Maktabgacha ta'lim tashkiloti xodimlarini rag'batlantirish tizimini loyihalash. "Pedagogik xodimlarni rag'batlantirish tizimi" malakaviy ishi Ta'lim tashkiloti xodimlarini rag'batlantirish tizimi

Ta'lim tashkilotida xodimlarning mehnatini rag'batlantirish tizimini yaratish. Ushbu ish jadval shaklida taqdim etilgan. Ko'rib chiqildi: Rag'batlantirishning axloqiy usullari,Rag'batlantirishning moddiy (pul bo'lmagan) usullari;Mehnatni rag'batlantirish usullari,Pul rag'batlantirish usullari.

Xodimlar faoliyati sifatini baholash mezonlari sifatida ularning ta'lim tashkilotining resurslarini (kadrlar, moddiy-texnika, moliyaviy, texnologik va axborot) yaratish va ulardan foydalanishdagi ishtirokini ko'rsatadigan mezonlar qo'llaniladi. Ish faoliyatini baholash vositasi sifatida samarali foydalanish uchun mezon miqdoriy shaklda (birliklarda, bo'laklarda, ulushlarda, foizlarda va boshqalarda) taqdim etilishi kerak. O'qituvchilarni rag'batlantirish innovatsion faoliyatni rag'batlantirish, har bir o'qituvchi va umuman ta'lim tashkilotining kasbiy mahoratini oshirishning asosiy usullaridan biridir. Rag'batlantirish, faol ish natijasida xodim yanada samarali va samarali ishlashi uchun sharoit yaratishni o'z ichiga oladi. Maktab ma'muriyati o'qituvchilarning o'z-o'zini tarbiyalash, o'z-o'zini rivojlantirishga qiziqishi va shuning uchun innovatsion rejimda ishlashi uchun sharoit yaratishi kerak. O'qituvchilarni innovatsion faoliyatga rag'batlantirish bo'yicha boshqaruv bosqichlari tizimi jamoada har bir o'qituvchi o'zini o'zi anglay oladigan muhitni yaratishga yordam beradi va u butun muassasa samaradorligini oshirishdan manfaatdor bo'ladi.

Rag'batlantirishning eng muhim turi moddiy bo'lib, xodimlarning mehnat faolligini oshirishda etakchi rol o'ynashga mo'ljallangan. Bu tur moddiy-pul va moddiy-nopul rag'batlantirishlardan iborat bo'lib, ikkinchisi ijtimoiy rag'batlantirishning bir qismini o'z ichiga oladi. Ikkinchi muhim narsa - ijtimoiy, axloqiy, estetik, ijtimoiy-siyosiy va axborot rag'batlantirishni o'z ichiga olgan ma'naviy rag'batlantirish. Psixologik yondashuvda axloqiy rag'batlantirish mehnatni ma'naviy rag'batlantirishning eng rivojlangan va keng qo'llaniladigan quyi tizimidir.

Yuklab oling:

Ko‘rib chiqish:

"Ta'lim tashkilotida xodimlarning mehnatini rag'batlantirish tizimini yaratish"

Motivatsion hodisa	Bonus ko'rsatkichlari	Rag'batlantirish turi	Rag'batlantirish mezoni	Qabul qiluvchini aniqlash usuli	Qachon mukofotlanadi?
Rag'batlantirishning axloqiy usullari
O'quv yili, yarim yillik (semestr), chorak (trimestr) davomida samarali mehnat qilish, kasbiy mahorat tanlovlarida qatnashish, o'quv va darsdan tashqari mashg'ulotlarda talabalarning yuqori natijalarga erishishi.	Tayyorgarlik va sifatning qoniqarli va yuqori darajasi, o'quvchilar va o'qituvchilarning tanlovlar, olimpiadalar, konferentsiyalardagi ishtiroki va g'alabasi	Ommaviy maqtov. Fotosuratni "Eng yaxshi maktab o'qituvchilari" kabi stendga joylashtirish Ommaviy axborot vositalarida o'qituvchi haqidagi nashrlar. O'qituvchining veb-saytdagi yutuqlari haqidagi nashrlar, shaxsiy sahifani yuritish.	100% tayyorgarlik darajasi, 50% dan yuqori sifat darajasi, ishtirokchi talabalar uchun g'alaba va sovrinlar, kasbiy mahorat musobaqalarida munosib ishtirok etish	Jamoa bilan pedagogik kengashda, shaxsan ma'murning kabinetida	Zarur bo'lganda
	Tizimli ravishda yuqori darajadagi tayyorgarlik va sifat	Buyurtmada minnatdorchilik Sertifikatlar, maqtov va minnatdorchilik sertifikatlari bilan taqdirlash.		Pedagogik kengashda e'lon, munitsipalitet yoki mintaqadagi tantanali tadbir	Zarur bo'lganda yoki bayramga bag'ishlangan (O'qituvchilar kuni, maktab yubileyi)
	Tizimli ravishda yuqori darajadagi tayyorgarlik va sifat	Faxriy unvon uchun taqdimot.	Tizimli ravishda 100% tayyorgarlik darajasi, yuqori sifat, ishtirokchi talabalar uchun g'alaba va sovrinlar, professional musobaqalarda munosib ishtirok etish
Rag'batlantirishning moddiy (pul bo'lmagan) usullari
Turli darajadagi maktab o'quvchilari uchun olimpiadalar, bayramlarga tayyorgarlik, yil davomida ishlaydi		Dam olish vaqtini ta'minlash. Yillik ta'til uchun qo'shimcha kunlarni ta'minlash.	O‘quvchilarni olimpiadalarga tayyorlash, o‘quvchilarni boshqa shahar, viloyat, viloyatlardagi olimpiadalarda, ijodiy tanlovlarda qatnashish uchun hamrohlik qilish, turli tadbirlarga tayyorgarlik ko‘rishda mehnat shartnomasida ko‘rsatilmagan ish vaqtidan tashqari ishlar		Zarur bo'lganda yoki yillik ta'tildan oldin
Talabalar va o'qituvchilar uchun turli darajadagi musobaqalar		Qimmatbaho sovg'a. O'qituvchi uchun muhim bo'lgan loyihani amalga oshirish uchun grant olishda yordam berish.	Talabalar bilan yoki shaxsan musobaqalarda yuqori natijalarga erishish	Turli darajadagi maxsus tadbirlarda	O'quv yilidagi tadbirlar davomida
Kasaba uyushmasi yig'ilishi	O'qituvchi va uning oila a'zolarining moddiy va jismoniy holati	Davolash va tiklanish uchun moliyaviy yordam ko'rsatish. Sanatoriyga yo'llanma berish Bolalarni davolash uchun vaucherlarni taqdim etish.	Qiyin moliyaviy ahvol, o'qituvchining kasalligi, bolalar kasalliklari	Ishlab chiqarish yig'ilishida	O'quv yili davomida
Mehnatni rag'batlantirish usullari
Ta'lim sohasida innovatsion loyihalarni ishlab chiqish bo'yicha ijodiy guruhlar	Biznesga ijodiy yondashish, yangilikka intilish	O'qituvchilarni ijodiy guruhlar tarkibida ishlashga jalb qilish Eng nufuzli guruhlarda ishlash imkoniyatini ta'minlash	Ta'lim muassasasida, munitsipalitetda, mintaqada innovatsion faoliyatning har xil turlariga tizimli mas'uliyat bilan yondashish	Ishlab chiqarish yig'ilishida yoki shaxsan e'lon qilish	O'quv yilining boshida
Talabalar asarlari ko'rgazmasi	Har qanday faoliyatga ijodiy yondashish	Talabalarning shaxsiy ko'rgazmasini tashkil etish. Eng qulay ish jadvalini belgilash (qulay jadval)	Talabalar uchun munosib ish tayyorlash	Ishlab chiqarish yig'ilishida yoki shaxsan e'lon qilish	O'quv yili davomida
	Ish vazifalarini tizimli mas'uliyat bilan bajarish	O'z-o'zini nazorat qilishga o'tish	Birinchi yoki oliy malaka toifasi, 15 yildan ortiq ish tajribasi, o'quv va ta'lim faoliyatida yuqori natijalarga erishish	Ishlab chiqarish yig'ilishida yoki shaxsan e'lon qilish	O'qish davrida
Pul rag'batlantirish usullari
Ta'lim va tarbiyaviy faoliyat	Ish vaqtidan tashqari vazifalarni tizimli mas'uliyat bilan bajarish	Mehnat intensivligi va unumdorligi uchun rag'batlantiruvchi bonus Koeffitsientlarni oshirish Mukofot Grant Moddiy yordam	Ish vaqtidan tashqari ishlarda yuqori natijalarga erishish	Ishlab chiqarish yig'ilishida yoki shaxsan e'lon qilish	O'qish davrida

