Tashkiliy madaniyat: xususiyatlar, elementlar, darajalar. Tashkiliy madaniyatning darajalari va tarkibiy qismlari
1981 yilda korporativ madaniyatning dualizmi muammosini hal qilish uchun E.Shein uni uchta asosiy darajada ko'rib chiqishni taklif qildi. 1983 yilda u tomonidan ishlab chiqilgan ushbu model hanuzgacha juda mashhur bo'lib, keng tirnoqli va batafsilroq yoritishga loyiqdir.
Shine fikriga ko'ra, tashkiliy madaniyatni anglash birinchi, "yuzaki" yoki "ramziy" darajadan boshlanadi, unga amaliy texnologiyalar va arxitektura, bo'shliq va vaqtdan foydalanish, kuzatilgan xatti-harakatlar, og'zaki va og'zaki bo'lmagan aloqa usullari kabi tashqi tashqi omillar kiradi. , shiorlar va boshqalar, yoki insonning ma'lum besh hissi orqali sezilishi va sezilishi mumkin bo'lgan narsalar. Ushbu darajada narsalar va hodisalarni aniqlash oson, ammo ularni boshqa darajalarini bilmasdan tashkiliy madaniyat nuqtai nazaridan talqin qilish qiyin.
Tashkiliy madaniyatni ko'proq anglashga intilganlar uning ikkinchi darajali "er osti" darajasiga ko'proq urg'u berishadi. Ushbu darajada, tashkilot a'zolari tomonidan baholanadigan qadriyatlar, e'tiqodlar va e'tiqodlar ushbu qadriyatlarning ramzlar va tilda qay darajada aks ettirilganligi, birinchi darajadagi semantik izohni qanday etkazishlariga qarab o'rganiladi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok qilish tabiatda ongli bo'lib, odamlarning xohishlariga bog'liq. Korporativ madaniyatning ikkinchi darajasi Shine "tashkiliy mafkura" deb nom oldi. Bu erda u kompaniya etakchisining hayot madaniyati - uning madaniyatining yaratuvchisi yoki transformatori rolini alohida ta'kidlaydi. Tadqiqotchilar ko'pincha bu daraja bilan cheklanib qolishadi, chunki keyingisi deyarli echib bo'lmaydigan qiyinchiliklarga duch keladi.
Uchinchi, "chuqur" daraja, hatto tashkilot a'zolari uchun ham ushbu masalaga alohida e'tibor qaratmasdan amalga oshirish qiyin bo'lgan yangi ("fundamental") taxminlarni o'z ichiga oladi. E'tiqodga asoslangan, tashkilotdagi odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradigan bu yashirin taxminlar orasida Schein umumiy bo'lishga bo'lgan munosabat, vaqt va makonni anglash, odamlar va ishlarga umumiy munosabatni ajratib ko'rsatdi. Ko'rsatilgan darajalarning qaysi biri o'rganilganiga ko'ra, tashkiliy madaniyatning ob'ektiv va sub'ektivga bo'linishi mavjud. Subyektiv tashkiliy madaniyat barcha xodimlar tomonidan baholanadigan qadriyatlar, e'tiqodlar, umidlar, axloqiy me'yorlar, tashkiliy muhitni idrok qilishni o'z ichiga oladi. Bunga madaniyatning "ramziyligi" ma'naviy qismining bir qator elementlari kiradi: tashkilot qahramonlari, afsonalar, tashkilot va uning rahbarlari haqidagi hikoyalar, tashkiliy marosimlar, marosimlar va tabular, aloqa tilini anglash va shiorlar.
Subyektiv tashkiliy madaniyat boshqaruv madaniyatini shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi, ya'ni muammolar va umuman ularning xatti-harakatlarini hal qilish uchun etakchilik uslubi va menejerlar. Bu o'xshash ko'rinishga ega tashkiliy madaniyatlar o'rtasidagi farqni keltirib chiqaradi.
Ob'ektiv tashkiliy madaniyat odatda jismoniy muhit bilan bog'liq: kompaniya binosi va uning dizayni, joylashuvi, jihozlari va mebellari, qo'llaniladigan texnologiyalar, ranglar va makon hajmi, qulayliklar, oshxonalar, avtoulovlar va avtoulovlar uchun to'xtash joylari, kiyim-kechak, ma'lumot. stendlar, risolalar va boshqalar. Bularning barchasi, biron-bir darajada, tashkilot rioya qiladigan qadriyatlarni aks ettiradi.
Garchi tashkiliy madaniyatning ikkala tomoni ham muhim bo'lsa-da, sub'ektiv tomon odamlar va tashkilotlar o'rtasidagi umumiylikni va farqlarni topish uchun ko'proq imkoniyatlar yaratadi.
Deklaratsiyalangan va haqiqiy madaniyat tushunchalarini farqlay bilish muhimdir. Birinchisi faqat qog'ozda mavjud (yillik hisobotlar, kompaniyaning rasmiy missiyasi, u tomonidan ilgari surilgan shiorlar va boshqalar) va kerakli narsalarning holatini anglatadi. Haqiqiy madaniyatni ruhan o'xshash deb e'lon qilish mumkin yoki u bilan keskin farq qilish mumkin. Ikkinchi holda, bu keskin mojaroga va natijada kompaniyaning to'liq qulashiga olib kelishi mumkin.
Ba'zi tadqiqotchilar tashkiliy madaniyatning quyidagi qismlarini ta'kidlab, yanada qismlangan tuzilishini taklif qiladilar:
- 1. Dunyoqarash - dunyo, inson va jamiyatning tabiati, tashkilot a'zolarining xulq-atvorini boshqarish va boshqa xodimlar, mijozlar, raqobatchilar va boshqalar bilan munosabatlarining xususiyatini belgilovchi g'oyalar. Dunyoqarash shaxsning sotsializatsiya xususiyatlari, uning etnik madaniyati va diniy e'tiqodi bilan chambarchas bog'liq. Ishchilarning dunyoqarashidagi jiddiy farqlar ularning hamkorligini jiddiy ravishda murakkablashtiradi. Bunday holda, ichki ichki ziddiyatlar va ziddiyatlar uchun asos mavjud. Shu bilan birga, odamlarning dunyoqarashini tubdan o'zgartirish juda qiyin ekanligini tushunish juda muhim va turli xil dunyoqarashga ega bo'lgan odamlarning pozitsiyalarini bir-birini tushunish va qabul qilishga erishish uchun katta kuch talab etiladi. Biror kishining dunyoqarashini aniq og'zaki shaklda ifoda etish qiyin, va hamma ham uning xatti-harakatiga asoslangan asosiy tamoyillarni tushuntirib bera olmaydi. Va kimningdir dunyoqarashini anglash uchun ba'zan odamga dunyoni ko'rishning asosiy koordinatalarini tushuntirishga ko'p kuch va vaqt kerak bo'ladi.
- 2. Tashkiliy qadriyatlar, ya'ni ishchilarning ma'naviy hayoti uchun muhim, muhim bo'lgan tashkiliy hayotning ob'ektlari va hodisalari. Qadriyatlar tashkil etish madaniyati va shaxsning ma'naviy dunyosi, tashkiliy va individual borliq o'rtasidagi bog'liqlik vazifasini bajaradi. Shaxsiy qadriyatlar ongda qiymat yo'nalishlari ko'rinishida aks etadi, bu inson tomonidan tan olingan, ammo u har doim ham o'z maqsadlari va tamoyillari sifatida qabul qilinmaydigan keng ijtimoiy qadriyatlarni o'z ichiga oladi. Shu sababli, shaxsiy qadriyatlarning ongda to'liq emas, etarli darajada aks etmasligi va ong nuqtai nazaridan xulq-atvorning haqiqiy motivi bo'lmagan qadriyatlarga yo'naltirilishi mumkin, tashkilotda jiddiy kadrlar o'zgarishi yuz bergan taqdirda ham, qadriyatlarni saqlab qolish mumkin. Shu bilan birga, tashkilot a'zolarining xatti-harakatlariga ta'sir qiladigan qiymatlarning ma'lum bir o'zgarishi mumkin. Tashkiliy qadriyatlar tashkilotning mifologiyasi bilan chambarchas bog'liq bo'lib, u tashkilotning har qanday a'zosining xususiyatlarini ba'zi birlarini boshqalardan ajratib turadigan o'ziga xos hurmatni o'z ichiga olgan hikoyalar, afsonalar va hatto latifalar tizimida ifodalangan.
