Главная > Ссоры > Организационная культура: характеристики, элементы, уровни. Уровни и компоненты организационной культуры


Организационная культура: характеристики, элементы, уровни. Уровни и компоненты организационной культуры




В 1981 году для решения проблемы дуализма корпоративной культуры Э. Шайн предложил рассматривать её по трём основным уровням. Эта модель, усовершенст-вован-ная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной, широко цитируемой и стоит более детального освещения.

Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого, “поверхностного” или “символического”, уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и вре-мени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуника-ции, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно ин-терпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, “подповерхностный”, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти цен-ности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объясне-ние первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и за-висит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна назва-ние “организационная идеология”. Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо ли-дера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограни-чиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, “глубинный”, уровень включает новые (“фундаментальные”) предположения, ко-торые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе. Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление ор-гани-зационной культуры на объективную и субъективную. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этиче-ские нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов ду-ховной части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленче-ской культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведе-ния в целом. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окруже-нием: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, приме-няемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомо-билей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект соз-даёт больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной культуры. Первая сущест-вует только на бумаге (в виде годовых отчётов, официальной миссии компании, выдвигае-мых ею лозунгов и т.п.) и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей. В по-следнем случае это может закончиться острейшим конфликтом и в конечном итоге - пол-ным крахом компании.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

  • 1. Мировоззрение -- представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.
  • 2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.
  • 3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый

при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

  • 4. Нормы -- совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.
  • 5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

Культуру организаций нельзя понимать как какой-то монолитный блок. В реальности в каждой организации существуют отдельные группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих “локальных” субкультур. Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную группу.

При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура её частей. Часто (хотя и не всегда) структура суб-культуры повторяет культуру самой организации. Так, администрация, отделы, службы, как правило, имеют свои субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враж-дебно “под крышей” общей культуры компании.

Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные инте-ресы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные субкультуры. При наличии соответст-вую-щего потенциала обучения развиваются новые нормы и образцы поведения, которые ра-нее никем не привносились в организацию, возникает новая, сильная культура.

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со сторо­ны национальной культуры. В свою очередь, организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.

Соотношение и взаимовлияние культур различных уровней:

Национальная культура - культура страны или меньшин­ства в стране;

Организационная культура - культура корпорации, пред­приятия или ассоциации;

Рабочая культура - культура доминирующего вида дея­тельности общества;

Культура команды - культура рабочей или управленче­ской команды.

Организационная культура - это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно го­ворить о том, что организация имеет душу, то этой душой являет­ся организационная культура.

К. Шольтс отмечал, что корпоративная культура представ­ляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание органи­зации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.

В современной литературе существует довольно много опре­делений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толко­вания. Каждый из изучающих ее стремится дать собственное тол­кование организационной культуры. Большинство авторов сходит­ся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся фор­мулировке), бездоказательно приписываемых и разделяемых чле­нами группы или организации.

Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриор-


ганизационного окружения. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, цен­ностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.



Анализируя структуру организационной культуры, выделя­ют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Знакомство с организационной культурой начинается с перво­го, поверхностного уровня, включающего такие внешние организа­ционные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производст­венных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глуб­же, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые чле­нами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верова­ний носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположе­ния, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Итак, организационная культура охватывает большую об­ласть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности; принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы; установ­ленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже мане­ру одеваться и вести себя и т. д.

Существует десять содержательных характеристик, свойст­венных любой организационной культуре (компоненты культуры).


1. Идентификация и цель: смысл «Я» (ощущение себя), ме­сто, миссия.

2. Коммуникативная система и язык общения: передача ин­формации, взаимодействие, обмен.

3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация.

4. Пища и способ ее подачи: подготовка, обслуживание, пи­щевые предпочтения.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использова­ние: смысл продолжительности интервалов.

6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, ста­тус, награды и признание.

7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.

8. Убеждения и отношения. Мировоззрение: мифы, филосо­фия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.

9. Развитие и самореализация работника: мыслительные
процессы, образование.

