Главная > Измена мужа > Основные стадии развития коллектива. Признаки коллектива


Основные стадии развития коллектива. Признаки коллектива




Коллектив как специально организованное объединение учащихся формируется не сразу. Ни одно объединение людей изначально не проявляет существенных признаков, которые характеризуют коллектив. Процесс формирования коллектива длительный и проходит через ряд этапов.

Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А. С. Макаренко. В развитии воспитательного коллектива он считал закономерным переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива.

На первом этапе в качестве средства, сплачивающего детей в коллектив, должно выступать единоличное требование педагога к учащимся. По А. С. Макаренко, требование, высказанное в форме, не допускающей возражений ("негнущееся", категорическое), необходимо на первых порах в каждом коллективе. Следует отметить, что большинство воспитанников, особенно младших возрастных групп, практически сразу и безоговорочно принимают требования педагога. Показателями, по которым можно судить о том, что диффузная группа переросла в коллектив, являются мажорный стиль и тон в группе, качественный уровень всех видов предметной деятельности и выделение реально действующего актива. О наличии последнего, в свою очередь, можно судить по наличию инициативы со стороны учащихся и по общей стабильности в группе.

На втором этапе развития коллектива основным проводником требований к личности должен быть актив. Педагогу в связи с этим необходимо отказаться от злоупотребления прямыми требованиями, направленными непосредственно к каждому воспитаннику. Здесь вступает в силу метод параллельного действия, поскольку педагог имеет возможность опереться в своих требованиях на группу учащихся, которые его поддерживают. Однако сам актив должен получить реальные полномочия, и только с выполнением этого условия педагог вправе предъявить требования к активу, а через него и к отдельным воспитанникам. Таким образом, категорическое требование на этом этапе должно стать требованием коллектива. Если этого нет, то нет и коллектива в истинном смысле.

Третий этап органично вырастает из второго, сливается с ним. "Когда требует коллектив, когда коллектив сближается в известном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой", - писал А.С.Макаренко. Положение "когда требует коллектив" говорит о сложившейся в нем системе самоуправления. Это не только наличие органов коллектива, но и, главное, наделение их реальными полномочиями, переданными педагогами. Только с полномочиями появляются обязанности, а с ними и необходимость в самоуправлении.

В настоящее время сложился другой подход (Л. И. Новикова, А.Т.Куракин и др.) к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. Л.И.Новикова выделяет 1) стадию сплочения коллектива, 2) стадию превращения коллектива в инструмент воспитания всех учащихся и 3) стадию, когда важнейшей заботой коллектива становится корректировка социального опыта и развитие творческой индивидуальности каждого воспитанника.

В последние десятилетия наметилась отчетливая тенденция называть коллективом группу людей высокого уровня развития, отличающуюся сплоченностью, интегративной деятельностью, коллективистической направленностью (Я. Л. Коломинский, А. В. Петровский, Л.И.Уманский).

Самое существенное качество группы - уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм - в группу-коллектив.

Для осознания возможностей детского коллектива в воспитании личности рассмотрим уровни развития группы как коллектива. Изучая детские коллективы, Л.И.Уманский выделил признаки социально-психологической зрелости группы, которые проявляются по-разному в зависимости от уровня ее развития. Он их объединил в три блока.

Общественный блок с подструктурами социальной направленности, организованности и подготовленности, отражающими соответственно идеологическую, управленческую и деловую сферы групповой жизнедеятельности.

Под направленностью группы понимается социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм, т.е. идеологическая сфера группового сознания. Сущность организованности группы состоит в реальной и эффективной способности к самоуправлению - групповой самоуправляемости (А. С. Чернышев).

Реально действующая группа всегда активна в отношении той или иной конкретной деятельности (общественно-политической, управленческой, трудовой, познавательной, спортивной, культурно-массовой, игровой и т.п.). Групповая деятельность требует от каждой личности и группы в целом соответствующих знаний, умений и навыков - опыта групповой подготовленности.

Личностный блок с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими единство трех сторон сознания входящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы.

Интеллектуальная коммуникативность - это процесс межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка. Она реализуется путем обмена информацией, определения общих позиций, суждений, принятия групповых решений.

Эмоциональная коммуникативность - это межличностные связи эмоционального характера, преобладающий эмоциональный настрой группы, ее эмоциональные потенциалы. Это та объективно существующая в группе атмосфера, которая характеризует эмоциональную сторону ее жизнедеятельности. Волевая коммуникативность понимается как способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее своеобразная стрессоустойчивость и надежность в экстремальных ситуациях.

Блок общих характеристик (интегративность, микроклимат, референтность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая акив-ность) жизнедеятельности группы.

Общие характеристики групповой жизнедеятельности изучены в отечественной психологии достаточно полно. Их можно представить следующим образом:

Интегративность - мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, а отсутствие интегрированности - это разобщенность, дезинтеграция (А. Н. Лутошкин, А. В. Петровский, В. В. Шпалинский и др.);

Микроклимат - определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность в ней (А. В. Лутошкин, А. А. Русалинов и др.);

Референтность - степень принятия членами группы группового эталона, их идентификация с эталоном групповых ценностей (Е.В.Щедрина);

Лидерство - степень ведущего активного влияния отдельных личностей на группу в целом в направлении осуществления групповых задач (Е. М. Зайцева);

Интрагрупповая активность - мера активизации группой составляющих ее личностей (Л.И.Уманский);

Интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы в более широкой общности, например класса на класс в школе (А.И.Кузнецов, В.С.Агеев).

Все общие качества, характеризуя уровень развития группы как коллектива, тесно связаны друг с другом, каждое из них раскрывается через подструктуры двух первых блоков.

Внутри каждого блока и между блоками существуют многообразные функциональные взаимосвязи и взаимозависимости. Эти связи обусловливаются их местом в целостной структуре сфер жизнедеятельности группы, соединением в ней общественного и личного. Л. И.Уманский экспериментальным путем установил, что детская или юношеская группа становится коллективом при устойчивом проявлении названных признаков в их наивысшей степени.

Нижним уровнем формирования коллектива является группа-конгломерат, т.е. группа ранее непосредственно не знакомых детей, оказавшихся (или собранных) на одном пространстве и в одно время. Их взаимоотношения и взаимодействия поверхностны и ситуативны (например, группа ребят, только что приехавших в летний оздоровительный лагерь из разных мест и собранных вместе). Ни один из вышеназванных признаков на этом уровне не проявляется. Если группа получает свое название, то происходит ее номинализация (номинальная группа). В этом случае ей приписываются определенные извне цели, виды деятельности, условия взаимодействия с другими группами и т.д. При этом номинальная группа может остаться группой-конгломератом, если объединенные в нее личности не примут этих целей и условий, если не произойдет даже формального межличностного объединения, но такие случаи редки в школьной практике.

Если же начальное объединение произошло, дети приняли статус первичного коллектива, цели каждой личности в группе проектируются заданием, группа поднимается на одну ступеньку - она становится группой-ассоциацией. На этом уровне начинается единая жизнедеятельность группы, появляются первые ростки ее коллективообразования, закладываются первые кирпичики формирования ее структуры как коллектива. Совместная жизнедеятельность в рамках официальной первичной группы дает ей возможность перейти к более высоким уровням организации, а главное, изменяет межличностные отношения и ведет при благоприятных условиях на следующую ступень - к кооперации.