Xodimlar faoliyati sifatini baholash mezonlari sifatida ularning ta'lim tashkilotining resurslarini (kadrlar, moddiy-texnika, moliyaviy, texnologik va axborot) yaratish va ulardan foydalanishdagi ishtirokini ko'rsatadigan mezonlar qo'llaniladi. Ish faoliyatini baholash vositasi sifatida samarali foydalanish uchun mezon miqdoriy shaklda (birliklarda, bo'laklarda, ulushlarda, foizlarda va boshqalarda) taqdim etilishi kerak. O'qituvchilarni rag'batlantirish innovatsion faoliyatni rag'batlantirish, har bir o'qituvchi va umuman ta'lim tashkilotining malakasini oshirishning asosiy usullaridan biridir. Rag'batlantirish, faol ish natijasida xodim yanada samarali va samarali ishlashi uchun sharoit yaratishni o'z ichiga oladi. Maktab ma'muriyati o'qituvchilarning o'z-o'zini tarbiyalash, o'z-o'zini rivojlantirishga qiziqishi va shuning uchun innovatsion rejimda ishlashi uchun sharoit yaratishi kerak. O'qituvchilarni innovatsion faoliyatga rag'batlantirish bo'yicha boshqaruv qadamlari tizimi jamoada har bir o'qituvchi o'zini o'zi anglay oladigan va u butun muassasa samaradorligini oshirishdan manfaatdor bo'lgan muhitni yaratishga yordam beradi.

Boleynats, L.V. O'qituvchilar tarkibini rag'batlantirish va rag'batlantirish (MDOU № 37 "Bell" misolidan foydalangan holda) / L.V. Boleynats. // Xalqaro gumanitar va tabiiy fanlar jurnali. – 2017. – 12. – B. 211-216.

M OTIVATION VA rag'batlantirishO'QITUVCHI KODLAR QIMMATI

(YOQ MDOU № 37 "BELL" NASABI)

L.V. Boleynatz, magistratura talabasi

Surgut davlat pedagogika universiteti

(Rossiya, Urgut)

Izoh. IN maqola berilgan O motivatsiya tushunchasi,motivatsiyaning asosiy nazariyalari sanab o'tilgan,motivatsiya va rag'batlantirishning mohiyati pedagogik ish va kov, amalga oshirish tajribasi va muammolari pedagogik motivatsiya va rag'batlantirish rabotn va kov misol qilib keltirish mumkin maktabgacha ta'lim tashkiloti.

Kalit so'zlar: motivatsiya, rag'batlantirish, o'qituvchilar tarkibi, dmaktab ta'lim tashkiloti, bolalar bog'chasi.

Glen Doman , d bilan ko'p yillar davomida ishlagan maktab o'quvchilari haqida, kuzatishlar natijasida u "muvaffaqiyat mahsuli" ekanligini payqadi O madaniy tarbiya va ta'lim “... yuqori motivatsiya, past motivatsiya esa muvaffaqiyatsizlik mahsulidir. Muvaffaqiyat motivatsiyani keltirib chiqaradi, muvaffaqiyatsizlik uni yo'q qiladi. uni". Motivatsiya nazariyasi va metodologiyasi rus va g'arb olimlari tomonidan ko'rib chiqilgan va ko'rib chiqilmoqda. Barcha motivatsiya tushunchalariga ajratamiz: klassik va zamonaviy (1-rasm).

Guruch. 1. Motivatsiya tushunchalari

Motivatsiya - bu qandaydir faoliyat, harakat yoki yutuq bilan shug'ullanish istagi. Va Shirin kartoshka. "Boshqacha qilib aytganda," I.V.Koneva "birovni rag'batlantirish uchun– insonning mehnatsevarlik, vijdonli munosabat ko'rsatishni xohlashini ta'minlash demakdir O o'z majburiyatlariga sodiqlik. Bu maktabgacha tarbiya o'qituvchilariga to'liq taalluqlidir. O mahalliy ta'lim tashkiloti" .

Ko'pincha motivatsiya jarayon sifatida aniqlanadi(2-rasm) .

Guruch. 2 Motivatsiyaning jarayon sifatida ta'rifi

Bolalar bog'chasida o'qituvchilarni rag'batlantirish protsessual ravishda doirasida amalga oshirildi"o'qituvchi haqida haqida barcha tomonlarning mantiqiy o'zaro ta'siri b ta'lim jarayoni» , chunki, Yu.Yu.Rublevoy va biz u bilan rozi bo'lamiz, p e dagogik o'zaro ta'sir "... shu jumladan. A barcha ta'limning o'zaro ta'siri va ta'siri yo'q A stnikov, harakatlar va xatti-harakatlarda aks etadi e bolalar, o'qituvchilar, ota-onalar va ombor uchun tadqiqot markazlari s muhim voqealar va an'analarga kiritilgan" . "O'qituvchi bola uchun muhim" e Bola bog'chada bo'lganida, u uning mikro muhitiga kiradi" .

Shuning uchun, bilan rag'batlantirish vositasi sifatida faollashtirish motivlar, ularning namoyon bo'lishi vazifalar nuqtai nazaridan tavsiya etiladi, yuz Men bolalar bog'chasi oldidaman, doimiy bo'lishi mumkin, masalan, ish haqi (shu jumladan ish haqi uchun rag'batlantiruvchi bonuslar). acon) va diskret , masalan, bir martalik bonus, faxriy yorliq, sayohat uchun to'lov, mobil telefon uchun to'lov kommunikatsiyalar.

Rag'batlantirish, motivatsiya kabi, m haqida oʻzaro bogʻlangan ikkita holatda boʻlishi mumkinxossalari bilan farq qiluvchi shakllar m A moddiylik: material; nemater va aloe.

