения (например отношение към природата, отношение към хората, отношение към работата), които насочват поведението на хората, помагайки им да възприемат атрибутите, които характеризират организационната култура. По този начин организационната култура обхваща голяма област духовният и материален живот на колектива., а именно: доминиращите морални норми и ценности в него, приетият кодекс за поведение и вкоренени ритуали, установените стандарти за качество на продуктите, дори начина на обличане и поведение и др. компоненти на културата: 1. Идентификация и цел: значението на Аз (усещане за себе си), място, мисия. Информираност за себе си и своето място в организацията 2. Комуникативна система и език за комуникация: трансфер на информация, взаимодействие, обмен. Облекло, външен вид и представяне на себе си на работа: външен вид, стил, имидж, репутация. Културата се проявява чрез облекла, декорации, бижута и др. 4. Храна и как се сервира: приготвяне, обслужване, хранителни предпочитания. Начинът, по който се произвежда, приготвя, представя и яде, е различен в културно отношение, тъй като всеки китайски или френски ресторант вечеря знае 5. Времето, отношение и употреба: значението на продължителността на интервала. Културните фактори влияят върху факта, че някои хора използват по-точно, докато други - относителното усещане за време. В някои култури времето се свързва с изгрев или залез, дъждовни времена, суши или други сезонни промени. При извършване на специални дизайнерски работи обикновено се посочват само крайни срокове. 6. Отношения между хората: родство, пол, ранг, статус, награди и признание. Културите установяват човешки и организационни взаимоотношения с възрастта, пола, статуса и степента на родство, богатство, власт и мъдрост7. Ценности и норми: система от потребности / приоритети, стандарти на поведение. Културата влияе върху начина, по който хората възприемат техните нужди и как ги приоритизират. 8. Убеждения и нагласи. Светоглед: митове, философия, перспектива, религия, церемонии, ритуали. Всяка културна група има вярвания, които формират стремежите и нагласите на нейните членове, независимо от рационалността на тези вярвания или обективната истина 9. Развитие и самореализация на служителя :: мисловни процеси, образование. Начинът, по който хората мислят, изучават, организират и обработват информация, е уникален и често различен. Някои култури използват холистично мозъчно мислене, други предпочитат дясно (ИНТУИЦИЯ) - или ляво полукълбо (ЛОГИКА) развитие. Характеристики и методи на работа: фокус, фокус на работа, модели на работа и процедури, управление и лидерство.

60 въпроса Sots. Проект. Федерални и регионални аспекти Социалният проект е програма за реални действия, базирани на спешен социален проблем, който трябва да бъде решен. Прилагането му ще спомогне за подобряване на социалната ситуация в определен регион, обществото. Това е един от начините за участие в обществения живот чрез практическото решаване на належащи социални проблеми Субекти на социалния дизайн: индивиди, организации, трудови колективи, социални институции, специално създадени проектни групи. Неразделна характеристика на предмета на дизайна е социалната активност на субекта Обекти на социалния дизайн: 1) човек като индивид на обществото с неговите нужди, интереси, ценностни ориентации, нагласи, социален статус, роли в системата на отношенията ; 2) различни елементи и подсистеми на социалната структура на обществото (социални групи, трудови колективи); 3) различни социални отношения (управленски, морални, политически, идеологически, семейно-битови, междуличностни, естетически). Съвременният социален дизайн е един от най-ефективните начини за развитие на гражданското общество. Участието на населението в разработването и вземането на решения по проекти, тяхното адаптиране, в предотвратяването на произволни социални решения от държавни служители или лица е една от основните основи на практиката на социалното проектиране в много страни. Включването на обществото в различни форми при разработването и изпълнението на социални проекти значително увеличава гражданската ангажираност на населението. Видове проекти: По естеството на прогнозираните промени: 1) Иновативни (характеризиращи се със свойства). Задачата е да се въведат нови разработки. 2) Проектите за възстановяване или подпомагане решават екологични проблеми, могат да бъдат насочени към опазване и използване на културното наследство. По посока на дейност: 1) Образователна. 2) Научно-технически. 3) Културен. По спецификата на финансирането: 1) Инвестиция. 2) Спонсорство. 3) Кредит. 4) Бюджетни. 5) Благотворителна. По мащаб: 1) Микропроекти. 2) Малки проекти. 3) Мегапроекти. По отношение на изпълнението: 1) Краткосрочни (1-2 години). 2) Средносрочен (3-5 години). 3) Дългосрочно (10-15 години). (!) „Псевдо-проекти“ е форма, която покрива някакво друго съдържание, което не е представено в псевдо-проекта. (Измислици. Инициаторите имат за цел да получат финансиране за проекта, което в действителност се планира да се използва за други цели или само частично за проекта; Квазипроекти. Те имат всички характеристики на този проект, но планираните иновации не са в действителност.) Изпълнението на социален проект се осъществява на няколко етапа: 1. Проучване на общественото мнение и определяне на спешен социален проблем. Участие на участниците и обществеността за решаването на този социален проект. Определяне на целите и задачите на социалния проект.4. Определяне на съдържанието на социален проект. Изготвяне на работен план. Разпределение на отговорностите 5. Определяне на необходимите ресурси и бюджетиране 6. Разработване на система за оценка на проекти 7. Формиране на общественото мнение 8. Търсене на бизнес партньори. Изготвяне на проектни предложения 9. Провеждане на официални преговори. Получаване на необходимите ресурси 10. Извършване на планирани дейности 11. Анализ на резултатите от работата.