Группа-кооперация отличается реальной и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Ее межличностные отношения и ее внутригрупповое общение носят сугубо деловой характер, подчиненный достижению высокого результата в выполнении конкретной задачи в том или ином виде деятельности. Направленность и психологическая совместимость здесь вторичны и зависят от единства целей и взаимодействия. Это создает условия для перехода группы-кооперации на следующую ступень - автономизацию.

Группа-автономия характеризуется высоким внутренним единством по всем подструктурам и общим качествам, кроме интергрупповой активности. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней ("Моя группа"). В ней происходит процесс обособления, эталонизации (монореферентности), внутренней слитности и спаянности, которые являются внутригрупповой основой для перехода к высшему уровню.

Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива - к корпорации. Это возможно в том случае, если произойдет гиперавтономизация, если обособление приведет к замкнутости, группа изолирует себя от других групп данной общности, замкнет свои цели внутри себя, если она начнет противопоставлять себя другим группам и осуществлять свои цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. В этом случае появляется корпоративная направленность как "групповой эгоизм" (Т. Н. Мальков-ская) и групповой индивидуализм, а сама группа превращается в группу-корпорацию - лжеколлектив.

Напротив, если группа выходит на межгрупповое взаимообщение и взаимодействие, становится органичной частью более широкой общности, а через нее и общества в целом, то в такой группе наблюдается коллективистическая направленность и она становится группой-коллективом.

Исследования показали, что названные уровни являются не только диагностическими срезами, но и этапами в процессе коллективообразования (А. Г. Кирпичник). Так, в летних оздоровительных детских лагерях можно увидеть, как большинство отрядов проходит путь от групп-конгломератов и номинальных групп через ассоциации (первые 4 - 6 дней 24-дневной смены) к кооперациям (примерно к середине смены), а затем к автономизации и временным коллективам (последняя треть смены). Следует отметить, что по разным причинам одни отряды проходят этот путь быстрее, их движение более поступательное, а положение на высших уровнях - устойчивое и надежное. Другие проходят его рывками, отступая от более высоких уровней к более низким, что называют "болезнями коллектива" (В.Г.Иванов, И.М.Чернышова), третьи поднимаются на более высокий уровень временно.

Исследования дают основание считать предложенные уровни этапами развития контактных групп как коллективов. Каждый предыдущий этап готовит последующий, а преодоление противоречий между ними есть движущая сила развития конкретной группы в своеобразных внешних и внутренних условиях ее формирования.

Детский коллектив - важнейший фактор целенаправленной социализации, воспитания личности. Его влияние на личность во многом зависит от того, в какой мере цели и задачи коллектива осознаны его членами и воспринимаются ими как свои личные. Органическое единство личного и социального рождается в коллективной общественно полезной деятельности и проявляется в коллективизме.

Коллективизм - это чувство солидарности с группой, осознание себя ее частью, готовность к действиям в пользу группы и общества. Воспитание коллективизма в школьном коллективе достигается различными путями и средствами: организацией сотрудничества и взаимопомощи в учебе, труде, общественной работе; совместным участием школьников в культурно-массовых и спортивных мероприятиях; постановкой перед учащимися перспектив (целей деятельности) и совместным участием в их осуществлении; активизацией работы детских и юношеских общественных организаций.

Таким образом, учебно-воспитательный коллектив - это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредуются социально и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

В своем развитии коллектив проходит три основные стадии (этапы).

На первой стадии развития коллектив характеризуется следующими признаками:

Он только начинает создаваться;

Члены коллектива недостаточно знают друг друга;

Воспитанники в полной мере осознают задачи;

Отсутствует инициатива в конкретной деятельности;

Отсутствует актив.

Ведущей тактической линией деятельности учителя является обеспечение системы требований и организация деятельности на основе единоначального руководства и педагогического авторитаризма.

Исходя из признаков коллектива на этой стадии и тактической линии деятельности воспитателя, можно определить следующие направления его работы:

Изучение членов коллектива;

Обеспечение знакомства воспитанников между собой;

Выдвижения конкретных задач перед воспитанниками;

Организация совместной деятельности, направленной на выполнение указанных задач;

Содействие формированию актива.

На этой стадии развития коллектива отношения между педагогом и воспитанниками строятся на основе непосредственного влияния как на коллектив в целом, так и на каждого члена коллектива в частности. Воспитатель в своих действиях не имеет возможности опираться на помощников (актив) из числа воспитанников. Поэтому приходится проявлять авторитаризм и действовать по принципу единоначалия. Воспитатель единолично определяет конкретные задачи каждому воспитаннику коллектива, руководит выполнением этих задач и проверяет и оценивает результаты.

По этому поводу А.С. Макаренко в одной из своих лекций о воспитании говорил: "Такое требование, высказанное в форме, не предполагает возражений, необходимая для начала в каждом коллективе. Я не представляю себе, чтобы можно было дисциплинировать расстроен, раздражен коллектив без такого холодного тона требования отдельного организатора. А потом это идет значительно легче "1.

Схематично структуру деятельности первичного коллектива на первой стадии можно представить следующим образом (рис. 3.6).

Классному руководителю в работе с коллективом, который находится на первой стадии развития, приходится решать ряд педагогических задач. Проследим логику действий педагога на этой стадии в контексте определенных ситуаций.

Коллектива класса необходимо сделать генеральную уборку классной комнаты. Воспитатель собирает всех учеников класса, объясняет сущность задачи; порядок его выполнения; распределяет поручения между учениками, конкретизирует, кто чем должен заниматься, инструменты, устройства, орудия труда необходимо использовать, кто отвечает за них; показывает, инструктирует учащихся, контролирует их действия; в итоге оценивает деятельность каждого ученика и коллектива в целом.

Классному руководителю надо выставить оценки за поведение воспитанников за первую четверть. Педагог самостоятельно (в отдельных случаях проконсультировавшись с учителями, которые работают в этом классе) выставляет оценки каждому ученику, объявляет их на классных собраниях. Это в том случае, если в школе оценивается поведение учеников.

Дирекция школы поручила ученикам 6-го класса на пришкольном участке вскопать грядку земли для размещения клумбы. Классный руководитель обследует объект, знакомит учащихся с объемом работы. Разделяет всю площадь на отдельные участки; за каждым участком закрепляет по два ученика; дает им инвентарь (лопаты, грабли) контролирует ход работы; отдельным показывает, как надо копать и боронить, выбирать корешки; после завершения принимает работу от каждого звена, оценивает качество.

Как долго коллектив может находиться на первой стадии зависит от многих факторов: от возраста членов коллектива; от осведомленности воспитателя теории и технологии формирования и развития коллектива; от уровня социально-психологического развития членов коллектива; от умения педагога правильно определить перспективную цель деятельности коллектива.

В процессе жизнедеятельности коллектива на первой стадии в нем вызревают признаки (социальные, психологические), которые поднимают его на высшую ступень.

Коллектива на второй стадии развития свойственны следующие признаки:

Сформировался актив

Большинство воспитанников подчиняется меньшинства;

Члены коллектива осознают свои задачи;

Актив начинает проявлять инициативу в определении задач и организации коллективной деятельности.

Ведущая тактическая линия руководителя: осуществлять руководство коллективом на демократических началах с опорой на актив. Здесь действует принцип: "Мы решили вместе с активом".