- 3. Muayyan tashkilot xodimlarini tavsiflaydigan xatti-harakatlar uslublari. Bunga o'ziga xos marosimlar va marosimlar, ishlatiladigan til ham kiradi
aloqa qilishda, shuningdek ushbu tashkilot a'zolari uchun alohida ahamiyatga ega bo'lgan belgilar. Muhim element har qanday belgi bo'lishi mumkin, bu ma'lum bir madaniyat uchun juda qadrli va ishchilar uchun xulq-atvor modeli bo'lib xizmat qiladi. Xodimlarning xulq-atvori turli xil treninglar va nazorat choralari bilan muvaffaqiyatli tuzatiladi, ammo yangi xatti-harakatlar shakllari tashkiliy madaniyatning yuqorida tavsiflangan tarkibiy qismlariga zid kelmasa.
- 4. Normalar - tashkilot o'z xodimlariga nisbatan qo'yadigan rasmiy va norasmiy talablar to'plami. Ular universal va xususiy, imperativ va indikativ bo'lishi mumkin va tashkilotning tuzilishi va funktsiyalarini saqlash va rivojlantirishga qaratilgan. Qoidalarga o'yin boshlanuvchilar tashkilot a'zosi bo'lish jarayonida o'zlashtirishi kerak bo'lgan o'yin qoidalari kiradi.
- 5. Tashkilotdagi xodimlar bilan o'zaro munosabat paytida duch keladigan psixologik muhit. Psixologik iqlim - bu jamoa a'zolarining bir-biriga va ishlashga bo'lgan munosabatlarini belgilaydigan ustun va nisbatan barqaror ruhiy muhit.
Ushbu tarkibiy qismlarning birortasini ham tashkilot madaniyati bilan aniqlab bo'lmaydi. Biroq, birgalikda ular tashkilotchilik madaniyati haqida to'liq tasavvurga ega bo'lishlari mumkin. Ko'plab madaniy qismlarni begona odam uchun aniqlash qiyin. Siz bir necha hafta tashkilotda bo'lishingiz mumkin, ammo siz hali ham odamlarning harakatlarini boshqaradigan madaniyatning asosiy tamoyillarini tushuna olmaysiz. Tashkilotga kirgan har bir xodim ma'lum bir tashkiliy sotsializatsiya jarayonini boshdan kechiradi, u davomida u oydan-oyga birgalikda tashkiliy madaniyatni shakllantiradigan barcha eng kichik nuanslarni o'rganadi.
Tashkilotlar madaniyatini qandaydir yaxlit blok sifatida tushunib bo'lmaydi. Aslida, har bir tashkilotda alohida (rasmiy va norasmiy) guruhlar mavjud bo'lib, ular "mahalliy" subkulturalarning tashuvchisi hisoblanadi. Subkultura - bu ma'lum bir jamoani yoki har qanday ijtimoiy guruhni ajratib turadigan belgilar, e'tiqodlar, qadriyatlar, me'yorlar, xulq-atvor to'plamidir.
Shu bilan birga, bu butun tashkilotda mavjud bo'lgan bitta madaniyatni va uning qismlari madaniyatini anglatadi. Ko'pincha (har doim ham emas) sub-madaniyatning tuzilishi tashkilotning madaniyatini takrorlaydi. Shunday qilib, ma'muriyat, bo'limlar, xizmatlar, qoida tariqasida, tinch va dushman holda kompaniyaning umumiy madaniyatining "tomida" birga yashashi mumkin bo'lgan o'z madaniyatlariga ega.
Subkulturaning egalari - bu o'xshash qiziqishlarni ifoda etadigan shaxslar. Shu bilan birga, subkulturalar korxonaning tuzilishini takrorlaydi: bo'limlar, bo'limlar va korxona ma'muriyati turli subkulturalarga ega bo'ladi. Agar tegishli o'quv potentsiali bo'lsa, tashkilotga ilgari hech qachon kiritilmagan yangi me'yorlar va xulq-atvor normalari ishlab chiqiladi va yangi, kuchli madaniyat paydo bo'ladi.
Tashkiliy madaniyat o'z-o'zidan mavjud emas. U har doim ma'lum bir jug'rofiy mintaqa va umuman jamiyatning madaniy doirasiga kiradi va milliy madaniyat ta'sirida bo'ladi. O'z navbatida, tashkiliy yoki korporativ madaniyat bo'linmalar, ish va boshqaruv guruhlari va jamoalar madaniyatini shakllantirishga ta'sir qiladi.
Turli darajadagi madaniyatlarning o'zaro bog'liqligi va o'zaro ta'siri:
Milliy madaniyat - biron bir mamlakatdagi ozchilik yoki ozchilik madaniyati;
Tashkiliy madaniyat - korporatsiya, korxona yoki birlashma madaniyati;
Mehnat madaniyati - jamiyatning hukmronlik qiladigan faoliyati madaniyati;
Jamoa madaniyati - ish yoki boshqaruv jamoasi madaniyati.
Tashkiliy madaniyat - bu har doim ham yuz bermaydigan murakkab hodisa, uni “his qilish” qiyin. Agar bizda tashkilotning ruhi bor deb ayta olsak, unda bu ruh tashkiliy madaniyatdir.
C. Sholts ta'kidlaganidek, korporativ madaniyat odamlarning xatti-harakatlarini boshqaruvchi tashkilotning yashirin, ko'rinmas va norasmiy ongi bo'lib, u o'z navbatida ularning xatti-harakatlari ta'siri ostida shakllanadi.
Zamonaviy adabiyotda tashkiliy madaniyat tushunchasiga juda ko'p ta'riflar mavjud. Tashkiliy va boshqaruv fanlarining boshqa ko'plab tushunchalari singari, tashkiliy madaniyat tushunchasi yagona "haqiqiy" talqinga ega emas. Har bir talaba tashkilotchilik madaniyati haqida o'z izohlarini berishga intiladi. Aksariyat mualliflarning fikriga ko'ra, tashkilot madaniyati muhim taxminlarning (ko'pincha shakllantirilmagan) murakkab bir tarkibiy qismi bo'lib, ular shubhasiz hisobga olinmaydi va guruh yoki tashkilot a'zolari tomonidan taqsimlanadi.
Ushbu qadriyat yo'naltirishlari shaxslarga "ramziy" ma'naviy va moddiy vositalar orqali etkaziladi.
tashkiliy muhit. Tashkiliy madaniyat muayyan tuzilishga ega bo'lib, ular taxminlar, qadriyatlar, e'tiqod va ramzlar to'plamidan iborat bo'lib, ularga rioya qilish tashkilotdagi odamlarga muammolarini engishda yordam beradi.
Tashkiliy madaniyat tarkibini tahlil qilib, uchta bosqich mavjud: yuzaki, ichki va chuqur.
Tashkiliy madaniyat bilan tanishtirish birinchi narsadan boshlanadi, sirt darajasishu jumladan, tashkilot tomonidan taqdim etiladigan mahsulotlar yoki xizmatlar, ishlatiladigan texnologiyalar, ishlab chiqarish binolari va idoralar arxitekturasi, xodimlarning xulq-atvori, rasmiy til bilan bog'lanish, shiorlar va boshqalar kabi tashqi tashkiliy xususiyatlarni o'z ichiga oladi. Ushbu darajadagi narsalar va hodisalarni aniqlash oson, lekin har doim ham emas tashkiliy madaniyat nuqtai nazaridan deshifrlash va talqin qilish mumkin.