Motivatsiya va rag'batlantirishni algoritmlash da maktabgacha tarbiyachilarni tayyorlash

Bizning nuqtai nazarimizdan, rag'batlantirish bilan qo'llab-quvvatlanadigan samarali motivatsiya o'qituvchilardan professionallarga b yangi pedagogik ish quyidagi algoritm tuziladi:

1) Tayyorlik o'qituvchi-pedagog:

– kasbiy pedagogik de-ning ayrim o'ziga xos xususiyatlarini idrok etish I o'qituvchining faoliyati, ya'ni: ehtiyoj O Empatiya, hamdardlik, xarakterning qiyinligi V hayoti va salomatligi uchun javobgarlik O unga ishonib topshirilgan bolalar darajasi, o'zaro munosabat T oila bilan kurash; deb belgilaymiz;

- Bilan yuqori tasvirlar bilan shug'ullanish A tana yuki, va tashqi sharoitda s ijobiy ta'lim ishlab chiqarish uchun yuk ortdi— tarbiyaviy natija A siz, tegishli bolalarning yosh guruhi; deb belgilaymiz;

- R bu yosh bilan ishlash d guruhi e rahbariyat tomonidan belgilanadiganlar; deb belgilaymiz ;

– tasvirga yangi texnologiyalarni joriy etish denotatsiya jarayoni, biz uni quyidagicha belgilaymiz;

2) O'qituvchi-tarbiyachining tayyorgarligi va ehtiyoji:

- V martaba o'sishi; deb belgilaymiz;

– o'z kasbiy darajasini doimiy ravishda oshirishda; deb belgilaymiz;

– professional o'zini o'zi anglash; deb belgilaymiz;

3) O'qituvchiga bo'lgan ehtiyoj - psixologik va tashkiliy sharoitlar; deb belgilaymiz

4) tomonidan taqdim etilgan imkoniyatlar dagog-pedagoglar bolalar bog'chasi boshqaruvi:

– ortib borayotgan yuk ostida ishlaganda mehnat xarajatlari uchun moddiy va ma'naviy kompensatsiya olish; deb belgilaymiz;

- Ish unga tegishli bo'lgan ma'lumotlar bilan Va tatelya, yosh bolalar guruhi; belgilash va nima haqida;

- amalga oshirish ta'limdagi yangi texnologiyalar va vokativ jarayon , chunki “O'qituvchi haqida G harakatlar, qarorlar, o'quv jarayonini tashkil etishning har qanday sifat jihatidan yangi usullarini joriy etishda cheklangan"; deb belgilaymiz;

- takomillashtirish moddiy rag'batlantirish tufayli moliyaviy ahvol; deb belgilaymiz;

- qabul qilish ma'naviy qoniqish e ma'naviy rag'batlantirish tufayli o'z mehnatidan foyda; deb belgilaymiz;

- karer balandligi; deb belgilaymiz ;

– professional tarzda e o'z-o'zini tarbiyalash; deb belgilaymiz;

- professional o'zini o'zi anglash; deb belgilaymiz;

– qulay ijtimoiy muhitda ishlash— psixologik va tashkiliy Bilan loviyah; deb belgilaymiz.

Shunday qilib, samarali tizim uchun algoritm Bolalar bog'chasi o'qituvchilarining motivatsiyasini quyidagicha ifodalash mumkin: th algoritm (1):

(1)

shartlarga bog'liq (2):

Lekin, qoida tariqasida, uning barcha soddaligi uchun oh bular samarali algoritm motivatsiya o'qituvchilarning kasbiy pedagogik ishlari bajarilmaydi.

Ta'rifi bo'yicha ekvivalentva bundan ortiq bo'lishi mumkin emas(2 )

Sabab pedni rag'batlantirish va rag'batlantirish va gogov- 37-sonli MBDOU o'qituvchilari

Masalan, o'qish 14 nafar o'qituvchida motivlarni rag'batlantirishni kuchaytirish - 37-sonli MBDOU o'qituvchilari "Bell"(Surgut, Xanti-Mansi avtonom okrugi-Yugra), 20 yoshdan 63 yoshgacha, tajribasi 3 m dan mingdan 30 yoshgacha, buni topdik:

- Birinchidan, ishga murojaat qilganda e o'qituvchi qaysi guruh bolalari bilan ishlashni xohlayotgani haqidagi ma'lumotlar hisobga olinmaydi;allaqachon MBDOU № dagi ish boshidan boshlab. 37 - bu demotivator pedagogik shaxsga b ness (4 kishi, respondentlarning 28,5 foizi); R e natija shakllanishdir demotivatsiya maktabgacha ta'lim muassasasida pedagogik ishlarga y h 4 kishida 37-sonli ish.

- Ikkinchidan, MBDOU qo'llanma raqami. 37 o'qituvchilarda hissiy sindromning rivojlanish ehtimolini hisobga olmaydi s yonish, ya'ni: "psixologik holatga e'tibor bermaydi o'qituvchi" - 3 kishi. Respondentlarning 21,42 foizi; "qiziqmadim da yomon psixologik holat sababidir” 3 kishi, Respondentlarning 21,42 foizi (ish tajribasi 1,5, 3,2 va 3,5 yil); "Ota-onalar bilan bo'lgan barcha nizolarda o'qituvchini ayblaydi" 4 kishi, 28,5% ; Natija shakllanishdir demotivatsiya № № maktabgacha ta'lim muassasasida pedagogik ish uchun. 4 kishi uchun 37.

- uchinchidan, uchun 2017 yilning 10 oyi yoqilgan o'qituvchilarga yuk Biz yetkazib beramiz haqida bilan ortdi 2015 yilning y davrida 17,62% ga, 2016 yilning solishtirma davriga nisbatan 5,50% ga. Natijada o'qituvchiga psixologik yukning kuchayishi, hissiy charchash sindromining shakllanishi ehtimoli; yuqumli kasalliklarni yuqtirish xavfi ortadi e vaniyami; ishdan qoniqish pasayadi; o'z-o'zini hurmat qilish pasayadi ka.

Shu bilan birga, 11 nafar o‘qituvchi (85,7% P tug'ilgan) ularning o'zlari mos keladigan vositalarni topish qobiliyatiga ega ekanligiga ishonishadi Va pedagogikaning har bir a'zosi bilan faol muloqot qilish A gogik guruh, mos keladigan e Men pedagogik talabni o'chirib tashlayman d nichestvo.

- V- to‘rtinchidan, “O‘qitishdagi innovatsiyalarga qiziqasizmi?” degan savolga. 7,14% ijobiy javob berdi(1 kishi, MBDOU № 2 rahbari.37), qisman 28,57% (4 kishi: ikkita o'qituvchi, nutq terapevti, bitta kichik d shiypon o'qituvchi), yo'q 58% (8 nafar o‘qituvchi). Innovatsiyalarga salbiy munosabatning sabablari m bolalar bog'chasida quyidagilar: innovatsiyalarni joriy etish hisobiga o‘quv yuklamasining ortishi- 2 kishi (14,28%); tushunish etishmasligiamalga oshirishning yangi usullari innovatsiyalar - 5 kishi. (35,71%); mater va milliy qiziqish- 3 kishi (21,42%).

– oshirishga qaratilgan intensiv chora-tadbirlar fonida xodimlarning, o'qituvchilarning malakasi MBDOUda martaba o'sishi uchun deyarli hech qanday imkoniyat yo'q. Shuning uchun biz xulosa qilamiz Motivator "Karyera o'sishi" ishlamaydi.

Sovet davrida mehnat tarbiya qilsa A tana obro'li hisoblanmadi, lekin jamiyatda juda hurmatga sazovor edi, keyin din A iqtisodiy o'zgarishlar tufayli ruslarning qiymat yo'nalishlari dinamikasi e niyami, shunga olib keldi 50 ovozdan turmushga chiqqan ota-onalar uchdan ikki qismi o‘qituvchilik kasbini nufuzli emas va past malakali deb hisoblaydi.

Tayyorlik, pedagogning ehtiyoji va imkoniyati kasbiy motivlar sifatida b faoliyati, o'z hayot aylanishiga ega, masalan, professionalga tayyorlik O nal faoliyat motiv sifatida, faol o'qituvchining ma'lum bir bilan ishining boshida n noy, unga yo'l-yo'riq, bolalarning yosh guruhi. Z keyin, pedagogika davomida e mehnat motivatsiyasi faoliyatda pasayadi, shuning uchun motivni rag'batlantirish kerak da moddiylashtirish (masalanr, rag'batlantiruvchi bonuslar orqali, qo'shimcha to'lovlar) va m o miting (masalan, sovg'alar, suvenirlar, sayohat uchun to'lov, mobil aloqa).