61 Социология на семейството в съвременна Русия. Основни теоретични насоки и концепции. Социология на семейството- клонът на социологията, който изучава семейството. Областта на изследване в тази индустрия включва: изследване на функционирането на семейството като социална институция и малка група, структурата и функциите на семейството, брака и семейните отношения, модели на семейно поведение, характерни за определен тип култура , определена социална група. Социологията на семейството в Русия заема специално място в развитието на науката за семейството. Като частна социологическа дисциплина тя има своя собствена история, определени етапи на развитие: I - от средата на 19 век. до 1917 г. (в дореволюционния период се разглежда като един от общите проблеми на социологията); II - от началото на 20-те до средата на 50-те години на ХХ век; III - от средата на 50-те години на ХХ век. досега. През 20-30-те години на XX в. К.Н.Ковалев, Л.С.Сосновски, Е.А.Преображенски, А.М.Колонтай и други се занимаваха с въпроси на семейната социология. Периодът от втората половина на 30-те години. преди началото на 60-те... XX век. не остави практически никакви следи в историята на съветската социология на семейството: имаше малко публикации, в по-голямата си част те се основаваха на работата на Ф. Енгелс „Произходът на семейството, частната собственост и държавата“. Социологията на семейството и брака като самостоятелен клон на науката възниква през 60-те години. XX век, когато е имало теоретично развитие на проблемите на семейните и брачните отношения и емпирични изследвания. Програмната теза беше признаването на семейството като основна единица на обществото, тоест най-важният елемент от социалната структура. В онези години само колективът можеше да се сравни по важност със семейството. Социологът С. Голод заявява в своите творби, че семейството в своето развитие е преминало през три идеални исторически типа: а) патриархален (или традиционен); б) ориентиран към детето (или модерен); в) съпруг (или постмодерна). По негово мнение моногамното семейство не е навлязло в период на криза, а еволюира от патриархалния към съпружеския тип. Той не смята семейното семейство за върховен тип, но без съмнение признава върха на моногамията. През 70-те. социолог А. Харчев е формулирана първата социологическа концепция за дуалния статус на семейството. Семейството се проявява в два аспекта: социална институция и малка социална група. От началото на 70-те... се формират постепенно, и до края на 80-те стават очевидни две ориентации на изследователите на социологическите проблеми на семейството. Някои автори се опитаха да запазят и укрепят максимално социалното и функционално разбиране на семейството (А. И. Антонов; О. Н. Дудченко, А. В. Митил и техните съавтори; Н. Д. Шимин); други, фокусирайки се върху стабилността на семейството и характеристиките на вътрешнофамилното взаимодействие, са били склонни да разбират независимото значение на изучаването на проблемите на семейната общност (М. Ю. Арутюнян; С. И. Голод; Т. А. Гурко; Г. А. Зайкина; Н. В. Маляров). В началото на 80-те... повиши се вниманието на специалистите към семейния начин на живот, емоционалните отношения на съпрузите, конфликтите, ролевите взаимоотношения и т. н. С други думи, акцентът се измества от социална институция към изследването на семейството като малка група. През 80-90-те. XX век. бяха публикувани редица монографии и сборници със статии, в които семейните проблеми са широко представени. В началото на 90-те най-популярните теми бяха проституция, девиантно поведение, сираци, закупен брак, самоубийство, наркомания, хомосексуално поведение, морална подготовка за семеен живот, големи градски семейства, ситуации преди и след развода, жени предприемачи. Ново явление в институционализацията на социологията на семейството в Русия е създаването на Изследователския институт на семейството (в първите години от работата му от 1991 до 1993 г. - Изследователския център за социална защита на децата, семейната и демографската политика ). Най-голям принос за изследване на брака и семейните отношения направиха руските социолози: А. Г. Харчев (теория), М. С. Мацковски (методология и методология), А. И. Антонов (плодовитост), В. А.), И. С. Голод (стабилност на семейството), В. А. Борисов ( нужда от деца), Д. Я. Куцар (качество на брака), Л. А. Гордън, Н. М. Римашевская (семеен жизнен цикъл), Н. Г. Юркевич, М. Я. Соловьов (развод), И. А. Герасимова (типология на семейството), Т. А. Гурко (младо семейство), Е. К. Васильева (етапи, видове семеен живот), В. Б. Голофаст (функции на семейството), З. А. Янкова (градско семейство, мъж и жена в семейството).

62. Семейна политика на Руската федерация. Федерални и регионални програми. Държавната семейна политика е неразделна част от социалната политика на Руската федерация и е интегрална система от принципи, оценки и мерки от организационен, икономически, правен, научен, информационен, пропагандистки и кадрови характер, насочени към подобряване на условията и подобряване на качество на семейния живот. Семейството е обект на държавната семейна политика. Субектите на държавната семейна политика са законодателни и изпълнителни органи на всички нива, работодатели, обществени сдружения, политически партии, синдикати, религиозни конфесии, благотворителни фондации, чуждестранни организации, юридически и физически лица. Целта на държавната семейна политика е да осигури на държавата необходимите условия за осъществяване на семейството от нейните функции и да подобри качеството на живот на семейството. Основни насоки на държавната семейна политика Осигуряване на условия за преодоляване на негативните тенденции и стабилизиране на материалното положение на семействата, намаляване на бедността и увеличаване на помощта за семейства с ниски доходи, включително: а) мерки за стабилизиране на ситуацията на пазара на труда, намаляване на нивото на безработица, включително скрита, укрепване на социалната защита на работниците, освободени в резултат на фалит и преструктуриране на организации, като се вземе предвид семейното положение на служителите, броят на зависимите лица, включително децата; б) укрепване на гаранциите за заетост на пазара на труда за работници от семейства, нуждаещи се от повишена социална защита (семейства на самотни и големи родители, хора с увреждания, пенсионери), чрез стимулиране на създаването на специални работни места за такива работници, осигурявайки им професионално обучение и преквалификация, предоставяне на данъчни или други облаги на организации, използващи техния труд; в) подкрепа за развитието на индивидуална трудова дейност, семейно предприемачество и земеделие и др. Подкрепата за семейството, майчинството и детството се осъществява както на федерално, така и на регионално ниво. В съответствие с разпоредбите на федералния закон "За държавните помощи за граждани с деца" (от 19 май 1995 г., № 81-FZ) функционира система от обезщетения, която включва обезщетения за бременност и раждане; еднократна помощ за жени, регистрирани в медицински институции в ранните етапи на бременността; еднократна помощ за раждане; месечна помощ за грижи за дете до навършване на 1,5-годишна възраст; еднократна помощ при прехвърляне на дете на семейство за възпитание; еднократна помощ за бременната съпруга на наборна служба; месечна помощ за дете на наборна служба. За подпомагане на семейства с две или повече деца, едно от които е родено не по-рано от 1 януари 2007 г., се предоставя майчински капитал. На регионално ниво се предоставя и подкрепа за семейства с деца под формата на помощи и мерки за социална подкрепа. Процедурата и условията за тези плащания се определят от регионите независимо. Системата за държавна подкрепа за семейства с деца включва не само обезщетения и компенсационни плащания, но и създаване на социални условия (клиники, детски градини, училища, културни институции и спортни съоръжения). През 2011 г. Русия на федерално и регионално ниво прие много различни програми за подпомагане на семействата.