Tashkiliy madaniyatni chuqurroq o'rganishga intilganlar uning ikkinchi qismiga, ichki daraja.Ushbu darajada, tashkilot a'zolari baham ko'radigan qadriyatlar va e'tiqodlar ushbu qadriyatlar ramzlar va tilda aks ettirilgan darajaga qarab o'rganiladi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok qilish tabiatda ongli bo'lib, odamlarning xohishlariga bog'liq. Tadqiqotchilar ko'pincha bu daraja bilan cheklanishadi, chunki keyingi bosqichda deyarli echib bo'lmaydigan qiyinchiliklar mavjud.
Uchinchisi chuqur darajahatto tashkilot a'zolari uchun ham ushbu masalaga alohida e'tibor qaratmasdan amalga oshirish qiyin bo'lgan asosiy taxminlarni o'z ichiga oladi. Bular yashirin va qabul qilingan taxminlar (masalan, tabiatga munosabat, odamlarga bo'lgan munosabat, mehnatga munosabat), odamlarning xulq-atvorini yo'naltiruvchi, ularga tashkiliy madaniyatni tavsiflovchi xususiyatlarni anglashga yordam beradigan.
Shunday qilib, tashkiliy madaniyat kollektivning ma'naviy va moddiy hayotidagi ko'plab hodisalarni qamrab oladi, ya'ni: uni boshqaradigan axloqiy me'yorlar va qadriyatlar; qabul qilingan axloq kodeksi va chuqurlashtirilgan marosimlar; mahsulot sifati bo'yicha belgilangan me'yorlar, hattoki kiyinish va yurish uslubi va boshqalar.
Har qanday tashkiliy madaniyatga (madaniy tarkibiy qismlarga) xos bo'lgan o'nta mazmunli xususiyat mavjud.
1. Identifikatsiya va maqsad: "men" ning ma'nosi (o'zini o'zi his qilish), joy, vazifa.
2. Kommunikatsion tizim va aloqa tili: axborot uzatish, o'zaro ta'sir o'tkazish, almashish.
3. Kiyim, tashqi ko'rinishi va ish joyida taqdimoti: tashqi ko'rinishi, uslubi, imidji, obro'si.
4. Oziq-ovqat va uni etkazib berish usuli: tayyorlash, xizmat ko'rsatish, ovqatlanish afzalliklari.
5. Vaqtni anglash, unga bo'lgan munosabat va undan foydalanish: intervallar davomiyligining ma'nosi.
6. Odamlar o'rtasidagi munosabatlar: qarindoshlik, jins, daraja, maqom, mukofotlar va tan olinish.
7. Qadriyatlar va me'yorlar: ehtiyojlar / ustuvorliklar tizimi, xulq-atvor standartlari.
8. E'tiqod va munosabat. Dunyoqarash: afsona, falsafa, nuqtai nazar, din, marosimlar, marosimlar.
9. Xodimning rivojlanishi va o'zini o'zi anglashi: aqliy
jarayonlar, ta'lim.
10. Xususiyatlari va ishlash usullari: diqqat, diqqat
ish, ish tartibi va protseduralari, boshqaruv va etakchilik.
Keling, ushbu xususiyatlarni batafsil ko'rib chiqaylik.
Identifikatsiya va maqsad.O'zingiz va tashkilotdagi o'rningiz to'g'risida xabardor bo'lish. Madaniyat odamlarga guruhga nisbatan o'ziga xoslik hissini beradi va ma'lum darajada ularning hayotdagi o'rnini belgilaydi. Madaniyat, shuningdek, odamlarni missiya va maqsadlar orqali guruhga birlashtirishning ma'nosini tushuntirishga yordam beradi (mening guruhim kim, nega men ular bilan birgaman) (ba'zi madaniyatlarda xodimning ichki kayfiyati va muammolari cheklangan va yashiringan bo'lsa, boshqalarida ochiqlik, hissiy qo'llab-quvvatlash va tashqi ifoda etish. tajribalar; ba'zi hollarda ijodkorlik hamkorlik orqali, boshqalarida esa individuallik orqali namoyon bo'ladi).
Kommunikativ tizim va aloqa tili.Guruh o'z og'zaki va og'zaki bo'lmagan aloqa tizimlari bilan ajralib turadi. Noyob ta'sir o'tkazish jarayonlari maxsus so'zlar to'plami, maxsus atamalar va kodlar yordamida ishlab chiqiladi. Keyinchalik farqlash
dialektlar, jaranglar, jargon va boshqalar orqali sodir bo'ladi (ular meni tushunishi mumkin va men maxsus atamalar tufayli tushunishim mumkin; qaerdadir og'zaki, biron bir joyda elektron pochta orqali gaplashish mumkin va hokazo); Og'zaki, yozma, og'zaki bo'lmagan aloqadan, "telefon qonuni" dan va ochiq aloqadan foydalanish tashkilotdan tashkilotga qadar farq qiladi.
Kiyim, tashqi ko'rinish va ish joyida o'zini namoyish qilish.Madaniyat kiyim-kechak, bezatish, zargarlik buyumlari va hokazolar orqali o'zini namoyon qiladi. Sochlarning uzunligi yoki yo'qligi, bo'yanish, zargarlik buyumlari, ish kiyimlari yoki kiyim-kechaklar ijtimoiy guruh yoki kompaniyani ("qaroqchilar", qariyalar, o'spirinlar, terrorchilar, harbiylar) ifodalashi mumkin. , tibbiyot xodimlari, temir yo'l ishchilari va boshqalar). Har xil kiyimlar, biznes uslublari, kosmetika, parfyumeriya mahsulotlari, dezodorantlar va shu kabilarning foydalanish standartlari ko'plab mikrokulturalarning mavjudligidan dalolat beradi.
Taom va unga xizmat qilish usuli.Ovqat pishirish, taqdim etish va eyish shakli xitoy yoki frantsuz restoranlariga tashrif buyuruvchilarning barchasiga ma'lum bo'lgan madaniyatga bog'liq. Diniy me'yorlar mol go'shti yoki cho'chqa go'shti kabi ba'zi ovqatlarni taqiqlaydi yoki ularning qanday tayyorlanishini belgilaydi. Xizmat qilish usuli qo'llar, pichoqlar yoki pichoqlardan foydalanishni o'z ichiga olishi mumkin. Ushbu jihat bizga keyingi tahlil qilish uchun dominant madaniyatni aniqlashga imkon beradi (xodimlarning ovqatlanishi tashkilotda qanday tashkil etilganligi, shu jumladan oshxonalar va bufetlar mavjudligi yoki yo'qligi; tashkilotning oziq-ovqat xarajatlarini to'lashdagi ishtiroki; ovqatlanishning chastotasi va davomiyligi; har xil tashkiliy maqomga ega ishchilarning qo'shma yoki alohida ovqatlanishi va boshqalar.) p.)
Vaqtni anglash, unga munosabat va undan foydalanish.Vaqtni anglash, vaqtni o'lchash, ma'lum darajada rasmiylashtirilgan sur'atda yotishdan iborat.
Madaniy omillar ba'zi odamlar aniqroq, boshqalari esa vaqtning nisbiy ma'nosidan foydalanishlariga ta'sir qiladi. Ba'zi madaniyatlarda vaqt quyosh chiqishi yoki quyosh botishi, yomg'irli mavsum, qurg'oqchilik yoki boshqa tabiiy o'zgarishlar bilan bog'liq. Maxsus dizayn ishlarini bajarayotganda, odatda, faqat muddatlar ko'rsatiladi.
Shu bilan birga, ishning yangi texnologik madaniyati ko'pincha kechayu-kunduz ishlaydigan jadval asosida ishlaydi, bu erda operatsiyalar bir necha daqiqada rejalashtirilgan. (Agar aniq muddatlarni belgilash masalasi bo'lsa, ma'lum bir madaniyatdagi vaqt tushunchasini hisobga olish kerak, chunki bu kelishmovchiliklarga sabab bo'lishi mumkin; "madaniyat hafta oxirida tayyor bo'ladi" iborasi ba'zi madaniyat vakillari uchun mutlaqo o'ziga xos bo'lmagan bo'lishi mumkin.)
Odamlar o'rtasidagi munosabatlar.Madaniyat yoshi, jinsi, maqomi va qarindoshlik darajasi, boyligi, kuchi va donoligi bo'yicha inson va tashkilot munosabatlarini o'rnatadi.