Согласно такому статуса коллектива педагог организует свою деятельность в следующих направлениях:

Продолжает изучать воспитанников (их развитие постоянно находится в динамике);

Учит членов актива осуществлять руководящие функции;

Способствует формированию органов самоуправления;

Совместно с активом, органами самоуправления определяет перспективные линии и задачи деятельности коллектива на первый период.

На второй стадии развития отношения между педагогом (руководителем) и воспитанниками базируются на принципах демократизма и принципе параллельных воздействий на личность воспитанников (сочетание непосредственного и косвенного воздействий).

По этому поводу А.С. Макаренко размышлял: "Вторая стадия развития этого требования, когда на вашу сторону перешли первый, второй, третий, четвертый активисты, когда вокруг вас организуется группа мальчиков или девочек, которые сознательно хотят поддержать дисциплину.

Я спешил с этим. Я, несмотря на то, что эти мальчики или девочки имеют много недостатков, пытался быстрее набрать такую группу активистов, которые поддерживали мои требования своими требованиями, которые они высказывали в общем собрании, в своей группе, своими мыслями.

Этот путь от диктаторской требования организатора к свободной требования каждого человека от себя на фоне требований коллектива, этот путь я считаю основным путем в развитии детского коллектива «1.

Схематическое структура деятельности первичного коллектива на второй стадии имеет следующий вид (рис. 3.7).

На второй стадии развития коллектива начинает действовать принцип параллельного действия: педагог влияет на воспитанников через актив и одновременно тактично и ненавязчиво осуществляет непосредственное влияние. Это действенный, но одновременно и довольно тонкий инструмент фор-

вания коллектива и обеспечения надлежащих условий для жизнедеятельности каждого его члена.

"Что такое параллельная педагогическое действие? - Задавал вопрос А. С. Макаренко и отвечал. - Мы имеем дело только с отрядом. Мы с лицом не имеем дела. Такое официальная формулировка. По сути, это форма воздействия именно на лицо, но формирование параллельно существу. На самом деле, мы имеем дело с лицом, но утверждаем, что к лицу нам нет никакого дела ». И приводит пример параллельной педагогического воздействия:

"Петренко опоздал на завод. Вечером я достаю об этом рапорт. Я вызываю командира того отряда, в котором находится Петренко, и говорю:

У тебя опоздание на заводе.

Да, Петренко опоздал.

Чтобы этого больше не было.

Есть, больше не будет.

На второй день Петренко снова опоздал. Я собираю отряд.

У вас Петренко опаздывает вдруг на завод. Я делаю замечание всему отряду. Они говорят, и до этого не будет.

Можете идти.

Потом я скажу, что делается. Отряд сам будет воспитывать Петренко и говорить ему:

Ты опоздал на завод, значит, наш отряд опаздывает!

Отряд ставить огромные требования к Петренко как к члену своего отряда, как к члену всего коллектива "".

Но это пример из опыта воспитательной работы А.С. Макаренко в коммуне. А возможно воздействие принципа параллельного влияния в обычной школе? Бесспорно возможна. При хорошо сплоченного коллектива, даже если тот находится на второй стадии развития. Только не надо забывать, что это достаточно тонкая психолого-педагогическая дело, которое требует умения и филигранной техники.

Вот пример из опыта общеобразовательной школы.

Седьмой класс. Коллектив класса твердо "стоит на ногах" с признаками второй стадии развития. Сплотился действенный актив, который помогает классному руководителю. Хотя в коллективе еще есть "неорганизованное болото", как выразился А.С. Макаренко.

Один из членов такого "болота" на уроке грубо оскорбил молодую учительницу географии. Она оставила класс. Пожаловалась директору школы. Директор пригласил всех семиклассников на 17-й час на следующий день на разговор, не указав о чем будет идти речь. Несколько учеников во главе со старостой появились к директору сразу же и заявили: "Анатолий Дмитриевич, мы уже знаем, почему вы нас вызываете. С Игорем уже серьезно поговорили. Так может сейчас привести к Вам Игоря?" - "Во-первых, я не вызвал Вас, а приглашал, - отметил директор. - Во-вторых, приходите все же завтра в 17 часов".

На второй день ученики несколько раз разговаривали с оскорбленной учительницей, проводили какие-то собрания. Игорь ходил грустный, пытался зайти в кабинет директора, но не решился. В тот же день за 20 мин до 17 часов все семиклассники собрались возле кабинета директора. Анатолий Дмитриевич в назначенное время пригласил их к себе. Игорь чувствовал себя довольно неловко, лицо его горело, глаза были опущены судьбы.

Анатолий Дмитриевич рассадил учеников (стулья были занесены в кабинет заблаговременно в расчете на каждого воспитанника), серьезно окинул взглядом всех, отдельно остановился на фигуре Игоря. Здесь поднялся староста Саша.

Анатолий Дмитриевич, мы уже говорили серьезно с Игорем. И родители его знают об этом случае. Младшая сестренка рассказала дома. Игорь ходил к Светлане Дмитриевне извиняться... Но она... Игорь, скажи.

Игорь с опущенной головой поднялся. Все товарищи смотрели на него.

Я... - начал было парень.

Игорь, - перебил его директор. - Я думаю, что ты понял свою ошибку.

Угу. Понял, Анатолий Дмитриевич. Плохо я сделал...

Вот и хорошо, что понял. Это по-человечески, сказал директор. Игорь еще ниже опустил голову. Его уши были красные.

А директор школы рассказал ученикам о Светлане Дмитриевне. Оказывается, что она родилась в соседнем селе, закончил местную девятилетку, а 10-й и 11-й классы - уже в местной школе. Была отличницей. Затем поступила в педагогический университет. И вот первый год работает в школе.

Педагог, работающий с коллективом длительное время, замечает качественные изменения в его становлении. Если в работе с коллективом, который находился на первой стадии развития, руководитель стоит на позиции педагогического авторитаризма, то с переходом на вторую стадию надо выявить педагогическую мудрость и решительно перестроить свое отношение к воспитанникам - перейти на позицию педагогического демократизма. Если же педагогу не хватит понимания и он будет продолжать руководить коллективом в новом качестве с позиций авторитарного стиля, подавлятиме инициативу актива - все завершится, в конце концов, глубоким конфликтом между руководителем и коллективом. Проявления такой закономерности касаются не только школьных коллективов, но и производственных.

Вспоминается такой случай.

В новом микрорайоне областного центра построили помещение средней школы. К ней отнесли учеников всех классов, которые до этого учились в разных школам города. Педагогический коллектив также укомплектовали из учителей, которые ранее работали в разных школах. Руководители городского отдела образования длительное время искали человека на должность директора. Остановились на 3. В., которая имела 15-летний стаж педагогической работы и некоторое время работала в руководящих органах города. Женщина ерудо-вана, волевая, целеустремленная, с хорошими качествами организатора и грамотного хозяйственника-менеджера.

Начался учебный год. 3. В. на общем собрании школьного коллектива (600 учащихся и более 50 учителей) четко и бескомпромиссно определила задачи на учебный год, ознакомила 3 организационными требованиями к ученикам и педагогов. С первых дней взяла, как говорится, всех в руки.