Masalan, o'rganilayotgan MBDOUda № 37 "Qo'ng'iroq" rag'batlantirildi va bo'kirish va byudjet mablag'lari hisobidan to'lovlar. Biroq, so'ralgan o'qituvchilarning hammasi ham bu to'lovlar haqida bilishmaydi. Sababi to'g'ri emas O fondni shakllantirishni rag'batlantirishning shaffofligi Va to'lovlar (4 kishi)– 28,57% javob berdi shih); yutuqni tasdiqlash tartibi e rag'batlantirish uchun o'qituvchining tavsiyalari Yu umumiy to'lovlar (3 kishi) – Respondentlarning 21,42 foizi: 1 nafar o‘qituvchi (42 yosh, 18 yillik tajriba, tasvir. yuqori ped. - “Bizda allaqachon yuqori A yuklang va qo'shimcha to'lovlarni olish uchun siz baholash varag'ini va boshqa narsalarni to'ldirishingiz kerak Bilan tasavvur qilish uchun bosim. Va siz hali ham qo'shimcha to'lov olmaysiz").

37-sonli MBDOUda rag'batlantirish tizimi samarali emas va mehnatni hisobga olmaydi O pedagoglarning hissasi.

Tizimning past samaradorligi sabablari e biz rag'batlantiramiz:

– tashqi - past daraja byudjet moliyalashtirishga o'tish;

– ichki - samarali emas siyosiy va etakchilik Steamda MBDOU № 37 da pedagogik aloqa xodimlar.

Sabablari:

– byudjet mablag'lari hisobidan moddiy rag'batlantirishni shakllantirishning noaniq sxemasi: ish haqi, subsidiyalar, mukofotlar, chunki barcha qoidalar: ish haqi fondi, rag'batlantirish to'lovlari, pullik xizmatlar to'g'risida shunday tuzilganki. A ahmoq uchun tushunish qiyin, nima uchun va qancha n pul oladi;

– mablag'lardan moddiy rag'batlantirishni shakllantirishning shaffof bo'lmagan sxemasi, hisobidan olingan pullik xizmatlar ko'rsatish; "barcha mablag'lar menejer tomonidan taqsimlanadi e puflash” (10 kishi – 71,42%);

– 37-sonli MBDOU rahbari dars bermaydi s o'qituvchilarning o'quv faoliyatini olib borish bo'yicha fikrini bildiradi O qo'shimcha pullik darslar, garchi ota-onalar tomonidan bunday darslarga talab mavjud bo'lsa.

Bizning fikrimizcha, uchta asosiy yo'nalish mavjud motivatsiyani kuchaytirish a pedagogika kollejining faoliyati tiwaga:

– tegishli materiallar bilan tanishish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish b o'qituvchining alohida ehtiyojlari;

– qoniqishini ta'minlash muhimroqdir th bizning ijtimoiy ehtiyojlarimiz: umuman e e'tiborda, tan olishda, kirishda va xotinning muvaffaqiyati;

– ijodkorlik, shaxsiy o'sish va uchun sharoit yaratisho'z-o'zini amalga oshirish hukumat haqida o'qituvchi.

Motivani yaxshilash bo'yicha takliflar A o'qituvchilar uchun imtiyozlar va imtiyozlar

Bizning nuqtai nazarimizdan, boshqaruv MBDOU No 3 7 Mustahkamlash uchun "Qo'ng'iroq" motivatsiya va rag'batlantirish kerak dimo haqida:

1. P Ishga qabul qilishda o'qituvchining qaysi yoshda ekanligi haqidagi fikrini hisobga oling bolalar guruhi o'qituvchi ishlashni xohlaydi.

2. BILAN o'qituvchi bilan birga— simptomlarni bartaraf etish bo'yicha treninglar ishlab chiqish uchun psixologKuyish sindromi.

3. B kiritish uchun maslahat berish e jamoaga yangi xodimlarni kiritish.

4. C o'qituvchilarga yukni kamaytirish– 2 ta yangi guruhni oching - MBDOU № 2 binosida. 3 7 ta yangi bolalarni qabul qilish uchun bepul xonalar mavjud.

5. D Ijtimoiy va boshqalarni yaxshilash uchun. O kasbiy ahamiyatga ega o'qituvchilar ota-onalar nazarida, biz 37-sonli MBDOU rahbariyatiga "dam olish" ni amalga oshirishni taklif qilamiz. va bir soat tatel" - ota-onalarni taklif qiling katta yoshdagi bolalar va maktabgacha yoshdagi bolalar uchun guruh mashg'ulotlari uchun O o'quv guruhlari, pullik darslar uchun; ota-onalarni o'qituvchining savollariga o'zlari javob berishga taklif qiling va hokazo.

6. BILAN tasvirni boshqarish bilan birga A avtomobil dasturini ishlab chiqish uchun Surgut b ern yosh o'qituvchilarning katta o'sishi.

7. U o'qituvchilarning mehnat sharoitlarini yaxshilash.

8. P kasallikning oldini olish e o'qituvchilar o'rtasidagi ko'priklar. Sharoitlarni yaxshilash viii va mehnat muhofazasi kamayishiga olib keladi e o'qituvchilar o'rtasida kasbiy jarohatlar va o'tkir respirator virusli infektsiyalar sonini kamaytirish.

9 . R va byudjetdan moddiy rag'batlantirishni ta'minlash d reaktiv muhitlar stv: ish haqi, subsidiyalar va boshqalar. e miy.

10. R o'qituvchilarga shakllar sxemasini tushuntirish Va pullik xizmatlar ko'rsatishdan tushgan mablag'lar hisobidan moddiy rag'batlantirish.

P Yuqoridagi taklif qilingan tadbirlarni amalga oshirishda bolalar bog'chasida motivatsiya va rag'batlantirish samaradorligi oshadi. A niya o'qituvchi-pedagoglar, takomillashtirish uchun zarur shart-sharoitlar yaratiladi tarbiyaviytarbiyaviy e shogirdlarining natijalari.

Bibliografiya

1. Abankina I.V., Kozmina Ya.Ya., Filatova L.M. Pedagogik xodimlarni rag'batlantirish, mehnatga haq to'lash, maktabgacha ta'limdagi o'qituvchilarning umidlari // Sotsiologik so'rovlar natijalariga asoslangan axborot-tahliliy materiallar. Milliy tadqiqot universiteti Iqtisodiyot oliy maktabi.– 2016. – 19-son. – B. 1-6. URL// https://www.hse.ru/data/2016/03/02/1125240904/19BE.pdf

2. Bagadaeva O.Yu. Xodimlarni rag'batlantirish samaradorlikni pasaytirishning tashkiliy sharti sifatida O Maktabgacha tarbiyachilarning kasbiy stressi // SDO.– 2016. – 10-son (72). – 26-36-betlar.

3. Koneva I.N. Bolalar bog'chasi o'qituvchilarining pedagogik faoliyatini rag'batlantirish // Ta'lim va tarbiyaya'ni: nazariya, metodologiya va amaliyot: I I xalqaro materiallari. ilmiy-amaliy konf. – Cheboksari: “Interaktiv plyus” markaziy ilmiy tadqiqot markazi, 2014. – B. 124-126.

4. Chernopyatov A.M. Hozirgi bosqichda ta'limda "marketing" fanining qo'llanilishi va rivojlanishi // Kitobda: Ta'lim va fan: zamonaviy tendentsiyalar, jamoaviy monografiya. Ser. "Ilmiy-metodik kutubxona". – Cheboksary, 2016. – S. 99-121.