Madaniyat patriarxal yoki matriarxal bo'lishiga qarab, hokimiyatda erkak yoki ayol ustunlik qiladi. Ba'zi madaniyatlarda qariyalar hokimiyatda, boshqalarida yoshlar. Madaniyat ayollarga teng imkoniyatlar yaratishi yoki ayol vakillarni niqob kiyishga, hurmatli ko'rinishga va hukmron erkaklarga ko'p huquqlardan voz kechishga majbur qilishi mumkin.
Muvaffaqiyatli transmilliy korporatsiyalarda ko'p madaniyatli munosabatlar texnik qo'llab-quvvatlash bilan bir qatorda global rivojlanish omili hisoblanadi. (Barcha muzokaralarga ayol mutaxassisni yuborish mumkinmi? Ehtimol bunday emas, agar biz patriarxal madaniyat haqida gapiradigan bo'lsak; bu shunchaki qabul qilinmasligi mumkin va bu tadbir natijalariga ta'sir qiladi.)
Qadriyatlar va normalar.Madaniyat odamlarning ehtiyojlarini qanday qabul qilishlariga va ularni ustuvorliklariga qarab qanday baholaganlariga ta'sir qiladi (qadriyatlar - individuallik yoki kollektivizm; xususiy mulk yoki jamoaviy mulk va boshqalar).
Madaniyat qadriyatlari va xulq-atvor normalari jamiyatda ochiq yoki yashirin tarzda ifodalanadi. Xatti-harakatlarning ushbu maqbul standartlari ish etikasi shaklida, axloq qoidalari, odob-axloq qoidalari, me'yorlar va qonunlar ko'rinishida taqdim etilishi mumkin (birinchisi nima yaxshi va nima yomon ekanligi haqidagi fikrlar to'plamidir; ikkinchisi muayyan xatti-harakatlar to'g'risidagi taxminlar va taxminlar to'plamidir. )
E'tiqod va munosabat. Dunyoqarash.Har bir madaniy guruhda intilishlarni shakllantiradigan e'tiqodlar mavjud.
va ushbu e'tiqodlarning mantiqiyligidan yoki ob'ektiv haqiqatdan qat'i nazar, uning a'zolari o'rtasidagi munosabatlar.
Milliy madaniyatlarda bu g'ayritabiiy yoki Xudoga ishonish shaklida bo'lishi mumkin va diniy tizimning qabul qilinishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin (biz tanlangan xalqmiz). Shunday qilib, madaniyat insonning o'ziga xos xususiyatlari, inson hayotining ma'nosi kabi hayotning fundamental masalalariga qarashlar tizimini shakllantirgan holda, odamlar uchun etakchilikni ta'minlaydi.
Tashkiliy madaniyatlarda hukmron biznes falsafasi hujjatlar, protseduralar va nashrlarda aks etadi. Tashkiliy e'tiqod va munosabatlar tan olish va mukofotlash tizimini belgilaydi - kechqurunlar va mukofotlash marosimlaridan tortib, etakchi xodimlar uchun klublar tashkil etishgacha bo'lgan marosimlar va marosimlar. Bundan tashqari, e'tiqodlar va munosabatlar guruh qahramonlari va ularning noyob fe'l-atvori haqidagi afsonalar, urf-odatlar, afsonalarga kiritilgan (mening kompaniyam eng yaxshi, eng istiqbolli va hokazo.)
Dunyoqarash - dunyo, inson va jamiyatning tabiati, tashkilot a'zolarining xulq-atvorini boshqarish va boshqa xodimlar, mijozlar, raqobatchilar va boshqalar bilan bo'lgan munosabatlarning xususiyatlarini belgilovchi g'oyalar. Dunyoqarash shaxsning ijtimoiylashishi, etnik madaniyati va diniy e'tiqodi xususiyatlari bilan chambarchas bog'liq.
Ishchilarning dunyoqarashidagi jiddiy farqlar ularning hamkorligini jiddiy ravishda murakkablashtiradi. Bunday holda, ichki ichki ziddiyatlar va ziddiyatlar uchun asos mavjud. Shu bilan birga, odamlarning dunyoqarashini tubdan o'zgartirish juda qiyin ekanligini tushunish juda muhim va turli xil dunyoqarashga ega bo'lgan odamlarning pozitsiyalarini tushunish va qabul qilish uchun ko'p harakatlar talab etiladi. Biror kishining dunyoqarashini aniq og'zaki shaklda ifoda etish qiyin, va hamma ham uning xatti-harakatiga asoslangan asosiy tamoyillarni tushuntirib bera olmaydi. Va kimningdir dunyoqarashini anglash uchun ba'zan odamga dunyoni ko'rishning asosiy koordinatalarini tushuntirishga ko'p kuch va vaqt kerak bo'ladi.
E'tiqod ko'p jihatdan namoyon bo'lishi mumkin, masalan, ayollarning jamiyatdagi mavqei va rolida. Ba'zilarida
ayollar hurmatlanadigan jamiyatlar; boshqalarida ular erkaklar bilan teng hisoblanadilar; ba'zi madaniyatlarda ular erkaklarga bo'ysunadilar. Sanoatning mehnat madaniyati sharoitida ayollar yollash yoki lavozimga ko'tarilishda kamsitiladi; ko'pincha ayollarning ishi to'lanadi ichidakichikroq o'lchamda. Industriyadan keyingi mehnat madaniyati paydo bo'lishi bilan gender tafovutlar emas, balki kompetentsiya muhim ahamiyat kasb etadi. Shuning uchun ayollarga teng ish imkoniyatlari berilishi kerak.
Xodimning rivojlanishi va o'zini o'zi anglashi.Odamlarning ma'lumotni o'rganish, o'rganish, tashkillashtirish va qayta ishlash uslubi noyob va ko'pincha o'zgaruvchan. Ba'zi madaniyatlarda yaxlit miya tafakkuri qo'llaniladi, boshqalari qonunni afzal ko'rishadi. (sezgi) -yoki chap yarim sharda (mantiq).Masalan, ba'zi mamlakatlarda mantiq juda hurmat qilinadi, boshqalarida bu sezgi. Fikrlash va o'rganish universal jarayonlar bo'lsa ham, ta'lim va o'qitish shakllari juda boshqacha bo'lishi mumkin (ishning ongsiz yoki xabardor ishlashi; aql yoki kuchga ishonish; tashkilotda ma'lumotlarning erkin yoki cheklangan tarqalishi; odamlarning ongi va xulq-atvori mantiqiyligini tan olish yoki rad etish; ijodiy muhit yoki qattiq tartib; odamning imkoniyatlarini tan olish yoki uning o'sish potentsialiga e'tibor berish).
Xususiyatlari va ishlash usullari; ish etikasi va motivatsiyasi.Madaniyat o'zlarining hissiyotlari va mehnatga munosabatlari bilan farq qiladi; ular tasdiqlangan ish turlarida, ish qanday bo'linadi va qanday ishlaydi. Iqtisodiyot orqali madaniyat ma'lum bir guruh uchun ishlashning ahamiyati va ehtiyojini belgilaydi. Ba'zi madaniyatlarda uning barcha a'zolari istalgan va e'tiborga loyiq faoliyat bilan shug'ullanishadi, ammo ularning a'zoligi pul jihatidan o'lchanmaydi; buning o'rniga, uyushma uchun ishning roli va ahamiyati ta'kidlangan. Madaniyat kasbiy faoliyatning shartlari, imkoniyatlari va segmentatsiyasini (mehnatga qiymat yoki burch sifatida munosabat; o'z ishining natijalariga javobgarlik yoki befarqlik; ish joyiga munosabat; mehnat faoliyatining sifat xususiyatlari) belgilaydi. (ishlash muddati);ishda munosib va \u200b\u200byomon odatlar; shunchaki-
xodimning hissasi va uning ish haqi o'rtasidagi bog'liqlik; tashkilotdagi xodim uchun professional martaba rejalashtirish).