63. Приложни социологически изследвания на семейството.Приложните социологически изследвания са насочени към решаване на конкретни практически проблеми (конкретен социален проблем), като се правят предположения за възможното развитие на процеса, разработване на конкретни програми за подобряване на обекта. Програмата за социологически изследвания трябва ясно да отговори на въпроса кой проблем трябва да бъде решен и към какъв резултат е ориентирано даденото изследване, т.е. каква е целта на изследването ... С. Н. Варламова, А. В. Носкова, Н.Н. Седова Брачен договор в Русия: от миналото към бъдещето. През последното десетилетие на XX век. настъпи нова трансформационна промяна в брачното поведение на руснаците. На фона на динамичното разпространение на нерегистрираните съжителства и гражданските бракове в края на 80-те и средата на 90-те години се наблюдава бърз спад на абсолютните и относителни показатели, характеризиращи регистрацията на бракове, както и интензивно нарастване на процента на разводите. През 1992 г. броят на разводите на 1000 брака за първи път надхвърли 500. В средата на 90-те години, когато процентите на разводите достигнаха своя първи връх, беше въведена системата на брачните договори. „Брачният договор се признава като споразумение между лицата, сключващи брак, или споразумение между съпрузи, което определя имуществените права и задължения на съпрузите в брака и (или) в случай на неговото прекратяване.“ Неговото място .. Системата от брачния договор латентно залага в съзнанието на дадено лице настройката за временността на брачните отношения, тяхната крехкост и измива идеята, че „само смъртта може да раздели съпрузите“. L.P. Богданова, А.С. Щукина Гражданският брак в съвременната демографска ситуация.Резултатите от изследването ни позволяват да заключим, че отношението на обществото към гражданския брак става все по-лоялно. Значителна част от населението и от всички възрастови групи разглежда гражданския брак като пробна версия на брачен съюз. Л.В. Карцева Модел на семейството в условията на трансформация на руското обществоПроучването даде възможност да се идентифицират характеристиките на промененото „лице“ на руското семейство. И така, има категория съжителстващи лица, отглеждащи съвместни деца или извънбрачни деца на един от партньорите. Както първият, така и следващите бракове се прекратяват. Безбрачието умишлено се запазва от определена част от хората (по-често разведени). Репродуктивните намерения са рязко ограничени.По този начин предметно-ориентираният подход както в теорията на социологията, така и в социалната практика дава възможност да се обърне внимание не толкова на индивида, колкото на семейната група и да се мисли върху система от мерки, които биха могли да създават необходимите и достатъчни условия за него. устойчиво функциониране, увеличаване на ролята и авторитета както в личността, така и в общественото съзнание. Ситуацията в брачната и семейната сфера е такава, че връщането на семейството към успешно и икономически стабилно функциониране ще стават възможни само след преодоляване на икономическата криза и създаване на благоприятни условия за социално желана опция нейната структура E.R. Ярская - Смирнова Проблематизиране на семейството в социологията.Днес руската социологическа общност тепърва започва да навлиза в зоната на действие на антропологическата революция, но нейното влияние върху нашата култура вече е доста забележимо, поне в това колко голямо внимание се увеличава не само към чуждите култури, но и към нашата собствена . Възможно е да се излезе извън контекстното ограничение само чрез размисъл върху локализацията и темпорализацията на текста, включително теоретичното поле на семейството и семейната политика. Претенцията за универсалната истина на научното представяне само прикрива пълната воля за власт, желанието да се формира, подчини субекта на тиранията на господстващия дискурс. И. Ф. Дементиева. Семейно социално благополучиеПреходът на Русия към качествено нов път на социално-икономическо развитие оказа значително влияние върху живота на семейството. Влошаването на финансовото състояние на семейството, свързано, наред с други неща, с спада на престижа на редица професии, отслаби родителския авторитет. Държавната политика в областта на заетостта не формира социален ред за семейството и училището за професионално обучение на младите хора. Недостатъчното внимание на държавните структури към семействата от „рисковата група“ не позволява да се постави бариера по пътя към криминализирането на руското общество И последното: националните интереси на Русия изискват спешни мерки за осигуряване на социална подкрепа на семейството - основна институция на руското общество и приоритетен предмет на социализацията на децата.

64. Същност и видове педагогически технологии в преподаването на социология. Специална посока педагогически технологии за обучение - се появява през шейсетте години на миналия век. Произхожда от САЩ и Англия, а с времето се разпространява и в други страни. Днес концепция "Педагогически технологии за обучение" включва съвкупните знания за средствата и методите за организиране и провеждане на образователния процес. Видове образователни технологии. Традиционна педагогическа технология.Той е представен под формата на система клас-урок, задължителен елемент от която е урок. Заниманията се провеждат едновременно с целия клас. Ролята на учителя в този случай е да обясни съдържанието на учебния материал, да предаде знания, да развие умения, да оцени резултатите от възпроизвеждането на наученото. Педагогическа технология с модулен рейтинг. Изводът: целият изучен материал е разделен на модули. Образователният процес е организиран като последователен напредък в модули, а значимостта - трудоемкостта и важността на определена тема - се определя от броя на точките. Оценката на студента като цялостна мярка за качеството на специализираното обучение е сумата от точки, получени от студент в учебния процес. Формирането на рейтинга на ученика отчита всички аспекти на образователните дейности: посещаемост и активност в класната стая; ритъм и качество на курсовата работа, обемът и качеството на придобитите знания. Педагогическа технология на проблемното обучение.Въз основа на теоретичните принципи на американския философ, психолог и учител Д. Дюи. Днес проблемното обучение се разбира като такава организация на обучителни сесии, която включва създаване на проблемни ситуации под ръководството на учител и активна самостоятелна дейност на учениците за тяхното разрешаване, в резултат на което има творческо овладяване на професионални знания, умения, способности и развитие на мисловни способности. Целта на проблемната технология е усвояване на методи за самостоятелна дейност, развитие на когнитивни и творчески способности. Педагогическа технология на програмирано обучение. Програмираното обучение възниква в началото на 50-те години на 20-ти век, когато американският психолог Б. Скинър предлага да се увеличи ефективността на усвояването на материала, изграждайки го като последователна програма за предоставяне на порции информация и техния контрол. Впоследствие Н. Кроудър разработва разклонени програми, които в зависимост от резултатите от контрола предлагат на ученика различен материал за самостоятелна работа. Педагогическа технология за дистанционно обучение.Дистанционното обучение е комплекс от образователни услуги, предоставяни на населението в страната и в чужбина с помощта на специализирана информационна и образователна среда, базирана на средствата за обмен на образователна информация от разстояние (компютърни комуникации, сателитна телевизия и др.) .-първо, изолираността (отдалечеността) на ученика от учителя; второ, независимостта е вид дистанционно обучение; и трето, активна интеграция на информационни инструменти и ресурси в учебния процес.

65. Характеристика на основните форми на преподаване на социология (лекция, семинар). Форми на преподаване на социология: 1. Лекции. През цялата история на висшето образование лекцията е била и остава водещата форма на обучение (от латински lecio - четене). С него започва първото запознаване на студента с академичната дисциплина, той запознава студентите с науката, запознава ги с основния категориален апарат, поставя основите на научното познание по изучаваната тема. Основната му цел е да осигури систематизирано представяне на основите на изучаваната наука и по този начин да подготви студентите за самостоятелна работа с източници и научни публикации. Особеността на университетското образование се определя от факта, че тук лекциите играят специална роля. Тази особеност се проявява във факта, че преподавателят (който е и изследовател) запознава аудиторията не само с образователен материал, но се опитва да даде най-новата информация от областта на своята наука, обобщавайки данните, които се появяват в научната литература, търси не само да предават информация, но и да ги изясняват, да предават значението им на всеки слушател. 2. Семинари и семинари... семинарът, заедно с лекцията, се превърна в една от основните форми на практическо усвояване на знания. Той е предназначен за задълбочено изучаване на предмета с активно използване на творческите способности на самия студент. Целите и задачите на семинарите са много разнообразни. Те стимулират: развитието на професионални речеви умения; развитието на независимо мислене; способността да аргументирате и аргументирате своята гледна точка; проучване и анализ на първоизточници; проучване на допълнителна литература по изследваната тема; критично отношение към вашата реч и представянето на вашите състуденти; способността да се сравняват данни от различни източници и да се обобщават; способността да се свързват теоретични позиции с практически ситуации; развитие на солидни професионални убеждения. Семинарът изпълнява своите познавателни и образователни функции само когато има оживена, заинтересована дискусия, понякога достигаща остра разгорещени спорове по въпроси, формулирани в плана на семинара. И това е възможно само при условие, че всички студенти, или поне повечето от тях, са проучили сериозно препоръчаната литература, че ясно виждат теоретичното и практическото значение на дискутираните на семинара въпроси. 3. НЕЗАВИСИМА РАБОТА НА УЧЕНИЦИТЕ Самостоятелната работа на студентите е една от най-важните форми на образователния процес във висшето образование, докато значението му има устойчива тенденция към нарастване. Това се обяснява с факта, че в комплекса от изисквания към специалист с висше образование все по-голям дял се взема от способността за самостоятелно ориентиране в потока от информация, способността за самообразование и натрупването на знания. В процеса на самостоятелна работа се разкриват способностите на човека, формират се качествата му като творчески човек, поради което способността за самостоятелно получаване и използване на информация е едно от най-ценните качества на съвременния специалист. Особеността на университетското образование е да развива творческия потенциал на студента. Цялата методика на преподаване в университета има за цел да активира този потенциал, разкривайки творческия потенциал на всеки студент. Ето защо самостоятелната работа на студентите в университета се превръща във важен компонент на учебния процес, университетска дидактика.