10. Особенности и методы работы: фокус, направленность
работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

Рассмотрим более подробно эти характеристики.

Идентификация и цель. Осознание себя и своего места в организации. Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни. Культура также способствует объяснению смысла объе­динения людей в группу посредством миссии и целей (кто моя группа, почему я с ними) (в одних культурах ценится сдержан­ность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная под­держка и внешнее проявление своих переживаний; в одних слу­чаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других -через индивидуализм).

Коммуникативная система и язык общения. Группа от­личается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия раз­виваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов. Дальнейшее дифференцирование


происходит через диалекты, сленг, жаргон и т. д. (меня могут по­нимать и я могу понимать благодаря специальной терминологии; где-то приемлемо общаться устно, где-то через e-mail и т. п.); ис­пользование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации.

Одежда, внешний вид и представление себя на работе. Культура проявляет себя через предметы одежды, художествен­ное оформление, через украшения и т. д. Длина волос или отсут­ствие их, макияж, наличие драгоценностей, спецодежда или уни­форма могут характеризовать социальную группу или подразде­ление компании («пираты», старики, подростки, террористы, во­енные, медицинские работники, железнодорожники и т. д.). Разнообразие униформ, деловых стилей, норм использования косметики, духов, дезодорантов и тому подобного, свидетельст­вуют о существовании множества микрокультур.

Пища и способ ее подачи. Способ, которым пища приготовле­на, представлена и съедена, зависит от культуры, о чем знает каждый посетитель китайского или французского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу типа говядины или свинины или определяют способ их приготовления. Способ подачи может вклю­чать использование рук, палочек для еды или столового прибора. Этот аспект позволяет определить доминирующую культуру для дальнейшего анализа (как организовано питание работников в орга­низации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; уча­стие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.)

Осознание времени, отношение к нему и его использова­ние. Осознание времени заключается в сроках, измерении интер­валов, в степени формализованное™ темпов.

Культурные факторы влияют на то, что одни люди использу­ют более точный, а другие - относительный смысл времени. В не­которых культурах время связывается с восходом солнца или зака­том, с сезоном дождей, с засухой или с другими природными из­менениями. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки.


В то же время новая технологическая культура работы час­то функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам. (Если речь идет о постановке конкрет­ных сроков, то необходимо учитывать понятие о времени в той или иной культуре, так как это может быть причиной рассогло-сований; фраза «проект будет готов к концу недели» может быть совершенно неконкретной для представителей некоторых культур.)

Взаимоотношения между людьми. Культуры устанавли­вают человеческие и организационные отношения к возрасту, по­лу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости.

В зависимости от того является ли культура патриархальной или матриархальной, главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых культурах у власти находят­ся старики, в других - молодежь. Культура может давать равные возможности для женщин или вынуждать представительниц жен­ского пола носить чадру, казаться почтительными и уступать многие права доминирующим мужчинам.

В успешных многонациональных корпорациях мультикуль-турные отношения являются фактором глобальной разработки наряду с техническим обеспечением. (На все ли переговоры мож­но посылать женщину-специалиста? Наверное, нет, если мы го­ворим о патриархальной культуре; ее могут просто не воспри­нять, и это скажется на результатах мероприятия.)

Ценности и нормы. Культура влияет на то, как люди вос­принимают свои потребности и как они ранжируют их по при­оритетам (ценности - индивидуализм или коллективизм; частная собственность или коллективная собственность и т. п.).

Ценности культуры и нормы поведения выражены в обще­стве открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хо­рошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

Убеждения и отношения. Мировоззрение. Каждая куль­турная группа имеет убеждения, которые формируют стремления


и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды.

В национальных культурах это может принимать форму ве­ры в сверхъестественное или в Бога и быть связано с принятием религиозной системы (мы - избранный народ). Таким образом, культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности человеческой сущности, смысл жизни человека.