Tashkilot madaniyatining ko'rsatilgan xususiyatlari birgalikda tashkiliy madaniyat tushunchasini aks ettiradi va ma'no beradi. Tashkiliy madaniyatning mazmuni har bir belgi uchun taxminlarning oddiy yig'indisi va narsalarning haqiqiy holati bilan emas, balki ular qanday bog'liqligi va muayyan madaniyatlarning profillarini qanday yaratishi bilan belgilanadi.Muayyan madaniyatning o'ziga xos xususiyati, uni tashkil etuvchi asosiy xususiyatlarning ustuvorligi bo'lib, uning turli tarkibiy qismlari o'rtasida ziddiyat bo'lgan taqdirda qaysi printsiplar ustuvor bo'lishi kerakligini ko'rsatadi.
Shu nuqtai nazardan, bir hil hodisa sifatida tashkiliy madaniyat haqida gapirish kerak emas. Har qanday tashkilot potentsial ravishda ko'p subkulturaga ega.
Ushbu xususiyatlarga asoslanib, biz farqlay olamiz tashkiliy madaniyatning umumbashariy tamoyillari:
1) o'z majburiyatlarini yuqori darajada vakolatli darajada bajarish;
2) tashabbus va xavf tuyadi;
3) o'zgarishga moslashish;
4) qaror qabul qilish qobiliyati;
5) jamoada ishlash qobiliyati;
6) kelajakdagi yoki dolzarb muammolar haqida ma'lumotga ochiqlik;
7) odamlarga ishonish;
8) boshqalarni (mijozlar, etkazib beruvchilar, hamkasblar), shuningdek o'zlarini hurmat qilish qobiliyati;
9) o'z xatti-harakatlari uchun javobgarlik va javobgarlikni olish qobiliyati;
10) haqning natijalarga muvofiqligi
ishlash.
Tashkiliy madaniyat o'z-o'zidan mavjud emas. U har doim ma'lum bir jug'rofiy mintaqa va umuman jamiyatning madaniy doirasiga kiradi va milliy madaniyat ta'sirida bo'ladi. O'z navbatida, tashkiliy yoki korporativ madaniyat bo'limlar, ishchi va boshqaruv guruhlari va jamoalar madaniyatini shakllantirishga ta'sir qiladi.
Shaklda 4.2 rasmda turli darajadagi madaniyatlarning o'zaro bog'liqligi va o'zaro ta'siri ko'rsatilgan. Shu bilan birga, biz quyidagilarni ta'kidlaymiz:
Milliy madaniyat - bu biron bir mamlakatdagi ozchilik yoki ozchilik madaniyati;
Tashkiliy madaniyat - korporatsiya, korxona yoki birlashma madaniyati;
Mehnat madaniyati - jamiyatning hukmronlik qiladigan faoliyati madaniyati;
Jamoa madaniyati - ish yoki boshqaruv jamoasi madaniyati.
Zamonaviy adabiyotda tashkiliy madaniyat tushunchasiga juda ko'p ta'riflar mavjud. Tashkiliy va boshqaruv fanlarining boshqa ko'plab tushunchalari singari, tashkiliy madaniyat tushunchasi yagona "haqiqiy" talqinga ega emas. Har bir tadqiqotchi tashkilotchilik madaniyati haqida o'z izohlarini berishga intiladi. Aksariyat mualliflar tashkilot madaniyati bu muhim taxminlarning murakkab tarkibiy qismidir, ular isbotlanmagan va guruh yoki tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'riladi.
Tashkiliy madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilot tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarda ifodalangan, odamlarga o'z xatti-harakatlari va harakatlariga ko'rsatma beradigan eng muhim taxminlar to'plamidir.
Ushbu qiymat yo'nalishlari shaxslarga ma'naviy va moddiy ichki tashkiliy muhitning "ramziy" vositalari orqali uzatiladi. Tashkiliy madaniyat muayyan tuzilishga ega bo'lib, ular taxminlar, qadriyatlar, e'tiqod va ramzlar to'plamidan iborat bo'lib, ularga rioya qilish tashkilotdagi odamlarga muammolarini engishda yordam beradi. U uchta darajada ko'rib chiqiladi (4.3-rasm).
Shakl 4.3. Tashkiliy madaniyatni o'rganish darajasi
Tashkiliy madaniyat tarkibini tahlil qilib, uchta bosqich mavjud: yuzaki, ichki va chuqur.
1) Tashkiliy madaniyat bilan tanishish yuzaki darajadan boshlanadi, shu jumladan tashkilot tomonidan taqdim etiladigan mahsulotlar yoki xizmatlar, ishlatiladigan texnologiyalar, ishlab chiqarish binolari va idoralar arxitekturasi, xodimlarning kuzatilgan xatti-harakatlari, rasmiy til bilan bog'lanish, shiorlar va boshqalar. Ushbu darajadagi narsalar va hodisalarni aniqlash oson, ammo ularni har doim ham tashkiliy madaniyat nuqtai nazaridan tushuntirib, talqin qilib bo'lmaydi.
2) Tashkilot madaniyatini uning ikkinchi, ichki darajasiga chuqurroq tushunishga harakat qilayotganlar. Ushbu darajada, tashkilot a'zolari baham ko'radigan qadriyatlar va e'tiqodlar ushbu qadriyatlar ramzlar va tilda aks ettirilgan darajaga qarab o'rganiladi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok qilish tabiatda ongli bo'lib, odamlarning xohishlariga bog'liq. Tadqiqotchilar ko'pincha bu daraja bilan cheklanishadi, chunki keyingi bosqichda deyarli echib bo'lmaydigan qiyinchiliklar mavjud.
3) uchinchi, eng chuqur daraja, hatto tashkilot a'zolariga ushbu masalaga alohida e'tibor qaratmasdan amalga oshirish qiyin bo'lgan asosiy taxminlarni o'z ichiga oladi. Bular yashirin va qabul qilingan taxminlar (masalan, tabiatga munosabat, odamlarga bo'lgan munosabat, mehnatga munosabat), odamlarning xulq-atvorini yo'naltiruvchi, ularga tashkiliy madaniyatni tavsiflovchi xususiyatlarni anglashga yordam beradigan.
Shunday qilib, tashkiliy madaniyat jamoaning ma'naviy va moddiy hayotidagi ko'plab hodisalarni qamrab oladi, xususan: unda hukmronlik qiladigan axloqiy me'yorlar va qadriyatlar, qabul qilingan axloq kodeksi va chiniqtirish marosimlari, mahsulot sifati bo'yicha belgilangan me'yorlar, hatto kiyinish va yurish uslubi va boshqalar.
Har qanday tashkiliy madaniyatga xos bo'lgan o'nta muhim xususiyatlar mavjud (madaniy tarkibiy qismlar):
1. Identifikatsiya va maqsad. O'zingiz va tashkilotdagi o'rningiz to'g'risida xabardor bo'lish. Madaniyat odamlarga guruhga nisbatan o'ziga xoslik hissini beradi va ma'lum darajada ularning hayotdagi o'rnini belgilaydi. Madaniyat, shuningdek, vazifa va maqsadlar orqali odamlarni bir guruhga birlashtirishning ma'nosini tushuntirishga yordam beradi (mening guruhim kim va nega men ular bilanman). Shunday qilib, ba'zi madaniyatlarda, xodimning ichki kayfiyati va muammolari bilan cheklanishi va yashirishi qadrlanadi, boshqalarida - ochiqligi, hissiy qo'llab-quvvatlanishi va uning tajribasining tashqi ko'rinishi rag'batlantiriladi; ba'zi hollarda ijodkorlik hamkorlik orqali, boshqalarida individualizm orqali namoyon bo'ladi.
2. Kommunikativ tizim va aloqa tili. Guruh o'z og'zaki va og'zaki bo'lmagan aloqa tizimlari bilan ajralib turadi. Noyob ta'sir o'tkazish jarayonlari maxsus so'zlar to'plami, maxsus atamalar va kodlar yordamida ishlab chiqiladi. Keyinchalik tabaqalashtirish lahjalar, jaranglar, jargon va hokazolar orqali yuzaga keladi (og'zaki, yozma, og'zaki bo'lmagan aloqa, "telefon qonuni" va ochiq aloqadan foydalanish tashkilotdan tashkilotga o'zgaradi).