В школе под влиянием авторитарных мер директора поддерживалась надлежащая дисциплина как среди учеников, так и среди педагогов. Требования были объективные, но достаточно жесткие. Любой отход от установленных правил не оставался без внимания директора. На первом этапе такой стиль руководства понравился как педагогам, так и ученикам. Но это была первая стадия развития коллектива.

Впоследствии, уже со второго полугодия появились заметные качественные изменения В школьном коллективе: начал вырисовываться актив среди учеников и учителей. Члены актива обращались к руководителю учреждения с предложениями демократического плана. Но 3. В. не хотела никого слушать, отвергала любые предложения, рекомендации, болезненно реагировала на критику. Любимой фразой, своеобразным девизом в ее работе было "Пока я директор - командовать народом буду я!" И командовала.

Уже под конец учебного года в школе начали возникать конфликты, которые перерастали в локальные "войны". Школьный коллектив раскололся, его начало "лихорадить". Ссоры, жалобы в вышестоящие инстанции, комиссии, проверки и т. Д. На этой волне начался новый учебный год с новыми конфликтами.

У директора не хватило мудрости и педагогических знаний, чтобы взойти на определенном этапе развития коллектива с "пьедестала" авторитарной педагогики и дальше двигаться на демократических началах руководства коллективом. Закончилось все увольнением 3. В. от занимаемой должности.

Завершая описание направлений деятельности руководителя коллектива, находится на 1-й стадии, мы привели примеры, как должен работать педагог в процессе решения задач, которые выдвигают жизненные обстоятельства перед первичным коллективом. Если же коллектив перешел во вторую стадию развития, педагог организует воспитанников на выполнение различных действий и поручений через актив. На первом месте у воспитателя должна стоять задача - учить активистов управлять процессами деятельности товарищей.

Период деятельности коллектива на 2-й стадии может продолжаться долго. Это опять же зависит от многих объективных и субъективных факторов.

Большинство воспитанников перешла на сторону актива, осознает требования руководителя;

Большинство подчиняет себе меньшинство;

Коллектив осознает свои задачи;

Воспитанники в состоянии сами формировать новые задачи;

Органы самоуправления способности организовать коллектив на выполнение указанных задач.

Тактическая линия деятельности руководителя такого коллектива: осуществлять управление через общее собрание с соблюдением демократических основ.

Основные направления работы педагога с коллективом на третьей стадии:

Продолжает изучать воспитанников;

Включая активистов поочередно в исполнение руководящих функций;

Совместно со всем коллективом определяет перспективные линии деятельности.

На этом этапе важна смена направлений требований. "... Третья стадия развития этого требования, - писал А. С. Макаренко, - когда требует коллектив. Это - тот результат, что вознаграждает вас за нервную труд первого периода. Когда требует коллектив, когда коллектив сбился в определенном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой "1.

Структура деятельности коллектива на 3-й стадии укладывается в следующую схему (рис. 3.8).

Все вопросы жизнедеятельности коллектива на этой стадии рассматриваются на общем собрании. Педагог-воспитатель получает статус рядового члена коллектива с правом одного голоса. У него есть одно преимущество: знания и практический опыт, который воспитанники могут использовать в консультативном плане.

Вернувшись к тем задачам, которые надо было выполнить с коллективом на первой стадии развития - организация надлежащей дисциплины, уборка класса, работа на пришкольном участке и т.д., на третьей стадии эти вопросы решаются решениями общего собрания. Для выполнения определенных краткосрочных

задач общим собранием могут быть назначены руководители (старосты, бригадиры, звеньевые и др.) * Воспитатель на этой стадии не должен выполнять роль надзирателя, контролера. Наиболее удобная для него позиция - активно участвовать в конкретных делах вместе с учениками, показывая им пример.

Приведем пример, характеризующий особенности деятельности коллектива, находится на 3-й стадии развития.

Сельская школа. Начало зимы. Предыдущие дни шли дожди. И вдруг ночью температура снизилась до -10, пошел снег. На утренней линейке учеников 5-11-го классов старший дежурный по школе (ученик 10-го класса) знакомил школьный коллектив с задачами, над которыми должны работать воспитанники в течение дня. Среди них и такое: после уроков залить ледовую площадку на школьном дворе. Исполнителями назначены учащихся 8-го класса.

После завершения уроков ученики разошлись по домам. Но в 16 часов все ученики 8-го класса вернулись в школу с лопатами, другим инвентарем и начали подготовку площадки для заливки воды. Все делали верно, по-хозяйски. Руководил процессом староста класса. До наступления темноты ледовую площадку был залит водой. Классный руководитель совсем не вмешивался, он только перед началом работы предупредил учеников: "Если возникнут какие-то проблемы, аукнется меня. Мы с Николаем и Дмитрием готовить коньки в мастерской".

На успешность развития и становления коллектива влияет ряд социально-педагогических факторов. В частности:

Глубокие знания воспитателями психолого-педагогических основ теории и практики формирования и развития коллектива;

Обеспечение преемственности и единства действий педагогов в работе с коллективом;

Владение техникой создания перспективных линий;

Обеспечение педагогически целесообразной работы с активом и органами самоуправления;

Соблюдение надлежащего тона и стиля деятельности коллектива;

Наличие традиций в жизнедеятельности коллектива;

Создание социально-педагогических условий для эффективной деятельности членов коллектива.

«От песчаной росписи к горящему факелу». В помощь вожатому очень часто предлагается методика А.Н. Лутошкина, которая помогает образно выстроить этапы развития коллектива.

Стадии развития коллектива (по Лутошкину):

1. Песчаная россыпь . Люди, которые не связаны между собой; каждый сам по себе. Дети мало знают друг друга и боятся пойти на встречу друг другу. Отсутствует авторитетный центр. Структура формальна, лидерство отсутствует, микрогруппы неустойчивы. Нет устойчивых основ МЛО (межличностных отношений).

2. Мягкая глина . Каждый выдвигает цели и интересы, при этом интересуется целями других. Эта группа может принять ту форму, какую захочет вожатый, поэтому важна организация детей. Скрепляющее звено - формальная дисциплина и требования вожатого. Вожатый играет роли советника и генератора идей. У детей появляется опыт совместной деятельности, общие дела и события, развиваются более устойчивые образования - группы.

3. Мерцающий маяк . Взаимодействие более активное, нежели на предыдущих стадиях. Группа озабочена тем, чтобы каждый шел верным путем. Появляется желание совместной деятельности. Большое значение имеет эмоциональный фактор, поэтому возникает наибольшая вероятность конфликтов. Происходит развитие социально значимых качеств, укрепление чувства МЫ. Появляются лидеры. Вожатый сопровождает, консультирует. Дети ситуативно способны на крупное дело

4. Алый парус . Происходит укрепление, сближение ценностных ориентаций и сплочение отряда. Развивается как внутригрупповая, так и межгрупповая активность. Девиз: Один за всех и все за одного. Т.е. дружба переплетается с обязанностями, появляется чувство гордости за коллектив при победе, а при поражениях нежелание признавать свои ошибки. Начинают развиваться и обостряются в следующей стадии такие социально-психологические феномены как внутригрупповой фаворитизм (предпочтение своей группы за сам факт ее существования; позиция ребенка: «Группу я люблю не потому, что она так хороша, а потому, что она моя») и внегрупповая враждебность (чем лучше я отношусь к своей группе, тем хуже к другой, особенно, если она сравнивается с моей).