5 . Krapivina E.G. Qo'shimcha ta'lim muassasalarida o'qituvchilarning kasbiy faoliyatini rag'batlantirish muammolari // Innovatsion fan.– 2016. – No 2-4 (14). - BILAN. 73-74.

6. Leibina A.V. Prda ijodiy pedagogik fikrlash uchun motivatsiya psixologiyasi o hunar o'qituvchining faoliyati // diss ….kand. psixolog. Sci. – FSBEI HPE "Yaroslavl pedagogika universiteti" ular. P.G. Demidov." - Yaroslavl. – 2008. – 140 b.

7. Rokitskaya Yu.A. Turli darajadagi hissiy charchagan o'qituvchilarning kasbiy faoliyati uchun motivatsiyani o'rganish // ChSPU Axborotnomasi.– 2017. – 1-son. – 61-68-betlar.

8 . Rubleva Yu.Yu. Pedagogik o'zaro ta'sirning mohiyati o'quv jarayonining barcha ishtirokchilarining rivojlanishi omili sifatida // Internet jurnalial "Ilmlar olami". – 2016. – T.4. № 3 .

9 . Chernopyatov A.M. Korxonaning moliyaviy mexanizmining ishlashi.– BoyqushTskiy, 2012 yil.

10 . Chernopyatov A.M.Tashkilot nazariyasi. Talabalar uchun darslikoliy o'quv yurtlari dentlari. -Sovet, 2010 yil.

1 1 . Qora to'piqsenga.Xarajatlarni boshqarish. – M., 2017.

12. Chernopyatov A.M., AdisanovaA.A. Demografik vaziyatning ta'lim bozoriga ta'siri masalasi bo'yichaRossiya Federatsiyasida ta'lim// Zamonaviy ilmiy fikr.– 2017. – №2. – BILAN.151-158.

12. Chernopyatov A.M., StolyarovE.V. Rossiyada ish haqini to'lash mexanizmlari // InnovatsiyalarVaiqtisod: axborot, tahlil, prognozlar. – 2016. – №1. – BILAN.26-27.

1 3 . QuvonchUansliGlenn Doman chaqaloqqa matematikani o'rgatish 1-2-3 kabi oson ekanligini ta'kidlaydi // Odamlar, jild. 13 . №23. – 9 iyun 1980.

O'QITUVCHILARNI MOTIVATISH VA rag'batlantirish (MISAN,

37-sonli bolalar bog'chasi« BELL» )

L.V.Balanak, aspirant

Surgut davlat pedagogika universiteti

(Rossiya, Surgut)

Abstrakt.Maqolada motivatsiya tushunchasi - motivatsiyaning asosiy nazariyalari, o'qituvchilarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning tabiati, amalga oshirish tajribasi va o'qituvchilarni rag'batlantirish va rag'batlantirish muammolari, masalan, maktabgacha ta'lim muassasasi.

Kalit so‘zlar:rag'batlantirish, rag'batlantirish, pedagogik xodimlar, maktabgacha ta'lim tashkilotiation, bolalar bog'chasi.

Rossiya Federatsiyasi hukumati
Oliy kasbiy ta'lim federal davlat avtonom ta'lim muassasasi

Milliy tadqiqot universiteti
"Oliy iqtisodiyot maktabi"

Ta'lim instituti
“Ta’lim boshqaruvi” magistratura dasturi

Magistrlik dissertatsiyasi
Mavzu bo'yicha:Maktab o'qituvchilarining mehnatini rag'batlantirish

o‘qituvchilarni rag‘batlantirish………………………………………………………………………………..32

III bob. “62-sonli maktab” shahar byudjet ta’lim muassasasi xodimlarini rag‘batlantirish tizimini diagnostikasi.

3.1. Muammoning bayoni…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………36

3.2. Ishning maqsad va vazifalari……………………………………………………………………………….38

3.3. Gipotezalar va tadqiqot usullari…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………39

3.4. “62-sonli maktab” MBOUning ichki me’yoriy hujjatlarini tahlil qilish,

professor-o'qituvchilarni rag'batlantirish va ularga haq to'lash masalalarini tartibga solish……….40

3.5. Rag'batlantirish tizimi haqida maktab direktori bilan suhbat natijalarini tahlil qilish

xodimlar…………………………………………………………………………………………………………..44

3.6. Maktab pedagogik jamoasining tahlili natijalari……………………………………………………..45

3.7. Maktab o'qituvchilarining ehtiyojlarini o'rganish bo'yicha so'rov natijalarini tahlil qilish

A. Maslou va D. Makklelland nazariyalari asosida………………………………………………………………………49

3.8. O'qituvchilar o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalari "Xodimlar o'rtasida etakchi motivni aniqlash" ...... 51

3.9. O'qituvchilarning "Xodimning mehnat motivatsiyasi turini aniqlash" so'rovi natijalari (V.I. Gerchikov metodikasi)…………………………………………………………………………… ……………………52

3.10. Ta’lim muassasasi xodimlarining motivatsiyasini baholash bo‘yicha so‘rov natijalari……………………………………………………………………………… ...53

3.11. Ularning istaksizligi sabablarini o'rganish uchun maktab o'qituvchilarini so'roq qilish

talabalarni olimpiadalarga tayyorlash va UVPda AKTdan foydalanish……………………………………………………..54

Yaponiya boshqaruv tizimi va Ouchining "Z" nazariyasi bunga qaratilgan.

Motivatsiyaning yapon modelida qadimgi xitoy falsafasi tushunchalaridan foydalaniladi: Lao Tszi, Konfutsiy va Qadimgi Xitoyning boshqa faylasuflari odamlar oʻrtasidagi munosabatlarda bagʻrikenglik, soddalik va kamtarlik muhimligini taʼkidlagan gʻoyalar. Motivatsiyaning muhim nuqtasi - bu korxonalarda ham, hukumat darajasida ham qo'llaniladigan darajalar ierarxiyasi. Yapon ishchilari va xizmatchilari, G'arbnikidan farqli o'laroq (belgilangan mehnat taqsimotiga asoslangan boshqaruv uslublari) keng ko'lamli bilim va ko'nikmalarni, ijodiy faollikni, jamoada ishlash qobiliyatini o'zlashtirish va manfaatlar uchun murosa echimlarini topish uchun rag'batlantiriladi. kompaniyaning.

Yaponiya kompaniyasi yoki davlat idorasi xodimining unvoni nafaqat uning ish haqi miqdorini, balki ish xavfsizligini va pensiyaga chiqqanda to'lovlar miqdorini ham belgilaydi.

Yaponiyada amalga oshirilgan xodimlar va bo'limlar o'rtasidagi gorizontal aloqalarga asoslangan boshqaruv ma'muriy guruhlar sonini (vertikal ierarxiya bo'ylab) qisqartiradi, hamkorlik muhitini yaratishga yordam beradi va kelishilgan echimlarni topish vaqtini sezilarli darajada qisqartiradi.

Edvin Lokkning maqsadni belgilash nazariyasi insonning xulq-atvorini uning oldiga qo’ygan maqsadlari bilan belgilanishiga asoslanadi. Maqsadlarga erishish insonga qoniqish keltiradi.

Ushbu nazariya shuni ko'rsatadiki, ishning sifati va darajasi ko'p jihatdan maqsadlarning xususiyatlariga bog'liq: murakkablik, o'ziga xoslik, majburiyat va boshqalar.