66. Особености и видове контрол на знанията на студентите в преподаването на социология. Контролът е съотношението на постигнатите резултати към планираните учебни цели. Ефективността на управлението на образователния процес и качеството на специализираното обучение до голяма степен зависят от правилната му организация. Тестването на знанията на учениците трябва да предоставя информация не само за правилността или неправилността на крайния резултат от извършената дейност, но и за самата нея: дали формата на действията съответства на този етап на усвояване. Добре поставеният контрол позволява на учителя не само да оцени правилно нивото на усвояване от учениците на изучавания материал, но и да види собствените си успехи и неуспехи. Има следните видове контрол: Предварителен. Тя ви позволява да определите първоначалното ниво на знания и умения на учениците. Въз основа на данните от предварителния контрол, извършен в началото на годината, учителят прави корекции в календарно-тематичния план, определя на кои раздели от учебната програма трябва да се обърне повече внимание. Текущият контрол е един от основните видове тестване знанията, уменията и способностите на учениците. Основната задача на текущия контрол е редовното управление на образователните дейности на учениците и тяхното адаптиране. Тя ви позволява да получавате непрекъсната информация за напредъка и качеството на усвояване на учебния материал и, въз основа на това, своевременно да правите промени в образователния процес, е стимулиране на редовна, интензивна дейност; определяне нивото на усвояване от учениците на уменията за самостоятелна работа, създаване на условия за формирането им. Периодичен (междинен) - позволява да се определи качеството на обучението от учениците на учебния материал по раздели, теми на предмета. Такъв контрол обикновено се извършва няколко пъти на семестър. Пример за междинен контрол е контролната работа, тестовете за лабораторна работа. Периодичният контрол ви позволява да проверите силата на усвояване на придобитите знания и придобити умения, тъй като той се извършва след дълъг период от време, а не според отделни дози учебни материали. Междинният контрол обхваща ученици от цялата група и се извършва под формата на устно проучване, малки писмени практически работи. Финален - насочен към проверка на конкретни резултати от обучението, идентифициране степента на овладяване от учениците в системата от знания, умения и умения, придобити в процеса на изучаване на предмета. В подготовката за него се извършва по-задълбочено обобщение и систематизиране на придобития материал. Когато се систематизират и обобщават знанията и уменията на учениците, развиващият се ефект на обучението също се проявява в по-голяма степен, тъй като на този етап интелектуалните умения се формират особено интензивно. Окончателният контрол се извършва на трансферни и семестриални изпити, държавни изпити и защита на дипломния проект.

67. Методологическа подкрепа на лекциите по социология.Методическа подкрепа на лекцията - изтъкване на основните мисли, разпоредби и определения, формулиране на заключения и препоръки, подбор на илюстративен материал, използване на технически учебни помагала; Основната му цел е да осигури системно представяне на основите на изучаваната наука и по този начин да подготви студентите за самостоятелна работа с източници и научни публикации. видове лекции.- уводна; - лекция на систематичен курс; - лекция на специалния курс; - преглед; - инсталация. Според формата на представяне на лекционния материал съмt: - лекция с информационен и обяснителен характер; - проблемна лекция; - лекция - размисъл; - лекция - разговор. Литература, използвани при подготовката на лекции по социология, могат да бъдат разделени на следните типове: научни (книги или периодични издания); образователни (учебници, учебни помагала, лекционни курсове); методически (обща и специфична методология, съответстващи планове и програми); справочници (речници, справочници, енциклопедии); артистичен; общи периодични издания (вестници и списания). Основната част от лекцията от методологична гледна точка е разделена на теоретичен и емпиричен материал. Теоретичният материал е общо валидно знание. Това, което се приема в научната общност под формата на определени теоретични разпоредби, принципи, закони и категории, което не позволява субективно тълкуване, е информационното ядро \u200b\u200bна темата.Особеността на подготовката на лекции по социология се крие във факта, че учителят, от една страна, трябва да може да се ориентира в многостранния теоретичен материал, който е на разположение по почти всяка тема от курса, а от друга страна, да покаже умения за организирането и систематизирането му. Материалите за лекции по социология трябва да бъдат възможно най-тясно обвързани с местните условия. Например, ако четете тема за семейни и брачни отношения или за девиантно поведение, тогава, разбира се, е необходимо да се подсилят теоретичните предложения с местни данни, а не тези, които се дават в учебници, публикации в далечната или близката в чужбина. Само в този случай курсът по социология ще се възприема не като чисто теоретична, абстрактна конструкция, а като имащ голям практически смисъл, пряко засягащ интересите на слушателите ... инструкции и обяснения. Стандартната програма е предназначена за 34 академични часа, т.е. да изучава социология за един семестър с кредит под формата на контрол на знанията. Предполага се, че на лекцията ще бъдат разпределени 18 часа, на семинари - 12 часа и контролирана самостоятелна работа на студентите - 4 часа. Разбира се, във всеки отделен случай тази комбинация може да варира до такива екстремни случаи, когато цялото количество учебно време се отделя само за лекции. Тогава темите на лекциите трябва да се разширят за сметка на темите на семинарите, като се вземе предвид фактът, че в цикъла на хуманитарните дисциплини се изучават такива предмети като политология, религиознание, етика, културология и др. , тогава редица теми, свързани с тези предмети, могат да бъдат изключени от общия курс на социологията, например социологията на политиката или социологията на религията и т.н. Основният фокус на курса по обща социология е върху изучаването на социалната структура, анализа на основните социални институции и проблемите на социализацията и институционализацията. Броят на лекционните теми, предлагани по-долу (предполагащи 2 часа за всяка тема), е малко повече от предлага осемнадесетчасова програма, която позволява на учителя или да разшири посочените теми, или да намали някои от тях. Освен това всяка тема е сложна и може да бъде разделена на няколко отделни въпроса, които могат да станат или теми за самостоятелно изучаване, или теми за семинари. Ето защо предложената програма като цяло има приблизителен характер и позволява вариации в зависимост от профила на специалността и от броя на академичните часове, отделени за изучаване на социология във всеки университет и всеки факултет. в края на комплекса е даден общ списък на тази литература със съответните методически указания.

68. Методи за подготовка и провеждане на семинари и практически занятия по социология.

Организационната култура не съществува сама по себе си. Той винаги е включен в културния контекст на даден географски регион и обществото като цяло и е повлиян от националната култура. От своя страна организационната или корпоративната култура влияе върху формирането на културата на отдели, работни и управленски групи и екипи.