3. Kiyim, tashqi ko'rinishi va ish joyida taqdimoti. Madaniyat kiyim-kechak, bezatish, zargarlik buyumlari va hokazolar orqali o'zini namoyon qiladi. Soch uzunligi yoki uning etishmasligi, yuz dizayni, zargarlik buyumlari, ustki kiyimlar yoki kiyim-kechaklar bir qabilani yoki birlikni (qaroqchilar, keksa odamlar, o'spirinlar, terrorchilar, harbiylar, tibbiyotchilar) ifodalaydi ishchilar, temir yo'l ishchilari va boshqalar), ko'plab mikrokulturalarning mavjudligini ko'rsatuvchi turli xil kiyim-kechaklar, ish uslublari, kosmetika, parfyumeriya mahsulotlari, dezodorantlardan foydalanish normalari va boshqalar.
4. Taom va unga xizmat qilish usuli. Oziq-ovqat mahsulotlarini tayyorlash, pishirish, taqdim etish va yeyish madaniyatda farq qiladi, bu xitoy yoki frantsuz restoranlariga tashrif buyuruvchilarning barchasiga ma'lum. Diniy me'yorlar mol go'shti yoki cho'chqa go'shti kabi ba'zi ovqatlarni taqiqlaydi yoki ularning qanday tayyorlanishini belgilaydi. Xizmat qilish usuli qo'llar, pirzola yoki oshxona anjomlaridan foydalanishni o'z ichiga olishi mumkin (tashkilotda xodimlarning ovqatlari qanday tashkil etilishi, oshxonalar va bufetlarning mavjudligi yoki yo'qligi; tashkilotning oziq-ovqat xarajatlarini to'lashdagi ishtiroki, ovqatlanishning chastotasi va davomiyligi; har xil ishchilar uchun qo'shma yoki alohida ovqatlanish. holati va boshqalar).
5. Vaqtni anglash, unga munosabat va undan foydalanish. Vaqt vaqtni saqlash, aloqa va vaqt oralig'ini o'lchash hisoblanadi.
Madaniy omillar ba'zi odamlar aniqroq, boshqalari esa vaqtning nisbiy ma'nosidan foydalanishlariga ta'sir qiladi. Ba'zi madaniyatlarda vaqt quyosh chiqishi yoki quyosh botishi, yomg'irli kunlar, qurg'oqchilik yoki boshqa mavsumiy o'zgarishlar bilan bog'liq. Maxsus dizayn ishlarini bajarayotganda, odatda, faqat muddatlar ko'rsatiladi.
Shu bilan birga, ishning yangi texnologik madaniyati ko'pincha kechayu-kunduz ishlaydigan jadval asosida ishlaydi, bu erda operatsiyalar bir necha daqiqada rejalashtirilgan.
6. Odamlar o'rtasidagi munosabatlar. Madaniyat yoshi, jinsi, maqomi va qarindoshlik darajasi, boyligi, kuchi va donoligi bo'yicha inson va tashkilot munosabatlarini o'rnatadi.
Madaniyat patriarxal yoki matriarxal bo'lishiga qarab, hokimiyatda erkak yoki ayol ustunlik qiladi. Ba'zi madaniyatlarda qariyalar hokimiyatda, boshqalarida yoshlar. Madaniyat ayollarga teng imkoniyat yaratadi yoki ayollarni parda kiyishga, hurmatli ko'rinishga majbur qiladi va hukmron erkaklarga ko'p huquqlardan voz kechadi.
7. Qadriyatlar va normalar. Madaniyat odamlarning ehtiyojlarini qanday qabul qilishlari va ularni qanday qilib ustuvor qilishlariga ta'sir qiladi. Madaniyat qadriyatlari va xulq-atvor normalari jamiyatda ochiq yoki yashirin tarzda ifodalanadi. Xatti-harakatlarning ushbu maqbul standartlari ish etikasi shaklida, axloq qoidalari, odob-axloq qoidalari, me'yorlar va qonunlar ko'rinishida taqdim etilishi mumkin (birinchisi nima yaxshi va nima yomon ekanligi haqidagi fikrlar to'plamidir; ikkinchisi muayyan xatti-harakatlar to'g'risidagi taxminlar va taxminlar to'plamidir. )
8. E'tiqod va munosabat. Dunyoqarash. Har bir madaniy guruh, ushbu e'tiqodlarning oqilona yoki ob'ektiv haqiqatidan qat'i nazar, o'z a'zolarining intilishlari va munosabatlarini shakllantiradigan e'tiqodlarga ega.
Milliy madaniyatlarda bu g'ayritabiiy yoki Xudoga ishonish shakli bo'lishi mumkin va diniy tizimning qabul qilinishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin.Shunday qilib, madaniyat insonning o'ziga xos xususiyatlari kabi hayotning asosiy masalalariga qarashlar tizimini shakllantirish orqali yo'l-yo'riq beradi; inson hayotining ma'nosi.
Tashkiliy madaniyatlarda hukmron biznes falsafasi hujjatlar, protseduralar va nashrlarda aks etadi. Tashkiliy e'tiqod va munosabatlar tan olish va mukofotlash tizimini belgilaydi - kechqurunlar va mukofotlash marosimlaridan tortib, etakchi xodimlar uchun klublar tashkil etishgacha bo'lgan marosimlar va marosimlar. Bundan tashqari, e'tiqodlar va munosabatlar guruh qahramonlari va ularning ajoyib xarakterlari haqidagi afsonalar, urf-odatlar, afsonalarga kiritilgan.
Dunyoqarash - dunyo, inson va jamiyatning tabiati, tashkilot a'zolarining xulq-atvorini boshqarish va boshqa xodimlar, mijozlar, raqobatchilar va boshqalar bilan munosabatlarining xususiyatlarini belgilash haqidagi g'oyalar. Dunyoqarash shaxsning sotsializatsiya xususiyatlari, uning etnik madaniyati va diniy e'tiqodi bilan chambarchas bog'liq.
Ishchilarning dunyoqarashidagi jiddiy farqlar ularning hamkorligini jiddiy ravishda murakkablashtiradi. Bunday holda, ichki ichki ziddiyatlar va ziddiyatlar uchun asos mavjud. Shu bilan birga, odamlarning dunyoqarashini tubdan o'zgartirish juda qiyin ekanligini tushunish juda muhim va turli xil dunyoqarashga ega bo'lgan odamlarning pozitsiyalarini bir-birini tushunish va qabul qilishga erishish uchun katta kuch talab etiladi. Biror kishining dunyoqarashini aniq og'zaki shaklda ifoda etish qiyin, va hamma ham uning xatti-harakatiga asoslangan asosiy tamoyillarni tushuntirib bera olmaydi. Va kimningdir dunyoqarashini anglash uchun ba'zan odamga dunyoni ko'rishning asosiy koordinatalarini tushuntirishga ko'p kuch va vaqt kerak bo'ladi.
E'tiqodlar ko'p jihatdan ifodalanishi mumkin, masalan, ayollarning jamiyatdagi mavqei va roli haqida. Ba'zi jamiyatlarda ayollar hurmatga sazovor; boshqalarida ular erkaklar bilan teng hisoblanadilar; ba'zi madaniyatlarda ular erkaklarga bo'ysunadilar. Sanoatning mehnat madaniyati sharoitida ayollar yollash yoki lavozimga ko'tarilishda kamsitiladi; ko'pincha ayollarning ishi kamroq miqdorda to'lanadi. Industriyadan keyingi mehnat madaniyati paydo bo'lishi bilan gender tafovutlar emas, balki kompetentsiya muhim ahamiyat kasb etadi. Shuning uchun ayollarga teng ish imkoniyatlari berilishi kerak.