В организационных культурах доминирующая деловая фи­лософия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения - обряды и ритуалы, которые ран­жируются от вечеров и церемоний награждения призами до уч­реждения клубов для ведущих сотрудников. Кроме того, убежде­ния и отношения включены в мифы, традиции, легенды о героях группы и их исключительном характере (уверенность, что моя компания самая лучшая, перспективная и т. п.)

Мировоззрение - представления об окружающем мире, при­роде человека и общества, направляющие поведение членов ор­ганизации и определяющие характер их отношений с другими со­трудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этни­ческой культурой и религиозными представлениями.

Значительные различия в мировоззрениях работников серьез­но затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфлик­тов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в ос­нове его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

Убеждения могут быть проявлены многими способами, на­пример, в положении и роли женщин в обществе. В некоторых


обществах женщины почитаются; в других - рассматриваются равными мужчинам; в некоторых культурах они подвластны муж­чинам. В индустриальной рабочей культуре женщины часто под­вергаются дискриминации при приеме на работу или при продви­жении по службе; часто женская работа оплачивается в меньшем размере. При появлении постиндустриальной рабочей культуры главным является компетентность, а не различие полов. Поэтому женщинам должны быть даны равные возможности занятости.

Развитие и самореализация работника. Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают инфор­мацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры исполь­зуют целостное мозговое мышление, другие предпочитают пра­во- {интуиция) - или левополушарное {логика). Например, в не­которых странах высоко ценится логика, в то время как в дру­гих - интуиция. Хотя рассуждение и изучение - это универсальные процессы, формы образования и обучения могут быть очень разными (бездумное или осознанное выполнение ра­боты; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обста­новка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

Особенности и методы работы; трудовая этика и моти­вирование. Культуры отличаются способами восприятия и отно­шением к работе; они различаются по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для кон­кретной группы. В некоторых культурах все ее члены участвуют в желательной и заслуживающей внимания деятельности, но их членство не измеряется стоимостью работы в денежном выраже­нии; вместо этого подчеркиваются роль и значение работы для объединения. Культура определяет условия, возможности и сег­ментацию профессиональной деятельности (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; ка­чественные характеристики трудовой деятельности {quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедли-


вая связь между вкладом работника и его вознаграждением; плани­рование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в сово­купности отражают и придают смысл концепции организацион­ной культуры. Содержание организационной культуры определя­ется не простой суммой ожиданий и реального положения ве­щей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. От­личительной чертой той или иной культуры является приоритет­ность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникнове­ния конфликта между ее разными составляющими.

В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации по­тенциально заложено множество субкультур.

Исходя из указанных характеристик можно выделить уни­версальные принципы построения организационной культуры:

1) выполнение своих обязанностей на высоком уровне ком­петенции;

2) инициативность и способность к риску;

3) приспособляемость к переменам;

4) способность принимать решения;

5) умение работать в команде;

6) открытость для информации о грядущих или актуальных проблемах;

7) доверие к людям;

8) умение уважать других (клиентов, поставщиков, коллег), а также самого себя;

9) умение отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность;

10) необходимое соответствие вознаграждения результатам
работы.

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воз­действие со стороны национальной культуры. В свою очередь орга­низационная или корпоративная культура влияет на формирова­ние культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.

На рис. 4.2 показано соотношение и взаимовлияние культур различных уровней. При этом отметим, что:

Национальная культура - это культура страны или мень­шинства в стране;

Организационная культура - культура корпорации, пред­приятия или ассоциации;

Рабочая культура - культура доминирующего вида деятель­ности общества;

Культура команды - культура рабочей или управленческой команды.

В современной литературе существует довольно много опре­делений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» тол­кования. Каждый исследователь стремится дать собственное толкование организационной культуры. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно приписываемых и разделяемых членами группы или организации.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаю­щих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий

Эти ценностные ори­ентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационная культура имеет определенную структуру, явля­ясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Она рассматривается по трем уровням (Рис.4.3).

Рис. 4.3. Уровни изучения организационной культуры

Анализируя структуру организационной культуры, выделяют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

1) Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

2) Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни кол­лектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д.