На фиг. 4.2 показва връзката и взаимното влияние на култури от различни нива. В същото време отбелязваме, че:

Националната култура е културата на държава или малцинство в дадена държава;

Организационна култура - културата на корпорация, предприятие или сдружение;

Работна култура - културата на доминиращия вид дейност в обществото;

Екипна култура - културата на работен или управленски екип.

В съвременната литература има доста определения на понятието организационна култура. Подобно на много други понятия за организационни и управленски дисциплини, понятието за организационна култура няма едно-единствено „правилно“ тълкуване. Всеки изследовател се стреми да предостави своя собствена интерпретация на организационната култура. Повечето автори са съгласни, че културата на организацията е сложен състав от важни предположения, необосновано приписвани и споделяни от членове на група или организация.

Организационната култура е набор от най-важните предположения, възприети от членовете на организацията и изразени в декларираните ценности на организацията, които дават насоки на хората за тяхното поведение и действия.

Тези ценностни ориентации се предават на индивидите чрез „символичните“ средства на духовната и материалната вътрешноорганизационна среда. Организационната култура е структурирана като набор от предположения, ценности, вярвания и символи, които помагат на хората в организацията да се справят с проблемите си. Той се разглежда на три нива (Фигура 4.3).

Фиг. 4.3. Нива на обучение на организационната култура

Анализирайки структурата на организационната култура, има три нива: повърхностно, вътрешно и дълбоко.

1) Запознаването с организационната култура започва на повърхностно ниво, включително такива външни организационни характеристики като продуктите или услугите, предоставяни от организацията, използваната технология, архитектурата на индустриалните помещения и офиси, наблюдаваното поведение на служителите, официална езикова комуникация, лозунги и т.н. На това ниво нещата и явленията са лесни за откриване, но не винаги могат да бъдат дешифрирани и интерпретирани от гледна точка на организационната култура.

2) Тези, които се опитват да разберат организационната култура по-дълбоко, се докосват до нейното второ, вътрешно ниво. На това ниво ценностите и вярванията, споделяни от членовете на организацията, се изследват в съответствие с степента, до която тези ценности са отразени в символи и език. Възприемането на ценности и вярвания е съзнателно и зависи от волята на хората. Изследователите често се ограничават до това ниво, тъй като следващото ниво представлява почти непреодолими трудности.

3) Третото, дълбоко ниво включва основни предположения, които е трудно да се реализират дори от членовете на организацията без специален фокус върху този въпрос. Те са скрити и взети на базата на предположения за вяра (например отношение към природата, отношение към хората, отношение към работата), които насочват поведението на хората, помагайки им да възприемат атрибутите, които характеризират организационната култура.

И така, организационната култура обхваща голяма област от явленията на духовния и материален живот на колектива, а именно: доминиращите морални норми и ценности в него, приетият кодекс за поведение и вкоренени ритуали, установените стандарти за качество на продуктите, дори начина на обличане и поведение и т.н.

Има десет характеристики на съдържанието, присъщи на всяка организационна култура (културни компоненти):

1. Идентификация и цел. Информираност за себе си и своето място в организацията. Културата дава на хората чувство за идентичност по отношение на групата и до известна степен определя тяхното място в живота. Културата също така помага да се обясни значението на групирането на хората чрез мисия и цели (кой е моята група и защо съм с тях). И така, в някои култури се оценява сдържаността и прикриването на вътрешните настроения и проблеми на служителя, в други се насърчават откритостта, емоционалната подкрепа и външната проява на преживяванията му; в някои случаи творчеството се проявява чрез сътрудничество, а в други чрез индивидуализъм.

2. Комуникационна система и език за комуникация... Групата се отличава със собствени системи както на вербална, така и на невербална комуникация. Уникалните процеси на взаимодействие се разработват чрез използването на специален набор от думи, специфична терминология и кодове. По-нататъшното диференциране се осъществява чрез диалекти, жаргон, жаргон и др. (Използването на устна, писмена, невербална комуникация, „телефонно право“ и отвореността на комуникацията варира в различните организации).

3. Облекло, външен вид и представяне на работното място. Културата се проявява чрез облекла, декорации, бижута и др. Дължината на косата или липсата им, дизайн на лицето, бижута, гащеризони или униформи могат да характеризират едно племе или рота (пирати, възрастни хора, тийнейджъри, терористи, военни, медицински работници, железничари и др.), разнообразие от униформи, бизнес стилове, норми за използване на козметика, парфюми, дезодоранти и др., показващи съществуването на разнообразни микрокултури.

4. Храна и начинът на сервиране. Начинът, по който се произвежда, приготвя, представя и яде храна, е културно различен, както всеки китайски или френски ресторант вечеря знае. Религиозните норми забраняват определени храни, като говеждо или свинско, или диктуват как се приготвят. Методът на сервиране може да включва използването на ръце, клечки или прибори за хранене (как се организират храненията за работниците в организацията, включително наличието или отсъствието на столове и столове; участие на организацията в заплащането на разходите за храна; честота и продължителност на храненията ; съвместно или разделно хранене за служители с различен организационен статус и др.).

5. Осъзнаване на времето, отношение към него и неговото използване. Времето се счита за съхранение, комуникация и измерване на продължителността на интервала.

Културните фактори влияят върху факта, че някои хора използват по-точно, а други - относителното усещане за време. В някои култури времето се свързва с изгрев или залез, дъждовни времена, суши или други сезонни промени. При извършване на специални дизайнерски работи обикновено се посочват само крайни срокове.

В същото време новата технологична култура на работа често работи по 24/7 график с операции, планирани от минута.

6. Връзки между хората. Културите установяват човешки и организационни връзки с възрастта, пола, статуса и степента на родство, богатство, власт и мъдрост.

В зависимост от това дали културата е патриархална или матриархална, доминиращата фигура на властта е мъж или жена. В някои култури възрастните хора са на власт, в други младежите. Културата може да осигури равни възможности за жените или да принуди жените да носят воал, да изглеждат уважителни и да се отказват от много права на господстващите мъже.

7. Ценности и норми. Културата влияе върху начина, по който хората възприемат техните нужди и как ги приоритизират. Културните ценности и норми на поведение се изразяват в обществото открито или скрито. Тези приемливи стандарти на поведение могат да бъдат представени под формата на трудова етика, принципи на етикета, кодекси за поведение, регламенти и закони (първите са колекции от идеи за това какво е добро и кое е лошо; второто е набор от предположения и очаквания за определен тип поведение.).

8. Убеждения и нагласи. Светоглед. Всяка културна група има вярвания, които формират стремежите и нагласите на нейните членове, независимо от рационалността на тези вярвания или обективната истина.

В националните култури това може да бъде под формата на вяра в свръхестественото или в Бог и да бъде свързано с приемането на религиозна система.Така че, културата позволява на хората да бъдат ръководени чрез формиране на система от възгледи по такива основни въпроси на живота като особености на човешката природа; смисъла на човешкия живот.

В организационните култури доминиращата бизнес философия е отразена в документи, процедури и публикации. Организационните вярвания и нагласи движат системите за признаване и награждаване - ритуали и ритуали, които варират от вечери и церемонии по награждаване до създаване на клубове за възрастни служители. Освен това вярванията и нагласите са заложени в митове, традиции, легенди за героите на групата и техния изключителен характер.

Светоглед - идеи за заобикалящия свят, същността на човека и обществото, насочване на поведението на членовете на организацията и определяне на характера на отношенията им с други служители, клиенти, конкуренти и т.н. Светогледът е тясно свързан с характеристиките на социализацията на индивида, неговата етническа култура и религиозни вярвания.