Inson o'z oldiga qanchalik murakkab maqsadlar qo'ysa, shuncha yaxshi natijalarga erishadi. Maqsadlarni oshirish, agar ularga erishish haqiqati saqlanib qolsa, mehnat natijalarining oshishiga olib kelishi mumkin.

Maqsadlarning maqbulligi insonning maqsadni o'ziniki sifatida qabul qilish darajasi bilan belgilanadi. Maqsadning inson uchun maqbulligi unga erishishdan qanday foyda olishiga bog'liq.

Maqsadga sodiqlik - bu unga erishish uchun ma'lum kuch sarflashga tayyorlik.

Ishning rivojlanishi yoki kamayishi bilan u ortishi mumkin.

Maqsadlarni belgilash nazariyasi doirasida motivatsiya jarayonining oxirgi bosqichi - bu xodimlarning natijadan qoniqishidir. Bu motivatsiyaning keyingi tsiklining boshlanishi bo'ladi.

Adolat nazariyasi (ba'zi manbalarga ko'ra - tenglik yoki muvozanat nazariyasi). Tenglik nazariyasining asosiy tamoyillarini birinchi bo'lib Steysi Adams shakllantirgan. Nazariya insonning o'z harakatlarini baholashini boshqalarning ishini baholash bilan solishtirishga asoslanadi, bu uning xatti-harakatlarini o'zgartiradi. Shaxs rahbariyatning o'z harakatlariga bergan bahosini adolat va adolatsizlik nuqtai nazaridan ko'rib chiqadi. U o'z harakatlarining bahosini va ular uchun olingan mukofotni solishtiradi.

Odamlarning doimiy intilishlari orasida ularning harakatlariga adolatli, teng baho berish zarurati muhim o'rin tutadi. Boshqa odamlarning sa'y-harakatlari va mukofotlari nisbatini sub'ektiv baholashdan tashqari, inson o'z harakatlarini ma'lum bir sub'ektiv mezonga ko'ra baholashi ham odatiy holdir. Odamlarning adolatli munosabatda bo'lishga intilishi boshqalarga nisbatan munosabat va ularning harakatlarini baholash bilan solishtirganda tenglik bilan bog'liq.

Agar tenglik buzilgan bo'lsa va boshqa xodimlar yuqori maqtov va mukofotlarga sazovor bo'lsa, lekin bu xodim bunday qilmasa, u o'zini mahrum va xafa his qiladi. Bunday norozilik, agar xodim mehnat xarajatlari bo'yicha yuqori ish haqi olsa ham paydo bo'lishi mumkin. Insonning tashkilot bilan munosabatlarining ushbu momenti motivatsion jarayon - tenglik nazariyasiga asoslanadi. 19

Viktor Vrum o'zining "Mehnat va motivatsiya" kitobida motivatsiyani kutish nazariyalari shaklida taqdim etdi. U mavjud tadqiqotlarni tizimlashtirish, ushbu sohadagi ilmiy tadqiqotlarning umumiy tamoyillari va asosiy yo‘nalishlarini belgilash maqsadida ishlab chiqilgan.

Kutish nazariyasi to'rtta asosiy tushunchadan foydalanadi:

ta'sir
valentlik
xarajatlar
kutish

Unga asoslanib, shaxsning xatti-harakati uni muqobil qarorlar qabul qilishga majbur qiladigan turli holatlarga bog'liq. Natijaning valentligi va ma'lum bir tanlov ushbu natijani berishiga umid qilishning kuchi vaziyatga qarab o'zgaradi. Kutish nazariyasi, agar odam o'z harakatlari ularga erishish ehtimoliga ta'sir qilishini kutmasa, yuqori valentli natijalar insonning niyatlari yoki xatti-harakatlariga ta'sir qilmaydi, deb taxmin qiladi. Bundan tashqari, natijaning valentligi nafaqat uning o'ziga xos xususiyatlariga, balki boshqa natijalarga erishish uchun mosligiga ham bog'liq deb hisoblanadi.

Kutish nazariyasi Lyuin, Tolman, Pik va Atkinson tomonidan ishlab chiqilgan psixologik tushunchalar bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ular inson xatti-harakatlarini tushuntirishda foydali ekanligi isbotlangan. Vroomning hissasi uning kutish nazariyasini ishdagi inson xatti-harakatlariga qo'llash edi. 20

Kutish nazariyasi odatda Maslou va Alderfer tomonidan ishlab chiqilgan "tarkib" nazariyalaridan farqlash uchun "jarayon" nazariyasi deb ataladi. Ushbu kontseptsiyalarning mualliflari ma'lum turdagi natijalar mavjudligini taxmin qilishgan, ularning valentligi turli odamlar uchun, shuningdek, hayotining turli davrlarida bir kishi uchun farq qiladi. Jarayon nazariyalari xulq-atvor va ehtiyojlar o'rtasidagi munosabat bilan shug'ullanadi (ya'ni, ehtiyojlarni maqsadlar, motivlar yoki valent natijalar orqali ifodalash). Jarayon va mazmun nazariyalari motivatsiyaning butunlay boshqa jihatlarini ko'rib chiqadi, shuning uchun ular bir-biriga qarshi qo'yilmasligi, balki bir-birini to'ldiruvchi deb hisoblanishi kerak.

Ish motivatsiyasini o'rganishda kutish nazariyasi asosiy jarayon nazariyasiga aylandi. U birinchi marta Vroom tomonidan uchta asosiy masala bo'yicha tadqiqot olib borishga harakat qilganda ishlatilgan:

2014 -> Tibbiy amaliyotda diodli lazerlar
2014 -> "Media boshqaruvi" dasturi
2014 yil -> “Ijtimoiy tarix” fanining dasturi
2014 -> 1Qo'l va me'yoriy havolalar
2014 -> So'nggi paytlarda xodimlarni rag'batlantirish mavzusiga katta e'tibor qaratilmoqda. Nazariychilar har xil turdagi motivlar va rag'batlarning kelib chiqishini o'rganadilar, inson ehtiyojlarini tahlil qiladilar va ularning universal ierarxiyasini qurishga harakat qiladilar.

Motivatsiya va rag'batlantirish muammolariga qiziqish menejment nazariyasi fan sifatida paydo bo'lishidan oldin ham paydo bo'lgan. Inson faoliyati sabablarini ilmiy tadqiq etish antik davrning buyuk mutafakkirlari – Arastu, Geraklit, Demokrit, Lukretsiy, Platon, Sokratlar tomonidan boshlangan.

Xodimlarni boshqarish nazariyalarini shakllantirish va rivojlantirish jarayonida motivatsiya va rag'batlantirish muammosini keyingi ilmiy o'rganish va asoslash amalga oshirildi; Bundan tashqari, shuni aytishimiz mumkinki, motivatsiya va rag'batlantirish muammolari dastlab xodimlarni boshqarish nazariyalarining uchta guruhiga kirgan: klassik nazariyalar, inson munosabatlari nazariyalari va inson resurslari nazariyalari.

Xodimlarni boshqarish nazariyalarining har biri o'z ishini rag'batlantirish va rag'batlantirish yondashuvlari bilan ifodalanadi: "iqtisodiy inson", "ijtimoiy inson" va "inson resurslari".

Menejment - bu tashkilot maqsadlarini shakllantirish va unga erishish uchun zarur bo'lgan rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish va nazorat qilish jarayoni.

Boshqaruv tizimi - korxonaning maqsadli ishlashini ta'minlovchi elementlar majmuidir.

Boshqarish tizimining elementlari:

1. Maqsad - tizim faoliyatining istalgan natijasi. Talablar: haqiqiy, korxonaning berilgan ish sharoitlarida mumkin, erishish mumkin, amalga oshirilishi mumkin.