Существует десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре (компо­ненты культуры):

1. Идентификация и цель. Осознание себя и своего места в организации. Культура дает людям ощущение иден­тичности в отношении группы и до некоторой степени определя­ет их место в жизни. Культура также способствует объяснению смысла объе­динения людей в группу посредством миссии и целей (кто моя группа, и почему я с ними). Так, в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм.

2. Коммуникативная система и язык общения . Группа отличается своими собствен­ными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Уни­кальные процессы взаимодействия развиваются с помощью ис­пользования специального набора слов, особой терминологии и кодов. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т. д. (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации).

3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе. Культура проявляет себя через пред­меты одежды, художественное оформление, через украшения и т. д. Длина волос или отсутствие их, оформление лица, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать племя или подразделение компании (пираты, старики, подрост­ки, террористы, военные, медицинские работники, железнодо­рожники и т. д.), разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур.

4. Пища и способ ее подачи. Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или фран­цузского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу, типа говядины или свинины, или определяют способ их приготовления. Способ подачи может включать использование рук, палочек для еды или столового прибора (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Временем принято считать хра­нение, сообщение и измерение продолжительности интервалов.

Культурные факторы влияют на то, что одни люди использу­ют более точный, а другие - относительный смысл времени. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засухой или с другими сезонны­ми изменениями. При выполнении специальных проектных ра­бот обычно указываются лишь крайние сроки.

В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции рас­писаны по минутам.

6. Взаимоотношения между людьми. Культуры устанавлива­ют человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости.

В зависимости от того, является ли культура патриархальной или матриархальной, главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых культурах у власти находятся старики, в других - молодежь. Культура может давать равную воз­можность для женщин или вынуждать представительниц женско­го пола носить чадру, казаться почтительными и уступать многие права доминирующим мужчинам.

7. Ценности и нормы. Культура влияет на то, как люди воспри­нимают свои потребности и как они ранжируют их по приорите­там. Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения мо­гут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах эти­кета, кодексах поведения, нормативах и законах (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Убеждения и отношения. Мировоззрение. Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объек­тивной правды.

В национальных культурах это может принимать форму веры в сверхъестественное или в бога и быть связано с при­нятием религиозной системы Таким образом, культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности челове­ческой сущности; смысл жизни человека.

В организационных культурах доминирующая деловая фило­софия отражается в документах, процедурах и публикациях. Орга­низационные убеждения и отношения определяют системы при­знания и вознаграждения - обряды и ритуалы, которые ранжиру­ются от вечеров и церемоний награждения призами до учрежде­ния клубов для ведущих сотрудников. Кроме того, убеждения и отношения включены в мифы, традиции, легенды о героях груп­пы и их исключительном характере.

Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.

Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

Убеждения могут быть проявлены многими способами, например, о положении и роли женщин в обществе. В некоторых обществах женщины почитаются; в других – рассматриваются равными мужчинам; в некоторых культурах они подвластны мужчинам. В индустриальной рабочей культуре женщины часто подвергаются дискриминации при приёме на работу или при продвижении по службе; часто женская работа оплачивается в меньшем размере. При появлении постиндустриальной рабочей культуры главным является компетентность, а не различие полов. Поэтому женщинам должны быть даны равные возможности занятости.

9. Развитие и самореализация работника. Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют це­лостное мозговое мышление, другие предпочитают интуитивное или логическое развитие. Например, в некоторых странах высо­ко ценится логика, в то время как в других - интуиция. Хотя рассуждение и изучение - это универсальные процессы, формы об­разования и обучения могут быть очень разными (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Особенности и методы работы. Трудовая этика и мотивирование. Культуры отличаются спосо­бами восприятия и отношением к работе; они различаются по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. В некоторых культурах все члены участвуют в желательной и заслуживающей внимания деятельнос­ти, но их членство не измеряется стоимостью работы в денежном выражении; вместо этого подчеркивается роль и значение работы для объединения. Культура определяет условия, возможности и сег­ментацию профессиональной деятельности (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.

В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур.