Значителните разлики във възгледите на служителите сериозно усложняват тяхното сътрудничество. В този случай има основание за значителни вътрешноорганизационни противоречия и конфликти. В същото време е много важно да се разбере, че е много трудно да се промени коренно мирогледът на хората и са необходими значителни усилия, за да се постигне известно разбиране и приемане на позициите на хора с различни мирогледи. Светогледът на индивида е трудно да се изрази с ясни вербални формулировки и не всеки е в състояние да обясни основните принципи, лежащи в основата на поведението му. И за да се разбере нечий мироглед понякога са необходими много усилия и време, за да се помогне на човек да обясни основните координати на своята визия за света.

Убежденията могат да се проявяват по много начини, например относно положението и ролята на жената в обществото. В някои общества се почитат жените; в други те се считат за равни на мъжете; в някои култури те са доминирани от мъжете. В индустриалната култура на труда жените често са дискриминирани при работа или повишение; често трудът на жените се заплаща по-малко. С появата на постиндустриална култура на работа компетентността е ключова, а не половата. Следователно на жените трябва да се предоставят равни възможности за работа.

9. Развитие и самореализация на служителя. Начинът, по който хората мислят, изучават, организират и обработват информация, е уникален и често различен. Някои култури използват холистично мозъчно мислене, други предпочитат интуитивно или логично развитие. Например в някои страни логиката е високо ценена, докато в други интуицията. Въпреки че разсъжденията и ученето са универсални процеси, формите на обучение и учене могат да бъдат много различни (необмислено или съзнателно изпълнение на работата; разчитане на интелигентност или сила; свободно или ограничено разпространение на информация в организацията; признаване или отхвърляне на рационалността на съзнанието и поведение на хората; творческа среда или твърда рутина; признаване на ограниченията на човек или акцент върху неговия потенциал за растеж).

10. Характеристики и методи на работа.Работна етика и мотивация. Културите се различават по начини на възприятие и отношение към работата; те се различават по одобрените видове работа, начина на разделяне на работата и начина на работа. Културата чрез икономика определя стойността и необходимостта от работа за определена група. В някои култури всички членове се занимават с желани и забележителни дейности, но членството им не се измерва с паричната стойност на работата; вместо това се подчертава ролята и значението на работата за обединяване. Културата определя условията, възможностите и сегментирането на професионалната дейност (отношение към работата като ценности или задължения; отговорност или безразличие към резултатите от работата на човека; отношение към работното място; качествени характеристики на трудовата дейност; достойни и лоши навици в работата; справедлива връзка между приноса на служителя и неговото възнаграждение; планиране на професионалната кариера на служителя в организацията).

Тези характеристики на културата на организацията в съвкупност отразяват и осмислят концепцията за организационна култура. Съдържанието на организационната култура се определя не от простата сума на очакванията и реалното състояние на нещата за всяка характеристика, а от това как те са свързани помежду си и как оформят профилите на определени култури. Отличителна черта на определена култура е приоритетът на основните характеристики, които я формират, посочвайки кои принципи трябва да преобладават в случай на конфликт между различните й компоненти.

В този контекст не е необходимо да се говори за организационна култура като хомогенно явление. Във всяка организация има потенциално много субкултури.

Организационната култура е модел на поведение, характерен за дадено предприятие, система от ценности, взаимодействия и взаимоотношения, определени от културните норми, вярвания и споделяни от по-голямата част от служителите. Нивата на организационната култура формират основата на нейната структура.

От статията ще научите:

  • какви са нивата и структурата на организационната култура;
  • нива на формиране на организационна култура;
  • нива на развитие на организационната култура.

Повърхност

Подповерхност (медиана)

Дълбоко (основно)

Приложни технологии

Взаимоотношения между половете

Наблюдавано поведение

Стойности

Влияние на религията

Архитектура

Цел и мисия на компанията

Етични нагласи на служителите

Начинът, по който служителите общуват с партньори и клиенти

Организационни вярвания и вярвания

Общи представи за същността на времето, пространството, реалността, човешките отношения, самия човек и неговите дейности

Езикът на общуване

Ритуали, церемонии, обичаи

Официална структура

На повърхностно ниво явленията са лесни за откриване, но трудни за правилно тълкуване. Артефакти от това ниво представляват дейности с висока степен на емоционално участие на персонала, извършвани съгласно определени правила (виж Таблица 1).

Следващото подпочвено ниво на организационна култура отразява нормите, ценностите, възприятията и вярванията на организацията, споделяни от нейните служители. На това ниво се проявява желанието на организацията да избере своята цел и мисия, както и да определи средствата за тяхното постигане. Ценностите и идеите, които се формират, се реализират от персонала и регулират поведението на членовете на екипа.

Подземното ниво може да се види при по-близък контакт с предприятието, тук са от значение следните аспекти на живота:

целта на компанията е иновации, фокус върху клиента;

разпределение на властта - определя степента на допустимото неравенство;

грижа за персонала, уважение, справедливост, адекватно възнаграждение;

организация на работата - дисциплина, ротация на персонала;

вземане на решения - индивидуално, групово.

И последното, дълбоко ниво на организационната култура на организацията отразява най-точно и изцяло поведението на хората, начина на ръководство, методите за насърчаване и наказание. Той използва несъзнателни основни нагласи, които ръководят поведението на служителите и определят връзката им с предприятието.

Дълбокото ниво е скрито от външния наблюдател и отразява общата психология на персонала на дадена компания. Основните използвани нагласи често не се осъзнават дори от самите членове на екипа (вж. Таблица 1). Основните понятия са силно повлияни от национална култура.

Прочетете също материали по темата:

Структура и елементи на организационната култура

Структура на организационната култура се формира в процеса на развитие на организацията. Обективната организационна култура се отнася до първото ниво на повърхността и обикновено се свързва с физическото отражение на предприятието. Състои се от следните елементи:

фирмена сграда, нейният дизайн;

местоположение на офиса;

оборудване и мебели;

стилът на облекло на служителите;

цветове и обеми пространство.

Субективната организационна култура се определя на подземното и дълбокото ниво и включва следните елементи:

митове, легенди и истории за компанията и нейните герои, лидери;

организационни церемонии, ритуали, табута;

език на комуникация и лозунги.

Именно субективната организационна култура е основата за формиране на стил на ръководство и решаване на проблеми, за управлението на компанията като цяло.

Нива на формиране на организационната култура

Формиране на организационна култура включва развитието на неговата структура на всички нива. Основните компоненти на организационната култура са мисията на предприятието, неговите ценности, цели, норми, обичаи, ритуали.

Ниво номер 1.

Мисия на компанията Представлява набор от изявления, които разкриват какво прави организацията, един вид фирмена религия. Всеки от членовете му трябва ясно да разбере тази мисия, за да се организира по-активно за нейното изпълнение. Наличието на ясна и формулирана мисия е източник на колосална енергия за екипа. Благодарение на нея се ражда ентусиазъм и вдъхновение в работата. Въз основа на приетата мисия се разработват целите, задачите на предприятието и критериите за ефективност на решенията, взети от ръководството.

Ниво номер 2.