5. Горящий факел . Взаимодействие наиболее активно. Дети полностью открыты вожатому, он чувствует тепло и жизнерадостность. Группа толерантна и стремится к сотрудничеству, вопреки соперничества. Способны договориться, прийти к соглашению. Ее можно назвать сплоченной и эффективной командой.

Однако группа не останавливается в своем развитии, постоянно происходят подъемы и спады, поэтому необходимо постоянно поддерживать сплоченность и готовность к взаимодействию, регулярно проводя тренинговые игры, игры на сплочение. Хорошо помогает общее дело.


Типы организаторов

§ Художник Воздействует мимикой, речью, образами, картинами будущих достижений. Часто начинает со слов: «Представляете…»

§ Мыслитель Логически мыслит, прослеживается стройность в рассуждениях, стремится найти закономерности в работе. Внешние стороны отодвигаются на второй план. Главное - найти смысл, целесообразность, увидеть разумное значение дела.

§ Практик Привлекает собственным примером. Больше показывает как делать. Коллектив садится ему на шею.

Стиль работы организаторов

§ Разящая стрела Призывающий, настаивающий, жестко - требующий. Наиболее эффективен в группе «песчаная россыпь», «мягкая глина», «алый парус».

§ Возвращающийся бумеранг Советующийся, консультирующийся, коллегиальный, требующий, подходит для группы «Горящий факел», «алый парус», «мерцающий маяк».

§ Скользящий челнок Нелегко работать там, где стиль уговаривающий, просящий, компромиссный. Применяется как вспомогательный в зависимости от ситуации.

§ Плавающий плот Согласующий, уступчивый, малоэффективный, только вспомогательный.

Немного подробнее...

«Песчаная россыпь ». Посмотри, сколько вместе, но в то же время заметь - никто их не соединяет между собой. Разве только, что собраны все вместе. Подует лёгкий ветерок - отнесёт часть песка. Есть группы людей очень похожие на такие россыпи. Вроде все вместе, а присмотришься - каждый сам по себе. Не находят они дела, которое бы их объединяло.

Не видно организатора, вокруг которого сплотились бы ребята. Выявляются следующие характеристики:

§ ребята мало знают друг друга;

§ нет общих интересов;

§ группа существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в неё входит.

«Мягкая глина ». В руках организатора этот материал превращается в искусное изделие. Но он может остаться простым куском глины, если к нему не приложит достаточных усилий. Здесь заметны шаги по сплочению коллектива, однако нет ещё взаимоотношения. Отношения в основном доброжелательные, хотя не все внимательны друг к другу. Соединяющим звеном является требование взрослого.

«Мерцающий маяк ». Маяк горит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света. То же происходит и с формирующимся коллективом. Здесь преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, быть вместе. В группе есть организатор. Однако не во всех делах проявляется единое общественное мнение. Ребята мало проявляют инициативы.

«Алый парус ». Символ устремлённости вперёд, дружеской верности. Здесь живут по принципу «один за всех, все за одного». В отряде товарищеские взаимоотношения. Ребята принципиальны и требовательны друг к другу.

Важны такие характеристики:

§ в группе действует принцип «Один за всех и все за одного»;

§ дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью;

§ во главе коллектива - знающие и надёжные организаторы, авторитетные товарищи, к ним идут за советом, обращаются за помощью, и они бескорыстно оказывают её;

§ у большинства членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив;

§ большинство ребят огорчают неудачи отряда;

§ члены группы живо интересуются, как обстоят дела в других коллективах;

§ приходят на помощь другим коллективам, когда их просят;

§ хотя отряд и сплочён, бывают моменты, когда он не готов преодолевать трудности;

§ не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу.

«Горящий факел ». В отряде тесная дружба, взаимопонимание, ответственность каждого не только за себя, но и за коллектив. Отряд не замыкается в собственных рамках. Он видит, где нужен, и идёт на помощь, не дожидаясь призывов.

Эти образные символы дают представление об этапах развития коллектива. Узнав значение этих символов, попытайтесь определить, на каком этапе находится ваш коллектив, и решить, что необходимо делать, чтобы шагнуть на более высокую ступень.

Признаками стиля детского коллектива можно считать:

§ мажор — постоянную бодрость, готовность детей к действию;

§ ощущение собственного достоинства, вытекающее из представления о ценности своего коллектива, гордости за него;

§ дружеское единение его членов;

§ ощущение защищенности (ни один ребенок не должен чувствовать себя в коллективе обособленно и беззащитно. Должно быть законом, что никто не имеет не только права, но даже возможности унижать в какой бы то ни было форме более слабого и зависимого);

§ активность, проявляющаяся в готовности к упорядоченному, деловому или игровому действию;

§ привычка к торможению, сдержанности в движении, слове, в проявлении эмоций. Тон и стиль коллективных отношений поддерживается в соответствующих законах и правилах как для детского коллектива, так и для коллектива вожатых.

Вся работа в лагере должна быть построена на демократических началах. Если воспитанники не гордятся своим коллективом - эффективность воздействия такого коллектива на личность будет незначительной. Высокий престиж коллектива - гарантия успешности воздействия его норм и ценностей.

Из отдельных знакомых, малознакомых и вовсе незнакомых детей, где кто-то кому симпатизирует и наоборот, рождается через некоторое время сообщество детей, возникает понятие «мы». Происходит выделение «мы», «наше» из общего окружающей жизни.

«Мы» - это то, что присуще только одному определенному коллективу, в отличие от других таких или совсем других коллективов. Существуют понятия «мы», а все вокруг - «они».

Для временных детских объединений - это чувство общности совершенно необходимо, оно способствует созданию и укреплению коллектива.

Существуют определенные условия, при которых эта общность может возникнуть. Во-первых, надо иметь так называемую материальную основу: определенное количество детей, носителей этого понятия «мы». Нужна территория, где «мы» может расположиться, собираться, действовать. Необходима цель совместной деятельности.

У детского временного коллектива есть свои идеалы, нормы и правила поведения, специфические формы организации коллектива, органы самоуправления, а также символы, название, девиз, эмблема, песни, которые подчеркивают принадлежность именно к этому конкретному коллективу. Все это - центры объединения, то есть те ценности, предметы и символы, которые идентифицируют группу, составляют материальную и идейную основу ее существования и развития. На этой основе происходит осознание общности, создается чувство «мы».

Примечания

1. Референтная группа - группа значимых для подростка ровесников, на мнение которых о себе он ориентируется. Вступая в группу, новичок стремится поскорее сориентироваться в ней, найти ту манеру поведения, которая характерна для группы и сделает его в ней “ своим ” . При этом возможны варианты поведения - от безоговорочного подчинения принятием в группе норм до попытки их скорректировать привычными способами.

2. Коллектив (от лат. собирательный) - социальная общность (группа) людей, объединенных на основе общих значимых целей и ценностных ориентиров, совместной и относительно устойчивой по длительности деятельности и общения, и имеющая единую форму организации и управления. В данном случае - группа совместно взаимодействующих детей, в которой они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием. В данном случае рассматривается как название oднoй из стадий pазвития гpуппы.

http://summercamp.ru/index.php5/%D0%92%D0%94%D0%9A

Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А.С. Макаренко. Основные критерии уровня социальной зрелости коллектива - это отношение его членов к педагогическим требованиям. Закономерен переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива. Согласно учению о коллективе А.С. Макаренко выделяется четыре стадии развития коллектива:

1.Стадия организационная - характеризуется наличием группы людей, которой предстоит общая целенаправленная деятельность и присутствием руководителя, выступающего с требованиями перед группой. В данном случае коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий педагога, стре­мящегося организационно оформленную группу (класс, кру­жок, учебно-тренировочную группу и т. д.) превратить в коллектив, т. е. такую социально-пси­хологическую общность, где отношения учеников определяют­ся содержанием их совместной деятельности, ее целями, зада­чами, ценностями. Организатор коллектива - педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и об­щей организации.