2. Boshqaruv tamoyillari – boshqaruv faoliyatini amalga oshirish qoidalari.

3. Boshqaruv funktsiyalari - boshqaruv faoliyatining ixtisoslashgan turlari.

Rejalashtirish,

Tashkilot,

Muvofiqlashtirish (tartibga solish),

Rag'batlantirish (motivatsiya),

Buxgalteriya hisobi (boshqariladigan ob'ektning holatini aniqlash),

Tahlil (boshqariladigan ob'ekt holatining sabablarini aniqlash),

Nazorat (ma'lum rejimdan chetlanishlarni bartaraf etish choralarini ishlab chiqish).

Menejmentda boshqaruv usullari ta'sir qilish xususiyatiga ko'ra: ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik tasniflanadi.

1-jadval

Boshqaruv usullarining xususiyatlari

Ko'pincha tashkiliy-ma'muriy yoki tashkiliy-ma'muriy deb ataladigan ma'muriy boshqaruv usullarini oqilona qo'llamasdan boshqaruv faoliyati mumkin emas. Ularning yordami bilan asosiy boshqaruv tizimlari barqaror aloqalar va munosabatlar, bo'limlar va alohida xodimlarning huquq va majburiyatlarini tartibga soluvchi qoidalar shaklida shakllantiriladi.

Iqtisodiy usullarning mohiyati mehnatkashlarning iqtisodiy manfaatlariga va boshqa iqtisodiy dastaklarga ta’sir etish orqali samarali ish mexanizmini yaratishdan iborat. Iqtisodiy usullar boshqaruv xodimlarining qabul qilingan qarorlar oqibatlaridan manfaatdorligi va mas'uliyatini ta'minlaydigan iqtisodiy rag'batlantirish vositalaridan foydalanishga asoslanadi va xodimlarni maxsus buyruqlarsiz belgilangan vazifalarni faol ravishda bajarishga undaydi. Menejment yangi vazifalarni bajarishda xodimlarning inertsiyasini engish zaruratidan xalos bo'ladi, boshqariladigan jarayonlar yanada moslashuvchan va moslashuvchan bo'ladi.

Ma'muriy va iqtisodiy boshqaruv usullari juda ko'p umumiy xususiyatlarga ega. Boshqaruv amaliyotida ular bir-birini to'ldiradi. Qoidaga ko'ra, ma'muriy qarorlar nafaqat ko'rsatmalar, balki iqtisodiy maqsadga muvofiqligi nuqtai nazaridan oqlangan qarorlardir.

Ijtimoiy-psixologik usullar. Ijtimoiy-psixologik usullarning mohiyati ishchilar va iqtisodiy kontragentlarning iqtisodiy bo'lmagan manfaatlariga ta'sir qilish orqali samarali mehnat mexanizmidan foydalanishdir.

Bu usullar axloqiy rag'batlantirish, muloqotning maxsus usullari va shartlari, tasvirlar, metaforalar va psixologik munosabatlarga va odamlar ruhiyatining hissiy sohasiga ta'sir qilishning boshqa usullaridan foydalanishni o'z ichiga oladi. Bu usullar orasida ishontirish, taklif qilish, "infektsiya" va xatti-harakatlarning namunalarini ko'rsatish mavjud. Ijtimoiy-psixologik boshqaruv usullaridan keng foydalanmasdan zamonaviy boshqaruv faoliyatini amalga oshirish mumkin emas. Ular har doim ham ma'muriy-buyruqbozlik, ham iqtisodiy boshqaruv usullarini to'ldiradi.

Usullarning xususiyatlaridan ko'rinib turibdiki, mehnatni rag'batlantirish, birinchi navbatda, tashqi motivatsiya, insonning mehnat dunyosidagi xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi mehnat vaziyatining elementi, xodimlarni rag'batlantirishning moddiy qobig'i. Shu bilan birga, u xodimga bir vaqtning o'zida shaxs va xodim sifatida o'zini anglash imkonini beruvchi nomoddiy yukni ham ko'taradi. U iqtisodiy, ijtimoiy, axloqiy funktsiyalarni bajaradi.

Iqtisodiy funktsiya, birinchi navbatda, mehnatni rag'batlantirish ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga yordam berishida ifodalanadi, bu esa mehnat unumdorligi va mahsulot sifatini oshirishda namoyon bo'ladi.

Axloqiy funktsiya mehnatni rag'batlantirish faol hayotiy pozitsiyani, tashkilotda va umuman jamiyatda yuqori axloqiy muhitni shakllantirishi bilan belgilanadi. Shu bilan birga, an’ana va tarixiy tajribani hisobga olgan holda to‘g‘ri va asosli rag‘batlantirish tizimini ta’minlash muhim ahamiyatga ega.

Ijtimoiy funktsiya turli darajadagi daromadlar orqali jamiyatning ijtimoiy tuzilishini shakllantirish bilan ta'minlanadi, bu ko'p jihatdan rag'batlantirishning turli odamlarga ta'siriga bog'liq. Bundan tashqari, ehtiyojlarning shakllanishi va pirovardida shaxsning rivojlanishi ham jamiyatda mehnatni tashkil etish va rag'batlantirish bilan oldindan belgilanadi.

Xodimlarni mehnatni rag'batlantirish turlari va shakllari

Menejment bo'yicha adabiyotlarda tashkilotni boshqarish masalalari va xodimlarni boshqarish usullaridan foydalanishning o'ziga xos xususiyatlari ko'rib chiqilayotganda, ular ko'pincha turli xil tavsiya etilgan tasniflarda rag'batlantirish turlari, usullari va shakllari sifatida belgilanadigan tashqi mukofot turlari haqida gapiradilar.

Rag'batlantirish jarayoni amalga oshiriladigan vositalar to'plamiga asoslanib, bir nechta turlarni ajratish mumkin:

Ma'muriy (rahbarlar tomonidan nomoddiy mukofotlar va jazolar, masalan, rahmat yoki tanbehlar, shuningdek ishni tashkil etish, vakolat va majburiyatlarni taqsimlash, ish jadvalini belgilash va boshqalar bilan bog'liq bo'lgan qarorlar qabul qilish asosida). );

Iqtisodiy (xodimning mehnat sa'y-harakatlari va erishgan natijalari uchun rag'batlantirish sifatida moddiy mukofotlardan foydalanishga asoslangan);

Ijtimoiy-psixologik (xodimga maxsus rag'batlantirish vositalarini qo'llash asosida, masalan, jamoaning munosabati, maqomi va boshqalar).

Shunday qilib, menejment va rag'batlantirish tushunchalarini taqqoslab, biz ular bir-biriga bog'liq degan xulosaga kelamiz.

Xodimlarni boshqarishda xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining quyi tizimlaridan biri sifatida qaraladi. Bu xodimlarni boshqarish tizimida motivatsiya va rag'batlantirishning o'rnini belgilaydi. Agar o'rganish predmeti butun xodimlarni boshqarish tizimi emas, balki uning quyi tizimlaridan faqat bittasi bo'lsa, unda biz ushbu quyi tizimni o'z navbatida quyi tizimlardan tashkil topgan tizim sifatida ko'rib chiqishimiz mumkin. Shunday qilib, motivatsiya va rag'batlantirish tizimi tizim sifatida boshqarish ob'ekti va sub'ektiga ega. Boshqaruv sub'ekti - tashkilotning boshqaruv apparati rahbarlari va mutaxassislari, ob'ekti esa ushbu tashkilotning xodimlaridir. Ushbu tizim doirasida tashkilot xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirishni boshqarish jarayoni amalga oshiriladi. Ixtisoslashgan adabiyotlarda, shuningdek, tadqiqot va dissertatsiyalarda bu jarayon ko'pincha xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini boshqarish jarayoni bilan, umuman tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi haqida gap ketganda, motivatsiya va rag'batlantirishlar butunning bir qismi, boshqaruv tizimi xodimlarining quyi tizimi sifatida qaraladi. Ushbu jarayon tashkilotning umumiy va tarmoq boshqaruvi quyi tizimi tomonidan amalga oshiriladi.