Стойности компанияпокажете какво е важно за персонала на дадена компания. Това са някакви показатели, които определят успеха, удовлетвореността от работата на служителите и професионалния престиж на предприятието. Основните ценности са в основата на всяка организация. Те помагат да се съчетаят идеите на създателите с индивидуалните интереси на служителите. Наричат \u200b\u200bсе водещите индивидуални ценности: атмосферата на уважение в екипа, творческо изпълнение, упорита работа, справедливост, отзивчивост, толерантност, инициативност, състезание.

Ниво 3.

Целта на предприятието Желан ли е резултатът, за който компанията работи. Сред целите има цели-задачи, цели-системи и цели-ориентации.

Ниво номер 4.

Корпоративни стандарти са средство за регулиране на поведението на служителите и на цели екипи, общи правила, които действат непрекъснато във времето, които са обвързващи за всички. Нормативната страна на организационната култура включва доста широк спектър от изисквания.

Ниво 5.

Ритуали и обичаиформират система от поведение на служителите, създават един вид стереотип, който регулира поведението, като често ги освобождава от вземане на независимо решение. С помощта на ритуални форми на взаимодействие можете бързо да запознаете персонала с водещите организационни ценности и традиции, да формира единството и корпоративния дух на екипа.

Всички елементи на организационната култура са предназначени да я запазят като цяло.

Нива на развитие на организационната култура

Развитието на организационната култура е неизбежен процес на всички нива на функциониране на предприятието. Промените във външната среда, икономическите промени и новите технологии, вътрешните реформи диктуват свои условия и ръководството е принудено да търси начини за промени, които могат да повишат ефективността и динамичността на организационната култура на компанията.

Работата по развитието на културата включва следните етапи:

  1. анализ на културата - оценка на текущото й състояние, сравнение с желаната култура и междинна оценка на елементите, нуждаещи се от промяна;
  2. оценка на ефективността на съществуващата идеология, цели и мисия на организацията и, ако е необходимо, формиране на нови;
  3. мислене чрез модел на ефективно лидерство;
  4. разработване на специални оферти и мерки;
  5. промяна на акцентите в кадровата политика;
  6. използване на опита от предишни дейности, вкоренени традиции и процедури.

За промяна на културата е необходима специална управленска стратегия в организацията:

промяна в стила на управление;

промяна на фокуса в програмите за развитие на персонала;

промяна на критериите за мотивиране на служителите;

промяна на организационни символи и ритуали.

В заключение е важно да се подчертае това организационна култура носи на компанията много конкретен материален резултат. Правилно оформената организационна култура ви позволява ефективно да прилагате стратегията на предприятието, повишава сплотеността на екипа и ефективността на неговата работа.

При изучаване на дадено явление, процес, предмет често възниква следната ситуация. На пръв поглед феномен, който е прост на пръв поглед, тъй като се изучава във възприятието на изследователя, претърпява значителни промени, ставайки все по-сложен както в съдържанието, така и в използваните методи на познание. Понякога, докато изучавате дадено явление, идеята за него се променя точно обратното. Това се случва по-специално при изучаване на организационната култура на предприятието. За първи път Е. Шейн предлага да се изучава организационната култура на три нива (фиг. 19.3).

Познаването на организационната култура започва на първото, „повърхностно“ или „символично“ ниво, което включва такива видими външни фактори като приложни технологии и архитектура, използване на пространството и времето, наблюдавано поведение, език, лозунги и др. Д. всичко, което човек може да усети и възприеме с петте си сетива (виж, чуй, вкуси и помириши, докосни). На това ниво нещата и явленията са лесни за откриване, но не винаги могат да бъдат интерпретирани от гледна точка на организационна култура 110].

Фиг. 19.3.

В опит да се разбере по-задълбочено организационната култура, се засяга нейното второ, "подпочвено" ниво на прокламираните ценности. Изследването изследва декларираните цели, стратегии и философия, ценности и вярвания, споделяни от членовете на организацията, в съответствие с начина, по който тези ценности се отразяват в символите и езика. Възприемането на ценности и вярвания е съзнателно и зависи от волята на хората. Изследователите най-често се ограничават до това ниво, тъй като следващото ниво е много трудно и изисква използването на специални аналитични техники.

Третото, „дълбоко“ ниво включва основни предположения, които дори членовете на организацията не са лесни за осъзнаване (без специална концентрация). Скритите и приети предположения насочват поведението на хората, като им помагат да възприемат атрибутите, които характеризират организационната култура. Сред такива предположения са особеностите на възприятието, мислите и чувствата, подсъзнателните вярвания и идеи. В зависимост от това кои от тези нива са обект на изследване, организационната култура се разделя на субективна и обективна.

Субективна организационна култура се основава на предположения, очаквания, споделени от служителите, групово възприятие на организационната среда с нейните ценности, норми и роли, които съществуват в личността. Това включва някои елементи на символиката, истории за организацията и нейните лидери, митове, табута, церемонии, ритуали, език за общуване, лозунги. Субективната организационна култура служи като основа за формиране на управленска култура, т.е. стилове на ръководство и вземане на решения, делегиране на власт и участие в управлението, отношения с клиенти и доставчици, системи за мотивация на персонала и др.

Обективна организационна култура обикновено се свързват с обектната среда на организацията, природните условия, особеността на архитектурата и дизайна на сградата на компанията, оборудване, мебели, комуникации, инфраструктура, пътища, паркинги, кафенета и др. Те отразяват организационната култура дотолкова, доколкото отразяват нейните основни ценности и убеждения и следователно могат да бъдат променени в съответствие с тези ценности. Например, не винаги суровите климатични условия и сложността на архитектурните шедьоври свидетелстват за окаяността на организационната култура на фирмите, разположени в такива природни зони. Доста непретенциозен дизайн може да скрие дълбоко съдържание.

Дълбокото ниво, разбира се, представлява най-голям интерес, тъй като именно в него се развива „социалното и духовно поле“, което формира организационната култура на компанията. За неговото изучаване е необходимо достатъчно задълбочено изучаване на културните идеи на служителите, техните основни философски идеи (за смисъла на живота, предметите и явленията, ролята на човек в света). Съмнението относно последователността на основните им идеи и значителното им несъответствие с общоприетите винаги кара човек да изпитва безпокойство и несигурност. В този смисъл културното поле на организацията е носител на определени защитни функции, които позволяват на човек да чувства комфорт и да чувства стабилност до хората, които споделят основните му идеи. Културата създава среда, в която колективните вярвания се подсилват взаимно.

Дълбокото ниво на изучаване на организационната култура е най-свързано с концепцията за изучаване на култура в най-широкия смисъл на думата. Първите две нива обаче се изучават по-често: повърхностно и подземно.

През 1981 г., за да реши проблема с дуализма на корпоративната култура, Е. Шейн предлага да се разгледа на три основни нива. Този модел, подобрен от него през 1983 г., все още е много популярен, широко цитиран и заслужава по-подробно отразяване.

Според Шейн познаването на организационната култура започва на първото, „повърхностно“ или „символично“ ниво, което включва такива видими външни фактори като приложни технологии и архитектура, използване на пространството и времето, наблюдавани модели на поведение, методи на вербално и не -вербална комуникация., лозунги и т.н., или всичко, което може да се усети и възприеме чрез известните пет сетива на човек. На това ниво нещата и явленията са лесни за откриване, но са доста трудни за интерпретация от гледна точка на организационната култура, без да се познават другите нива.