2.Стадия выделения актива (лидеров группы), который поддерживает воспитывающие требования руководителя. Актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными по­мощниками педагога. Таким образом, в ситуации отсутствия руководителя сохраняется педагогическое сопровождение со стороны позитивных лидеров группы. Однако на этой стадии требования личности к себе ниже, чем к другим членам группы. Личность, проходя стадию вхождения в группу, пока не ответственна сама за себя. Для этого этапа развития коллектива характерен часто встречающийся вопрос среди детей и подростков, скажем, по поводу какого-либо поручения: «А почему я, а не он?». Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолени­ем противоречий: между коллективом и отдельными ученика­ми, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общи­ми и индивидуальными перспективами; между отдельными группами воспитанников с различными ценностными ориентациями и т.д.

3.Стадия формирования собственно коллектива. Яркая особенность стадии - требования личности к себе соответствуют требованиям к другим. Одно это уже свидетельствует о до­стигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суж­дений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии раз­вития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллективные отношения начинают превращаться в «инструмент» развития личности, осуществляется переход от воспитывающих воздействий педагога (или их трансляций через актив коллектива) к проявлению самовоспитания членов коллектива.

4.Стадия расцвета коллектива. На данной стадии коллектив превращается в инструмент инди­видуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий - основной признак и наиболее характерная черта коллектива на четвертой стадии. Требования личности к себе гораздо выше, чем к другим, никто из членов коллектива не переадресует свою работу другому. Каждый воспитанник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс само­воспитания.

Исходя из логики развития коллектива, можно сделать определенные педагогические выводы:

    Процесс развития коллектива рассматривается отнюдь не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Меж­ду стадиями нет четких границ: возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.

    Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня.

    Педагог своей работой может, как ускорить, так и замедлить процесс развития коллектива.

    Методы воспитания в коллективе должны соответствовать стадии его развития.

В настоящее время сложился и другой подход (А.Т. Куракин Л.И. Уманский и др.) к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. По мнению современных педагогов-исследователей, существенное качество группы - уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм - в группу-коллектив. Так, выделяются признаки социально-психологической зрелости группы , которые проявляются по-разному в зависимости от уровня ее развития. Признаки объединяются в три блока:

А. Общественный блок с подструктурами социальной направленности, организованности и групповой подготовленности, отражающими разные сферы групповой жизнедеятельности:

    Направленность группы - социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм (идеологическая сфера группового сознания);

    Организованность группы - реальная и эффективная способность к самоуправлению (управленческая сфера групповой жизнедеятельности);

    Групповая подготовленность – это опыт группы в различных видах совместной деятельности (общественно-политической, управленческой, трудовой, познавательной, спортивной, культурно-массовой, игровой и т.п.), что требует от каждой личности и группы в целом соответствующих знаний, умений и навыков.

Б. Личностный блок с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими единство трех сторон сознания входящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы.

    Интеллектуальная коммуникативность - это процесс межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка. Она реализуется путем обмена информацией, определения общих позиций, суждений, принятия групповых решений.

    Эмоциональная коммуникативность - это межличностные связи эмоционального характера, преобладающий эмоциональный настрой группы, ее эмоциональные потенциалы. Это та объективно существующая в группе атмосфера, которая характеризует эмоциональную сторону ее жизнедеятельности.

    Волевая коммуникативность понимается как способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее своеобразная стрессоустойчивость и надежность в экстремальных ситуациях.

В. Блок общих характеристик жизнедеятельности группы :

    интегративность - мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, а отсутствие интегрированности - это разобщенность, дезинтеграция (А.Н. Лутошкин, А.В. Петровский, В.В. Шпалинский и др.);

    микроклимат - определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность в ней (А.В. Лутошкин, А.А. Русалинов и др.);

    референтность - степень принятия членами группы группового эталона, их идентификация с эталоном групповых ценностей (Е.В. Щедрина);

    лидерство - степень ведущего активного влияния отдельных личностей на группу в целом в направлении осуществления групповых задач (Е.М. Зайцева);

    интрагрупповая активность - мера активизации группой составляющих ее личностей (Л.И. Уманский);

    интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы в более широкой общности, например класса на класс в школе (А.И. Кузнецов, В.С. Агеев).

Внутри каждого блока и между блоками существуют многообразные функциональные взаимосвязи и взаимозависимости. Эти связи обусловливаются их местом в целостной структуре сфер жизнедеятельности группы, соединением в ней общественного и личного. Экспериментальным путем установлено, что детская или юношеская группа становится коллективом при устойчивом проявлении названных признаков в их наивысшей степени.

Таким образом, учебно-воспитательный коллектив - это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредуются социально и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Признаки, стадии и уровни развития коллектива

Коллектив - группа людей, представляющая собой часть общества, объединенную совместной деятельностью, подчиненную целям ϶ᴛᴏго общества. С ϶ᴛᴏй позиции можно рассматривать и коллектив туристской фирмы.

Первая стадия развития коллектива характеризуется предъявлением требований только со стороны его руководителя. Это довольно низкий уровень группового сплочения. Люди еще не готовы к общим действиям и групповые нормы пока еще не выработаны.

Вторая стадия вызвана развитием социальных отношений. Формируются групповые нормы и действия. Все большее количество людей способны к согласованным действиям. Требования руководителя поддерживаются наиболее активными членами группы. Создается социальный актив, лидерство.

На третьей стадии в коллективе достигнута согласованность действий всех членов группы. Групповые нормы и действия выработаны. Ожидания, нормы и санкции становятся общими для всех членов коллектива. Социальный контроль со стороны лидера снижается.

Стадии развития коллектива по Макаренко:
1. Развитие значимой цели;
2. Наличие перспективных линий;

Стадии развития коллектива по Бехтереву: он рассматривал развитие в отрыве от общественной жизни.
1. Общие признаки.
2. Общность целей.
3. Общность настроений.

Точка зрения психолога А.В.Петровского по этому вопросу такова:

Групповые процессы в коллективе иерархизированы и образуют многоуровневую (стратометрическую) структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная социально значимыми целями.
1-ый уровень структуры коллектива образует отношение его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность как ценностно-ориентированное единство.
2-ой уровень - межличностные отношения опосредованные совместной деятельностью (коллективистская идентификация и т.д.).
3-ий уровень - межличностные отношения, опосредованнные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью.
Закономерности, действующие на третьем уровне структуры коллектива, не проявляют себя на втором и наоборот.

Этой структурой в настоящее время пользуются психологи, т.к. она наиболее доступна, проста и достоверна.