Для того чтобы ответить на вопрос, в чем же проявляется орга­низационная культура предприятия, необходимо выделить конк­ретные формы ее выражения. Прежде всего, полезно разграничить ее внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (не­явный, скрытый от наблюдения) уровни. К первому уровню отно­сятся артефакты, модель поведения, язык, официально действую­щие на предприятии законы, правила, использование и производ­ство новых технологий, физических объектов, продуктов. Второй уровень включает в себя внутренний мир людей, их идеи, представ­ления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей. Эти два уровня легко прослеживаются, но прак­тически не разделяются, поскольку они представляют собой две части неразрывного единства, отражая и дополняя друг друга. Не­обходимо обратить внимание на то, что именно скрытый (второй) уровень организационной культуры определяет поведение челове­ка на предприятии. Если менеджер сосредоточит внимание только на внешних проявлениях этого поведения, он не сможет понять его глубинных причин или мотивов и, возможно, станет лишь сторон­ним свидетелем неожиданного изменения поведения и свершения неординарных поступков.

Существует несколько классификаций уровней или аспектов про­явления организационной культуры предприятия, компании.

Уровни организационной культуры по Э. Шейну. В классифи­кации выделяется три уровня: артефакты, ценности и основные убеждения.

Артефакты. Видимый, но часто не поддающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального ок­ружения - внешнее проявление организационной культуры. К нем)" относятся артефакты искусственно созданные, не присущие при­роде изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т. д. Мы видим физическое пространство, технологичес­кий результат деятельности группы, ее письменный и устный язык, внешнее поведение ее членов.

Ценности - это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень организационной культуры. Его составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Например, любые предложения группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в новых условиях, - пробные. Так, если сложившееся качество изделия ста­новится не соответствующим требованиям рынка, можно ввести изменения в технологию изготовления и организовать обучение персонала, поскольку существует распространенное мнение о том, что обучение повышает качество продукции. Но лишь опробовав это решение в конкретной критической ситуации и установив, что оно правильное, группа разделяет это привычное для всех убежде­ние. Таким образом идет процесс превращения решения в ценность через представления и убеждения; как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющиеся, они постепенно пре­вращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, пе­реходят на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме становится автоматической /22/. Очевидно, что это наи­более короткий путь к самоорганизации и самообучению.

Не все ценности проходят подобную трансформацию. Многие из них, выполняя в определенных ситуациях нормативную или моральную функцию, несмотря на то, что они открыто провозгла­шены, остаются лишь на сознательном уровне. Так, компания, дек­ларируя в своем уставе, коллективном договоре, что люди являют­ся одной из основных ее ценностей, предполагает, что каждый со­трудник или руководитель воспринимает эту ценность без всякого опытного подтверждения ее в историческом развитии. Это пример так называемой документально закрепленной социальной ценнос­ти. И только многолетний опыт подтверждения провозглашенных ценностей инициирует процесс становления их убеждениями, дей­ствующими на подсознательном уровне.

Основные убеждения. Это невидимый, подсознательный уровень организационный культуры, он объединяет отношение к окружаю­щему миру, восприятие действительности, времени, пространства, че­ловеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений.

Мы уже говорили, что если какое-то решение проблемы реализует­ся многократно, оно начинает восприниматься как само собой ра­зумеющееся. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся на ин­туицию или социально закрепленную ценность, постепенно стано­вится частью реальности. Более того, если некое убеждение актив­но поддерживается группой и становится частью организацион­ной культуры предприятия, любое другое суждение или поведение является неприемлемым.

В ряде случаев такое подсознательное мировоззрение может противоречить объективным данным. Работники предприятия, уверенные на основе своего опыта и знаний, что люди при любой возможности стремятся извлечь выгоду из ситуации (это соответ­ствует «теории X» МакГрегора), будут интерпретировать любые действия этих людей сквозь призму своих убеждений: если кто-то сидит за своим письменным столом и как будто ничего не делает, значит, он просто бездельничает, а, например, не обдумывает важ­ное решение; если кого-то нет на работе, значит, он прогуливает, а не выполняет работу на дому или поручение в другой организации (по теории Э. Шейна). Обратное толкование может быть получе­но, если у членов группы существует убеждение, что каждый работ­ник наделен внутренней мотивацией и сам по себе стремится к твор­ческой работе (по «теории У»МакГрегора).

Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня организа­ционной культуры:

Ценности - это разделяемые всеми работниками предприя­тия представления о предприятии и его благе;

Герои - это работники, которые являются примером, олицет­воряющим важнейшие организационные ценности;

Обряды и ритуалы - это наполненные символизмом церемо­нии на предприятии, проводимые для регистрации важных для предприятия событий и приобщения к ним новых работников;

Структура общения - это каналы неформального общения, по которым работники предприятия получают информацию о его цен­ностях, героях, обрядах и ритуалах.

Г. Трайс и Дж. Бейер формируют следующие составляющие организационной культуры:

Установившиеся порядки в компании: обряды как заранее спла­нированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления организационной культуры, например, торжественное награждение званием «Лучший изобретатель года»; церемонии - серия обрядов, объеди­нены в одно событие, например церемония запуска нового продук­та, награждения работников, добившихся особых результатов, тор­жественная зажигательная речь одного из высших руководителей о будущей деятельности предприятия; ритуалы - упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности предприятия, например, ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднова­ния достижений, зачисление в список лучших, публичные поощре­ния, коллективный отдых и т. д.), демонстрирующая, какое поведе­ние приветствуется и поддерживается на предприятии;

Организационная коммуникация - это рассказы, истории, обычно основанные на реальных событиях, но постепенно обраста­ющие домыслами и дополнениями. Мифы - рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто пере­даваемые старыми сотрудниками; саги - исторические повество­вания о выдающихся достижениях какой-то группы работников предприятия или ее руководителей. Например, рассказы, распрос­траненные на Южно-Уральской железной дороге об успехах и ме­тодах вождения локомотива в военные и послевоенные годы маши­нистом, Героем Социалистического Труда Блиновым. Легенды - пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными под­робностями, в центре которых часто выступает герой или героиня, например, в компании бытовала легенда о рабочем, который по­стоянно пытался найти способ применения минералов, остающих­ся неиспользованными при производстве наждачной бумаги. Сна­чала он был даже уволен за то, что тратил слишком много рабочего времени на обдумывание и испытание своих теорий. Решив в конце концов проблему, он. стал заместителем руководителя подразделе-., ния «Зернистые кровельные покрытия», созданного в компании по его предложению. Легенды отражают историю и наследие органи­зации и передают ценностные ориентации; сказки - полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидае­мое поведение работников предприятия; символы и лозунги - за­поминающиеся изображения и логотипы различных компаний, предприятий;

Материальные проявления организационный культуры на­ходят свое выражение в артефактах - мебель, инструменты, при­боры, приспособления, одежда. Например, в каждом офисе IBMобязательно имеется перекидная бумажная доска, одной из ценнос­тей корпоративной культуры «Дженерал Моторс» считается уме­ние не выделятся и вписываться в компанию, не привлекая к себе внимания;

Оформление физического пространства распространяется на здание, открытые площадки, расположение офисов. Например, за­мена четырехместных столов в кафетерии одной из компаний на шестиместные расширяет возможности для знакомств, разговоров и сближения сотрудников различных отделов, служб;

Символы могущества компании свидетельствуют о ее эконо­мическом состоянии, отношении к работникам и их положении в иерархии. Это и закрепленные корпоративные автомобили, и оп­лата транспортных расходов, и дотации на отдых работников и членов их семей;

Язык общения на предприятии, в компании формируется бла­годаря совместной деятельности и направленному воздействию на этот процесс, который становится эффективным средством объе­динения людей в рамках единой организационной культуры /22/. Например, на одной из шахт Кузбасса в оценке значимости катего­рии работника закрепились такие уважительные определения, как «золотой фонд», «костяк» и др. -