Тези, които се опитват да разберат по-дълбоко организационната култура, се докосват до нейното второ, „подпочвено“ ниво. На това ниво ценностите, вярванията и вярванията, споделени от членовете на организацията, се изучават в съответствие с това как тези ценности се отразяват в символите и езика, как те носят семантичното обяснение на първото ниво. Възприемането на ценности и вярвания има съзнателен характер и зависи от волята на хората. Второто ниво на корпоративна култура се нарича „организационна идеология“ от Schein. Той особено подчертава ролята на житейското кредо на лидера на компанията - създателя или трансформатора на нейната култура. Изследователите често се ограничават до това ниво, тъй като следващото представлява почти непреодолими трудности.

Третото, "дълбоко" ниво включва нови ("фундаментални") предположения, които са трудни за разбиране дори за членовете на организацията, без да се фокусира специално върху този въпрос. Сред приетите за вяра скрити предположения, които ръководят поведението на хората в организацията, Шейн отдели отношението към битието като цяло, възприятието за време и пространство, общото отношение към хората и работата. Според кое от тези нива се изучава, има разделение на организационната култура на обективна и субективна. Субективната организационна култура включва ценности, убеждения, очаквания, етични норми и възприятие за организационната среда, споделяно от всички служители. Това включва редица елементи от духовната част на „символиката“ на културата: героите на организацията, митове, истории за организацията и нейните лидери, организационни ритуали, ритуали и табу, възприемане на езика на общуване и лозунги .

Субективната организационна култура служи като основа за формирането на управленска култура, тоест стилове на ръководство и решения от ръководителите на проблеми, тяхното поведение като цяло. Това създава различия между привидно сходни организационни култури.

Обективната организационна култура обикновено се свързва с физическата среда: сградата на компанията и нейния дизайн, местоположение, оборудване и мебели, използвани технологии, цветове и обем пространство, удобства, кафене, паркинги и самите автомобили, униформи, информационни щандове, брошури, и т.н. Всичко това в една или друга степен отразява ценностите, които организацията се придържа.

Въпреки че и двата аспекта на организационната култура са важни, субективният аспект създава повече възможности за намиране както на общи, така и на различия между хората и между организациите.

Важно е да можете да правите разлика между понятията декларирана и реална култура. Първият съществува само на хартия (под формата на годишни отчети, официалната мисия на компанията, нейните лозунги и т.н.) и представлява желаното състояние на нещата. Истинската култура може да бъде или близка по дух до декларираната, или рязко контрастираща с нея. В последния случай това може да завърши с остър конфликт и в крайна сметка с пълен срив на компанията.

Някои изследователи предлагат по-подробна структура на организационната култура, като подчертават следните компоненти:

  • 1. Светоглед - идеи за заобикалящия свят, природата на човека и обществото, насочващи поведението на членовете на организацията и определящи характера на връзката им с други служители, клиенти, конкуренти и т.н. Светогледът е тясно свързан с характеристиките на социализацията на индивида, неговата етническа култура и религиозни вярвания. Значителните разлики във възгледите на служителите сериозно усложняват тяхното сътрудничество. В този случай има основание за значителни вътрешноорганизационни противоречия и конфликти. В същото време е много важно да се разбере, че е много трудно да се промени коренно мирогледът на хората и са необходими значителни усилия, за да се постигне известно разбиране и приемане на позициите на хора с различни мирогледи. Светогледът на индивида е трудно да се изрази с ясни вербални формулировки и не всеки е в състояние да обясни основните принципи, лежащи в основата на поведението му. И за да се разбере нечий мироглед понякога са необходими много усилия и време, за да се помогне на човек да обясни основните координати на своята визия за света.
  • 2. Организационни ценности, т.е. обекти и явления от организационния живот, съществени, значими за духовния живот на работниците. Ценностите действат като връзка между културата на организацията и духовния свят на индивида, между организационното и индивидуалното същество. Личните ценности се отразяват в съзнанието под формата на ценностни ориентации, които включват и широк спектър от социални ценности, признати от човек, но не винаги приети от него като негови собствени цели и принципи. Следователно е възможно както непълно, неадекватно отражение на личните ценности в съзнанието, така и ориентация от гледна точка на съзнанието към ценности, които не са истински мотиви за поведение.Ценностите могат да продължат, дори ако са настъпили значителни кадрови промени в организацията. В същото време може да се извърши определена промяна в стойностите, която ще повлияе на поведението на членовете на организацията. Организационните ценности са тясно свързани с организационната митология, която се изразява в система от истории, митове и дори анекдоти, които съдържат някои уважавани характеристики на член на организацията, което благоприятно го отличава от много други.
  • 3. Стилове на поведение, които характеризират служителите на определена организация. Това включва и специфични ритуали и церемонии, използвания език

при комуникация, както и символи, които имат специално значение специално за членовете на тази организация. Важен елемент може да бъде герой, който има характеристики, които са изключително ценни за дадена култура и служи като модел за поведение на поведението на служителите. Поведението на служителите се коригира успешно чрез разнообразни мерки за обучение и контрол, но само ако новите модели на поведение не влизат в противоречие с компонентите на организационната култура, описани по-горе.

  • 4. Норми - набор от формални и неформални изисквания, наложени от организацията по отношение на нейните служители. Те могат да бъдат универсални и частни, императивни и индикативни и насочени към поддържане и развитие на структурата и функциите на организацията. Правилата включват така наречените правила на играта, които начинаещият трябва да овладее в процеса на членство в организацията.
  • 5. Психологичният климат в организацията, с който човек се сблъсква при взаимодействие със служителите си. Психологическият климат е преобладаваща и относително стабилна духовна атмосфера, която определя връзката на членовете на екипа един с друг и с работата.

Нито един от тези компоненти в изолация не може да бъде идентифициран с културата на организацията. Взети заедно обаче, те могат да дадат доста пълна картина на организационната култура. Много компоненти на културата са трудни за откриване от външни лица. Можете да прекарате няколко седмици в организация, но въпреки това да не разбирате основните разпоредби на културата, които управляват действията на хората. Всеки служител, идващ в организацията, преминава през определена процедура на организационна социализация, по време на която той, месец след месец, разбира всички най-малки нюанси, които заедно формират организационната култура.

Културата на организациите не може да се разбира като някакъв монолитен блок. В действителност всяка организация има отделни групи (формални и неформални), които са носители на своите „местни“ субкултури. Субкултурата е набор от символи, вярвания, ценности, норми, модели на поведение, които отличават определена общност или която и да е социална група.

Това се отнася до една култура, преобладаваща в цялата организация и културата на нейните части. Често (макар и не винаги) структурата на една субкултура имитира културата на самата организация. Така че администрацията, отделите, службите по правило имат свои собствени субкултури, които могат да съжителстват както мирно, така и враждебно „под покрива“ на общата култура на компанията.

Лицата, изразяващи подобни интереси, са носители на субкултури. В същото време субкултурите повтарят структурата на самото предприятие: ръководството, отделите, администрацията на предприятието ще имат различни субкултури. При наличието на съответния учебен потенциал се развиват нови норми и модели на поведение, които не са били въвеждани в организацията преди, възниква нова, силна култура.