Признаки:

1. Общая социально-значимая цель. Цель есть у любой группы: ее имеют и пассажиры, севшие в трамвай, и преступники, создавшие воровскую шайку. Все дело в том, какая это цель, на что она направлена. Цель коллектива обязательно совпадает с общественными целями, поддерживается обществом и государством, не противоречит господствующей идеологии, конституции и законам государства.

2. Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели, общая организация этой деятельности. Люди объединяются в коллективы для того, чтобы совместными усилиями быстрее достичь определенной цели. Для этого каждый член коллектива обязан активно участвовать в совместной деятельности, должна быть общая организация деятельности. Членов коллектива отличает высокая личная ответственность за результаты совместной деятельности.

3. Отношения ответственной зависимости. Между членами коллектива устанавливаются специфические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности (рабочее сплочение), но и единство связанных с ними переживаний и оценочных суждений (моральное единение).

4. Общий выборный руководящий орган. В коллективе устанавливаются демократические отношения. Органы управления коллективами формируются при прямом и открытом избрании наиболее авторитетных членов коллектива.

Уровни развития коллектива

А. С. Макаренко выделил четыре уровня развития коллектива, превращения социальной группы в подлинный дееспособный коллектив. Основным показателем развития коллективизма, преобразования группы в коллектив он считал развитие требовательности в группе. В зависимости от этого он выделял следующие уровни.

1. Требования к коллективу предъявляет руководитель и он же прилагает усилия для их претворения в жизнь.

2. Требования руководителя поддерживаются и проводятся в жизнь активом коллектива.

3. Требования к людям предъявляет сам коллектив как непосредственно, так и через свой актив, органы управления. Коллектив при необходимости использует и соответствующие санкции, если его требования не исполняются.

4. Каждый член коллектива предъявляет требования к себе и к окружающим.

В современной отечественной социальной психологии разработана и считается общепринятой так называемая многоуровневая, стратометрическая концепция коллектива (А В. Петровский и др.), суть которой в следующем: малая социальная группа в своем развитии и превращении в коллектив проходит три этапа, соответственно которым в ней выделяются три уровня (слоя) межличностных связей и отношений.

Первый - внешний, эмпатийный уровень, когда взаимоотношения между членами группы основаны на взаимных или односторонних симпатиях - антипатиях, доверии - недоверии, влечении - отторжении и т.п. Такие отношения, по существу, ни к чему не обязывают и как складываются спонтанно, так и разрушаются. Это поверхностный слой взаимоотношений.

Второй - более глубинный слой межличностных отношений, когда они обусловлены технологией и результатами совместной деятельности, использованием средств и способов по се осуществлению. Социальная группа становится достаточно слаженной кооперацией.

Третий - ядро, база коллективистских отношений и признак, дающий основание говорить о складывании коллектива: когда взаимоотношения между людьми обусловлены общностью их целей и устремлений в совместной деятельности, ее содержанием и смыслом, ценностями.

21. Пути формирования СПК (социально-психологического климата)

Каждый руководитель должен заботиться о создании такого ПК, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива.

Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки:

  • Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.
  • Доброжелательная и деловая критика.
  • Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.
  • Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения.
  • Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.
  • Удовлетворенность принадлежностью.
  • Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.
  • Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.

Из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали).

ПК в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.

Обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.

7. Общение и взаимодействие в группе

Группа - ограниченная в размерах общность, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции и т.д.). А чем же коллектив отличается от группы? Коллектив - группа, где межличностные отношения опосредствуются общественно-ценным и личностно-значимым содержанием совместной деятельности, и в этом его основное психологическое отличие от других групп.

Совместная деятельность - один из основных видов общения.
Она немыслима без контактов между подчиненными, без обмена информацией с целью успешного решения задач. Поэтому совместная деятельность - важнейший фактор организации жизни и социализации личности.

Подлинное информационное общение всегда выполняет основные функции:
1) информационную, главное свойство которой - оригинальность сообщения;
2) командную - устный наказ действовать так или иначе, распоряжение, формулирующее смысловую задачу или способ ее решения;
3) интегративную, обеспечивающую целостность организации того или иного процесса;
4) убеждающую - позволяющую реципиенту рассеять сомнения, окончательно удостовериться в правильности предлагаемого действия, приобрести твердую уверенность в успехе.
Общение в коллективном действии может осуществляться в различных формах. К ним относятся: извещение, предложение, просьба, требование, приказ и наставление. Все это может осуществляться как в словесной, так и в знаковой системе передачи информации - при помощи жестов, мимики, условных движений и других кодов, передающих информацию для использования ее в деле.
Обмен информацией в процессе общения сопровождается различным отношением реципиента к получаемому сообщению.
С положительной стороны-это проявления сочувствия, согласия, солидарности, доверия, симпатии, дружбы, помощи, позволяющие реципиенту превратить полученную информацию в командную или интегральную и включить ее в регуляцию своих действий.
С отрицательной стороны возникают безразличие, несогласие, враждебность, антипатия, противодействие желанию других, что и приводит к возникновению конфликтных ситуаций внутри коллектива, который может распадаться на рад групп.

Взаимодействие в группе

Группа имеет следующие психологические характеристики: групповые интересы, групповые потребности, групповые мнения, групповые ценности, групповые нормы, групповые цели.

Группе присущи следующие общие закономерности: 1) группа неизбежно будет структурироваться; 2) группа развивается (прогресс либо регресс, но динамические процессы в группе происходят); 3) флуктуация, изменение места человека в группе может происходить неоднократно.

По психологическим характеристикам различают: 1) группы членства; 2) референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образцом.

Референтные группы могут быть реальные или воображаемые, позитивные или негативные, могут совпадать или не совпадать с членством, но они выполняют функции: 1) социального сравнения, поскольку референтная группа – источник положительных и негативных образцов; 2) нормативную функцию, так как референтная группа – источник норм, правил, к которым человек стремится приобщиться.

По характеру и формам организации деятельности выделяют следующие уровни развития контактных групп.

Неорганизованные (номинальные группы, конгломераты) или случайно организованные группы (зрители в кино, случайные члены экскурсионных групп и т. п.) характеризуются добровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства.

Ассоциация – группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).

Кооперация – группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой; межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности.

Корпорация – это группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. Иногда корпоративный дух может иметь место в трудовых или учебных группах, когда группа приобретает черты группового эгоизма.

Коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Можно провести классификацию групп с точки зрения специфики распространения информации и организации взаимодействия между членами группы:

А) группа закрытого типа ;

Построена иерархически, т. е. чем выше место, тем выше права и влияние;

Информация идет в основном по вертикали, снизу вверх (отчеты) и сверху вниз (приказы);

Каждый человек знает свое жесткое место;

В группе ценятся традиции;

Руководитель этой группы должен заботиться о подчиненных, взамен они беспрекословно подчиняются;

Такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также в экстремальных ситуациях;

Б) случайная группа, в которой каждый принимает решения самостоятельно, люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но что-то их объединяет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, а также типичны для новых коммерческих структур в ситуации рыночной неопределенности;

В) открытая группа , в которой каждый имеет право на инициативу, но все вместе открыто обсуждают вопросы. Главное для них – общее дело. Свободно происходит смена ролей, присуща эмоциональная открытость, усиливается неформальное общение людей;

Г) группа синхронного типа , когда все люди находятся в разных местах, но все двигаются в одном направлении, так как все знают, что надо делать, у всех один образ, одна модель, и хотя каждый двигается сам, но все – синхронно в одном направлении, даже без обсуждения и согласования.