9. Xodimning rivojlanishi va o'zini o'zi anglashi. Odamlarning ma'lumotni o'rganish, o'rganish, tashkillashtirish va qayta ishlash usuli noyob va ko'pincha xilma-xildir. Ba'zi madaniyatlarda yaxlit miya tafakkuri qo'llaniladi, boshqalari intuitiv yoki mantiqiy rivojlanishni afzal ko'radi. Masalan, ba'zi mamlakatlarda mantiq juda hurmat qilinadi, boshqalarida bu sezgi. Fikrlash va o'rganish universal jarayonlar bo'lsa ham, ta'lim va o'qitish shakllari juda boshqacha bo'lishi mumkin (ishning ongsiz yoki xabardor ishlashi; aql yoki kuchga ishonish; tashkilotda ma'lumotlarning erkin yoki cheklangan tarqalishi; odamlarning ongi va xulq-atvori mantiqiyligini tan olish yoki rad etish; ijodiy muhit yoki qattiq tartib; odamning imkoniyatlarini tan olish yoki uning o'sish potentsialiga e'tibor berish).
10. Xususiyatlari va ishlash usullari.Ish etikasi va motivatsiyasi. Madaniyat o'zlarining hissiyotlari va mehnatga munosabatlari bilan farq qiladi; ular tasdiqlangan ish turlarida, ish qanday bo'linadi va qanday ishlaydi. Iqtisodiyot orqali madaniyat ma'lum bir guruh uchun ishlashning ahamiyati va ehtiyojini belgilaydi. Ba'zi madaniyatlarda barcha a'zolar istalgan va e'tiborga loyiq faoliyat bilan shug'ullanishadi, ammo ularning a'zoligi pul jihatidan o'lchanmaydi; buning o'rniga, birlashma uchun ishning roli va ahamiyati ta'kidlangan. Madaniyat kasbiy faoliyatning shartlari, imkoniyatlari va segmentatsiyasini belgilaydi (mehnatga qiymat yoki burch sifatida munosabat; o'z ishining natijalariga javobgarlik yoki befarqlik; ish joyiga munosabat; ishning sifat ko'rsatkichlari; ishdagi munosib va \u200b\u200byomon odatlar; xodimning hissasi va ish haqi o'rtasidagi adolatli bog'liqlik). uning mukofoti; tashkilotdagi xodimning kasbiy martabasini rejalashtirish).
Tashkilot madaniyatining ko'rsatilgan xususiyatlari birgalikda tashkiliy madaniyat tushunchasini aks ettiradi va ma'no beradi. Tashkiliy madaniyatning mazmuni har bir belgi uchun taxminlarning oddiy yig'indisi va narsalarning haqiqiy holati bilan emas, balki ular qanday bog'liqligi va muayyan madaniyatlarning profillarini qanday yaratishi bilan belgilanadi. Muayyan madaniyatning o'ziga xos xususiyati, uni tashkil etuvchi asosiy xususiyatlarning ustuvorligi bo'lib, uning turli tarkibiy qismlari o'rtasida ziddiyat bo'lgan taqdirda qaysi printsiplar ustuvor bo'lishi kerakligini ko'rsatadi.
Shu nuqtai nazardan, bir hil hodisa sifatida tashkiliy madaniyat haqida gapirish kerak emas. Har qanday tashkilot potentsial ravishda ko'p subkulturaga ega.
Korxonaning tashkiliy madaniyati nima degan savolga javob berish uchun uni ifodalashning o'ziga xos shakllarini ajratib ko'rsatish kerak. Avvalo, uning tashqi (aniq ifoda etilgan, kuzatiladigan) va ichki (yashirin, kuzatuvdan yashirin) darajalarini farqlash foydalidir. Birinchi darajaga artefaktlar, xulq-atvor modeli, til, qonunlar, korxonada rasmiy ravishda ishlaydigan qoidalar, yangi texnologiyalar, jismoniy ob'ektlar, mahsulotlardan foydalanish va ishlab chiqarish kiradi. Ikkinchi daraja odamlarning ichki dunyosini, ularning g'oyalari, g'oyalari, qadriyatlari, e'tiqodlari, atrofdagi dunyoni anglash usullarini o'z ichiga oladi. U odamlarning xulq-atvorini tartibga soluvchi xulq-atvor normalari va yashirin qoidalar assimilyatsiya qilinadigan ichki jarayonlarni aks ettiradi. Ushbu ikki darajani osongina kuzatish mumkin, ammo amalda bir-biridan farq qilmaydi, chunki ular bir-birini aks ettiruvchi va to'ldiradigan ajralmas birlikning ikki qismidir. Bu odamning korxonada o'zini tutishini belgilaydigan yashirin (ikkinchi) darajadagi tashkiliy madaniyat ekanligiga e'tibor qaratish kerak. Agar menejer ushbu xatti-harakatlarning tashqi ko'rinishlariga e'tiborni qaratsa, u uning asosiy sabablarini yoki sabablarini tushuna olmaydi va ehtimol xatti-harakatlarning kutilmagan o'zgarishi va g'ayrioddiy harakatlarning tashqi guvohiga aylanishi mumkin.
Korxona, kompaniyaning tashkiliy madaniyati namoyon bo'lishining darajasi yoki jihatlari bo'yicha bir nechta tasnif mavjud.
E. Sheynga ko'ra tashkilotchilik madaniyati darajalari. Tasniflashda uchta daraja mavjud: asarlar, qadriyatlar va asosiy e'tiqodlar.
Artefaktlar.Tashkilotda yaratilgan jismoniy va ijtimoiy muhitning ko'rinadigan, lekin ko'pincha hal qilib bo'lmaydigan darajasi tashkilotchilik madaniyatining tashqi ko'rinishidir. U) "sun'iy ravishda yaratilgan, tabiat buyumlari, tsivilizatsiya mahsulotlari, madaniyat, shuningdek, texnologiya, ko'rinadigan va eshitiladigan xatti-harakatlar, kiyim-kechak, ichki makon, jargon va hokazolarga xos bo'lmagan ashyolarni o'z ichiga oladi. Biz jismoniy makonni, guruh faoliyatining texnologik natijasini, uning tarkibiy qismlarini ko'rmoqdamiz. yozma va og'zaki til, uning a'zolarining tashqi xulq-atvori.
Qadriyatlar- bu xabardorlik darajasi pastligi bilan tavsiflangan tashkiliy madaniyatning o'rtacha darajasi. U ushbu jismoniy va ijtimoiy muhitda qabul qilingan qadriyatlar, normalardan iborat. Masalan, yangi sharoitda qaror qabul qilish zaruratiga duch kelgan guruhga berilgan har qanday takliflar sinovdir. Shunday qilib, agar mavjud mahsulot sifati bozor talablariga mos kelmasa, ishlab chiqarish texnologiyasiga o'zgarishlar kiritish va xodimlarni o'qitishni tashkil etish mumkin, chunki o'qitish mahsulot sifatini yaxshilaydi degan fikr keng tarqalgan. Ammo ushbu qarorni muayyan tanqidiy vaziyatda sinab ko'rganingizdan va uning to'g'riligini aniqlaganingizdan so'ng, guruh hamma uchun odat bo'lgan bu fikrga qo'shiladi. Shunday qilib, yechimni idrok va e'tiqod orqali qiymatga aylantirish jarayoni davom etmoqda; Qadriyatlar odatlanib qolinishi bilan ular asta-sekin g'oyalarga aylanadilar va keyin e'tiqodga aylanib, bilinçaltı darajasiga ko'tariladilar va ushbu sxema bo'yicha harakat qilish odati avtomatik bo'ladi / 22 /. Shubhasiz, bu o'z-o'zini tashkil qilish va o'z-o'zini o'rganish uchun eng qisqa yo'ldir.
Hamma qadriyatlar bir xil o'zgarishlarga duch kelmaydi. Ularning aksariyati ma'lum vaziyatlarda me'yoriy yoki axloqiy funktsiyalarni bajaradilar, ular ochiq e'lon qilinganiga qaramay, faqat ong darajasida qoladilar. Shunday qilib, kompaniya o'z ustavida jamoaviy shartnomani odamlar uning asosiy qadriyatlaridan biri deb e'lon qilar ekan, har bir xodim yoki menejer bu qiymatni tarixiy rivojlanishining hech qanday eksperimental tasdig'isiz qabul qilishini taklif qiladi. Bu hujjatlashtirilgan ijtimoiy qiymat deb nomlangan misol. Faqat e'lon qilingan qadriyatlarni tasdiqlash bo'yicha ko'p yillik tajriba, ularning ongiga aylanish jarayonini boshlaydi.