Если встречается какое-то препятствие, каждая группа усиливает свою отличительную особенность:

Пирамидальная – усиливает порядок, дисциплину, контроль;

Случайная – ее успех зависит от способностей, потенциала каждого из членов группы;

Открытая – ее успех зависит от умения достигать согласия, вести переговоры; ее руководитель должен обладать высокими: коммуникативными качествами, уметь слушать, понять, согласовать;

Синхронная – ее успех зависит от таланта, авторитета «пророка» , который убедил, повел за собой людей, и люди беспредельно верят и подчиняются ему.

Принято считать, что оптимальная по численности группа должна насчитывать 7 ± 2 (т. е. 5, 7, 9 чел.). Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 чел. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7–8 чел. наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе существуют восемь социальных ролей, и, если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать эти роли. Это: 1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми; 2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины, воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии; 3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других; 4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей; 5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива; 6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах; 7) работяга, не стремящийся занять ничье место; 8) шлифовщик – он необходим, чтобы не перешли последней черты.

Для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.

Р. Бейлс считает, что взаимодействие происходит тогда, когда субъект производит какую-либо единицу действия, значимую и определенную (слово, жест, акт поведения) и когда эта единица является для другого субъекта источником определенной информации, стимулом, заставляющим его реагировать тем или иным способом. Р. Бейлс различает 12 признаков поведения при взаимодействии членов групп: 1) стремится к солидарности, подбадривает других членов группы, поддерживает моральный дух группы; 2) спокоен, чувствует удовлетворение, легко и непринужденно держит себя со всеми; 3) одобряет, молча свидетельствует о своем присоединении; 4) предлагает, указывает направление, но всегда в корректной форме; 5) высказывает мнение, оценивает; 6) дает информацию, разъясняет; 7) требует информации, просит повторить (в категорической или мягкой форме); 8) интересуется оценкой своих действий; 9) просит указаний о возможных путях действий; 10) высказывает неодобрение, отказывается от участия; 11) проявляет напряженность (стесненность, беспокойство, фрустрацию); 12) проявляет агрессивность, унижая других, стремится подорвать моральный дух группы.
Зная процентное отношение каждой из перечисленных выше категорий к общей совокупности коммуникативных актов, можно составить себе определенное представление о каждом члене группы, его месте в структуре групповых отношений, утверждает Р. Бейлс. Существуют и другие способы регистрации взаимодействий индивидов в составе малых групп: система Хейнса, Картера, однако наиболее доступной и простой является система, предложенная Р. Бейлсом.

3. Теоретико-методологические подходы к изучению групп и коллективов (К. Левин, Р. Бейлс, Р.Л. Кричевский, Б.Д. Парыгин и др.)

До 1930-х годов в социальной психологии группы практически не изучались, поскольку традиционно объектом изучения выступал индивид и его социальное поведение. Психологи в основном уделяли внимание личностному восприятию, индивидуальным установкам, действиям, межличностным отношениям и т.д. Более того, по словам Н.И. Семечкина, - некоторые психологи утверждали, что групп как носителей особой психологии вообще не существует, что группы – это некие фикции, созданные воображением. В частности, Флойд Оллпорт утверждал, что группа представляет собой лишь набор разделяемых людьми ценностей, мыслей привычек, т.е. всего того, что одновременно присутствует в головах нескольких людей.

Подобная точка зрения получила в истории зарубежной социальной психологии название персоналистского или чисто психологического подхода. Его придерживались также Н. Трилетт, У. Мак-Дугалл, М. Шериф, Л. Фестингер и др.

Параллельно с персонализмом сложилась в социальной психологии и другая социологическая традиция, идущая от Э. Дюркгейма, В. Парето, М. Вебера. Ее поддерживали Т. Ньюком, Ч. Кули, Т. Парсонс, Я. Морено и ряд других исследователей.

Сторонники этого подхода утверждали, что все социальное поведение не может быть адекватно объяснено и понято, если изучать его лишь на уровне поведения индивидов. Они настаивали на том, что группы представляют собой нечто большее, нежели случайное соединение людей, разделяющих какие-то общие цели и ценности. Поэтому группы и групповые процессы необходимо изучать сами по себе, поскольку психологию групп невозможно понять на основе индивидуальной психологии.

Активное исследование групп началось в 1930-х годах. Именно тогда Курт Левин провел в США первые лабораторные исследования групповых процессов («групповых динамик»). В социальной психологии благодаря Левину появились такие понятия, как «тип лидерства», «групповая сплоченность», им же было сформулировано одно из первых определений группы.

В 1950-1960-х гг. происходили интенсивное сближение вышеназванных течений социальной психологии. Противоречия между ними постепенно преодолевались.

В отечественной психологии интерес к проблеме межличностных отношений в группах, особенно в детских и школьных коллективах, возник уже в начале ХХ века и получил свое развитие в 20-30-х годах. Создание и формирование детского коллектива воспринималось в качестве главной задачи воспитательного процесса.

В работах отечественных психологов отчетливо выделилась тенденция рассматривать личность не только как объект воздействия групповой общности, коллектива, но и как активно действующее начало, влияющее на характер протекания внутригрупповых отношений и процессов. Не фатальная зависимость от коллектива, не подавление в коллективе индивидуальности и растворение ее в общем, групповом, а сознательная, активная позиция личности в группе – эти положения были положенные основу изучения проблемы личности и коллектива, стали главным ориентиром в социально-психологических исследованиях последующих десятилетий.

В 20-е годы проблемами возрастной психологии были заняты многие исследователи (Е. Аркин, П. Блонский, А. Залужный и др.), а в 30-е годы начало разработки социальной психологии ознаменовалось тенденцией рассмотрения ребенка в коллективе не только в качестве объекта воспитания, но и как субъекта межличностных отношений.

Важнейшие педагогические основы разработки проблемы детского коллектива созданы А. .С. Макаренко, В.А. Сухомлинским и др. В дальнейшем, социальная психология стала одной из ведущих отраслей отечественной психологической науки. Многочисленные исследования проведены такими исследователями, как Г. Андреева, А. Бодалев, К. Платонов, Л. Уманский, Е. Кузьмин, Б. Парыгин, Е. Шорохова,

М. Ярошевский, А. Петровский и др. В центре их исследований оставалась ведущей проблема – проблема личности и коллектива.

Центральная предпосылка, созданной теории коллектива состояла в том, что социально-психологические закономерности коллектива и личности в коллективе имеют принципиально, качественно иной характер по сравнению с закономерностями групповой динамики, утверждаемыми традициями социальной психологией на Западе. Осознать эти различия, осмыслить их теоретически, разработав систему методических средств их выявления и др. – все эти задачи решались в рамках особой теоретической конструкции, получившей название стратометрической концепции.

Обращение к принципу деятельностного опосредования межличностных отношений, было идеей глубинной многоуровневой (стратометрической) структуры коллектива. Являясь развернутой системой утверждений и доказательств, она позволяет предсказывать неизбежность возникновения одних психологических феноменов и закономерное отсутствие других в группах разного уровня развития. Таким образом, психологу и педагогу в практической деятельности следует ориентироваться не на выводы вытекающие из теории малых групп, а на дифференцированный подход к межличностным отношениям в группах разного уровня развития.

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-11-19