Asosiy e'tiqodlarBu tashkiliy madaniyatning ko'rinmas, ongsiz darajasi, dunyoga munosabatni, voqelikni idrok etish, vaqt, makon, inson tabiati, inson faoliyati va munosabatlarni birlashtiradi.
Yuqorida aytib o'tganimizdek, agar biron bir muammoni hal qilish bir necha marotaba amalga oshirilsa, u odatdagidek qabul qilinishi boshlanadi. Bir paytlar sezgi yoki ijtimoiy barqarorlikka asoslangan gipoteza asta-sekin haqiqatning bir qismiga aylanib bormoqda. Bundan tashqari, agar biron bir e'tiqod guruh tomonidan faol qo'llab-quvvatlansa va korxonaning tashkiliy madaniyatining bir qismiga aylansa, boshqa har qanday fikr yoki xatti-harakatlar qabul qilinishi mumkin emas.
Ba'zi hollarda bunday ongsiz dunyoqarash ob'ektiv ma'lumotlarga zid kelishi mumkin. Odamlar o'zlarining tajribalari va bilimlariga tayanib, odamlar vaziyatni iloji boricha kapitallashtirishga harakat qilishlariga ishonishadi (bu MakGregorning "nazariyasi X" ga mos keladi), bu odamlarning har qanday harakatlarini o'z e'tiqodlari nuqtai nazaridan talqin qiladi: agar kimdir uning yozuvi orqasida o'tirgan bo'lsa. stol orqali va go'yo hech narsa qilmayotgandek, bu shunchaki chalkashib ketganini anglatadi, lekin, masalan, muhim qarorni ko'rib chiqmayapti; agar kimdir ish joyida bo'lmasa, demak u o'tkazib yuboradi va uyda ishlashni yoki boshqa tashkilotdagi topshiriqni bajarmaydi (E. Sheyn nazariyasiga ko'ra). Qarama-qarshi talqinni agar guruh a'zolari har bir xodimning ichki motivatsiyasiga ega bo'lsa va o'z-o'zidan ijodiy ishlarga intilishlariga ishonishsa (MakGregorning “U nazariyasi” ga binoan) bilish mumkin.
T. Dil va A. Kennedi tashkiliy madaniyatning to'rt darajasini ko'rib chiqadilar:
Qadriyatlar - bu korxona va uning foydalari haqida korxonaning barcha xodimlari baham ko'rgan fikrlar;
Qahramonlar - bu eng muhim tashkiliy qadriyatlarni o'zida mujassam etgan misollardir;
Marosimlar va marosimlar - bu korxonada ramziylik bilan to'ldirilgan marosimlar, korxona uchun muhim tadbirlarni ro'yxatdan o'tkazish va yangi xodimlarni tanishtirish uchun o'tkaziladi;
Muloqot tuzilishi bu norasmiy aloqa kanallari bo'lib, ular orqali xodimlar uning qadriyatlari, qahramonlari, marosimlari va marosimlari to'g'risida ma'lumot olishadi.
G. Trice va J. Beyer tashkiliy madaniyatning quyidagi tarkibiy qismlarini tashkil qiladi.
Kompaniyada o'rnatilgan buyurtmalar: oldindan rejalashtirilgan va tayyorlangan, ko'pincha tashkilotchilik madaniyatining turli xil namoyishlari to'plangan teatr tomoshasi sifatida marosimlar, masalan, "Yilning eng yaxshi ixtirochisi" unvoniga ega bo'lgan tantanali mukofot; marosimlar - bitta tadbirga birlashtirilgan bir qator marosimlar, masalan, yangi mahsulotni ishga tushirish marosimi, maxsus natijalarga erishgan xodimlarni mukofotlash, top-menejerlardan birining korxonaning kelajakdagi faoliyati to'g'risida tantanali ma'ruzasi; marosimlar - korxonaning asosiy qadriyatlarini, masalan, tan olinishini ifoda etadigan marosimlar (yubileylar, yutuqlarni nishonlash, eng yaxshilar ro'yxatiga kiritish, ommaviy rag'batlantirish, jamoaviy yengillik va hk), qanday xatti-harakatlar korxona tomonidan qo'llab-quvvatlanishi va qo'llab-quvvatlanishini namoyish etadigan harakatlar tizimi;
Tashkiliy aloqa - bu odatda voqealarga asoslangan, ammo asta-sekin spekulyatsiya va qo'shimchalar bilan to'ldirilgan hikoyalar, hikoyalar. Afsonalar - eski xodimlar tomonidan tez-tez etkaziladigan "yaxshi eski kunlar" haqidagi voqealar; sagas - korxona yoki uning menejerlari guruhi xodimlarining ulkan yutuqlari to'g'risidagi tarixiy rivoyatlar. Masalan, Janubiy Ural temir yo'lida muhandis, Sotsialistik Mehnat Qahramoni Blinov tomonidan urush va urushdan keyingi yillarda lokomotivni boshqarishning muvaffaqiyatlari va usullari haqida hikoyalar tarqatildi. Afsonalar - qahramon yoki qahramonning diqqat markazida bo'lgan, haqiqiy voqealarni tasvirlash, ko'pincha qahramon yoki qahramonning diqqat markazida bo'lish, masalan, kompaniya doimiy ravishda zımpara ishlab chiqarishda ishlatilmay qolgan minerallardan foydalanish usulini topishga harakat qilgan ishchi haqida afsonaga ega. Dastlab, u o'z fikrlarini sinab ko'rish va sinash uchun ko'p vaqt sarflagani uchun ishdan bo'shatildi. Va nihoyat, muammoni hal qildi. kompaniyaning taklifiga binoan tashkil etilgan "Donli tom yopish" bo'limi boshlig'ining o'rinbosari bo'ldi. Afsonalar tashkilot tarixi va merosini aks ettiradi va qiymat yo'nalishini anglatadi; ertaklar - mutlaqo xayoliy hikoyalar, ularda korxona ishchilarining kutilayotgan xulq-atvori ko'rsatiladi; Belgilar va shiorlar - turli xil kompaniyalar, korxonalarning qiziqarli rasmlari va logotiplari;
Tashkiliy madaniyatning moddiy namoyishlari artefaktlarda - mebel, asboblar, jihozlar, jihozlar, kiyim-kechaklarda namoyon bo'ladi. Masalan, har bir IBM ofisi albatta flipchart qog'ozga ega; General Motors korporativ madaniyatining qadriyatlaridan biri diqqatni jalb qilmasdan kompaniyadan ajralib turmaslik va unga moslashish qobiliyatidir;
Jismoniy makon dizayni binoga, ochiq maydonlarga, ofislarning joylashgan joyiga tegishli. Masalan, olti kishilik kompaniyalardan birining oshxonasida to'rt kishilik stollarni almashtirish, turli bo'limlar, xizmatlar xodimlari bilan tanishish, suhbatlashish va yaqinlashish imkoniyatlarini kengaytiradi;
Kompaniya kuchining ramzlari uning iqtisodiy holatini, xodimlarga bo'lgan munosabatini va ularning ierarxiyadagi mavqeini ko'rsatadi. Bular sobit korporativ avtoulovlar, transport xarajatlarini to'lash va ishchilar va ularning oilalarining qolgan qismi uchun subsidiyalar;
Korxonada, kompaniyadagi aloqa tili birgalikdagi harakatlar va bu jarayonga yo'naltirilgan ta'sir tufayli shakllanadi, bu odamlarni yagona tashkiliy madaniyat doirasida birlashtirishning samarali vositasiga aylanadi / 22 /. Masalan, Kuzbass shaxtalaridan birida ishchilar toifasining ahamiyatini baholashda "oltin jamg'arma", "skelet" va boshqalar kabi hurmatli ta'riflar.