Maxsus adabiyotlarda motivatsiya va rag'batlantirishning quyidagi ta'rifi paydo bo'ldi.

Motivatsiya va rag'batlantirish - bu xulq-atvorni faollashtiradigan va mehnat faoliyati orqali ma'lum mukofotga (ma'lum imtiyozlarga) erishishga qaratilgan rag'batni yaratadigan ehtiyojni qondirish jarayoni. Shunday qilib, motivatsiya va rag'batlantirish jarayonini tushunishning kaliti "ehtiyojlar", "motivatsiya", "mukofot" so'zlarining ma'nosida va ular o'rtasidagi munosabatlarda. Ehtiyojlar mukofot olishga qaratilgan rag'batlarni yaratadi; bu motivatsiya va rag'batlantirish jarayonining asosi bo'lib, u uchta o'zaro ta'sir qiluvchi va o'zaro bog'liq elementlardan iborat: ehtiyojlar, rag'batlantirishlar va mukofotlar.

Ehtiyojlar har doim fiziologik buzilganda paydo bo'ladi. psixologik yoki ijtimoiy muvozanat. Masalan, tananing hujayralari oziq-ovqat va suvdan mahrum bo'lganda yoki odam boshqa odamlar bilan muloqot qilmasa yoki ishdan qoniqish bo'lmasa, ehtiyoj paydo bo'ladi.

Drayvlar yoki motivlar (ikkala atama ko'pincha bir-birining o'rnida ishlatiladi) hech bo'lmaganda qisman ehtiyojlarni qondirish uchun paydo bo'ladi. Fiziologik motivni oddiygina biror narsaning etishmasligi hissi sifatida aniqlash mumkin. Fiziologik, psixologik va ijtimoiy motivlar harakatga yo'naltirilgan bo'lib, mukofotga erishish uchun energiya beradi.

Mukofot ehtiyojni kamaytiradigan va harakatni kamaytiradigan narsa sifatida belgilanadi.

Rag'batlantirish - bu shaxsning ehtiyojlarini qondirishi mumkin bo'lgan turli xil imtiyozlar (rag'batlantirish) orqali faoliyatga tashqi rag'batlantirish orqali shaxsning motivatsiyasini boshqarish vositasi. Rag'batlantirish mexanizmi allaqachon mavjud bo'lgan inson motivlari tizimiga ta'sir qilishni (insonga sotsializatsiya natijasida singdirilgan yoki motivatsiya mexanizmlari orqali o'zgartirilgan), motivatsiya tuzilishini o'zgartirmasdan, bu motivlarni yangilash va mustahkamlashni o'z ichiga oladi.

Motivatsiya va rag'batlantirish jarayonlari motivatsiya nazariyasining ikkita asosiy toifasi bilan chambarchas bog'liq: motiv va rag'batlantirish. Motivlar insonning ichki muhiti bilan bog'liq, ya'ni. shaxsning individual xususiyatlariga bog'liq. Rag'bat inson xatti-harakatlariga ta'sir qiladi, ma'lum motivlarni yangilaydi. "Motiv" va "rag'batlantirish" tushunchalarining mazmuni bir-biri bilan chambarchas bog'liq.

jadval 2

Boshqaruv amaliyotida motivlar va rag'batlantirishlar o'rtasidagi munosabatlar


Moddiy imtiyozlarni olish	Ish haqi, inflyatsiya tufayli ish haqini indeksatsiya qilish, sayohat, oziq-ovqat, kreditlash
Ijtimoiy kafolatlar	Kasalxona sug'urtasi, pensiyalar, bandlik va bandlikning barqarorligi, kompensatsiya paketlari, moslashuvchan ish soatlari
Hayotning o'z taqdirini o'zi belgilash	Karyeralarni boshqaring, o'rganish imkoniyatlarini taqdim eting, ijodkorlik va innovatsiyalarni rag'batlantiring
O'z-o'zini tasdiqlash va tan olish	Mansab o'sishi imkoniyatlari, vakolatlarni kengaytirish, hujjatlarni imzolash huquqi, muvaffaqiyatlarning jamoatchilik tomonidan tan olinishi, shaxsiy imtiyozlar, vakillik funktsiyalari, korxona boshqaruvida ishtirok etish
Ijtimoiy shovqin	Xodimlarning yagona maqomi, demokratik etakchilik uslubi, qarorlar qabul qilishda jamoa ishtiroki korporativ madaniyat, murabbiylik

Umuman olganda, stimulyatsiya turlarining quyidagi tasnifi mavjud.

Moddiy rag'batlantirish:

Moddiy va pul (ish haqi, bonus);

Moddiy va pul bo'lmagan (qo'shimcha ijtimoiy imtiyozlar berish: naturada to'lov, uy-joy uchun to'lov, qo'shimcha o'qitish uchun to'lov, sayohat xarajatlarini qoplash);

Nomoddiy rag'batlantirish:

Axloqiy (medallar, nishonlar, faxriy yorliqlar, kuboklar va boshqalar);

Tashkiliy (ishda ijodiy elementlarni oshirish, boshqaruvda ishtirok etish, martaba, kasbiy o'sish va shaxsiy rivojlanish);

Bo'sh vaqt (dam olish vaqti, ta'til vaqtini tanlash, ish kunining davomiyligini qisqartirish, moslashuvchan bandlik, uy ishi).

Shaxsga u yoki bu rag'bat bilan ta'sir qilish samaradorligi uning o'ziga xos qiymati - mukofot bilan belgilanadi.

Bu shuni anglatadiki, odamlarning ish haqi ularning korxona uchun qiymatiga mos kelishi kerak va bevosita tashkilotning yakuniy moliyaviy natijalariga shaxsiy mehnat hissasi bilan o'lchanishi mumkin.

Moddiy pul turi bo'yicha biz ish haqining haqiqiy miqdorini, uning o'zgaruvchan qismini - bonuslar, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va boshqa to'lovlarni tushunamiz. Moddiy pul bo'lmagan turdagi - bu pul qiymatiga ega bo'lgan, lekin xodimga pul bo'lmagan shaklda beriladigan xizmatlari uchun mukofot (ya'ni, turli xil vaucherlar, sovg'a sertifikatlari, kompaniya mahsulotlari va boshqalar). Mehnat uchun nomoddiy rag'batlantirish - bu pul qiymatiga ega bo'lmagan mukofotlar: maqom va xizmatni e'tirof etish (sertifikatlar), alohida xodimlarni maxsus mehnat sharoitlari bilan ta'minlash (moslashuvchan yoki bepul jadval). Boshqaruv ma'nosida bunday ma'naviy rag'batlantirish xodimlar tomonidan ularning faoliyati korxona manfaatlariga qanchalik mos kelishi haqida signal bo'lib xizmat qiladi. Ushbu turdagi rag'batlantirishdan foydalanish qulay muhit va ijobiy axloqiy-psixologik iqlimni yaratishni o'z ichiga oladi. Ammo shunga qaramay, Rossiya kompaniyalari menejerlarining aksariyati moliyaviy rag'batlantirish tijorat korxonalarini rivojlantirishning asosiy omili deb hisoblaydi.

Shunday qilib, tashkilotda to'g'ri tanlangan ish haqi tizimi moddiy rag'batlantirishda muhim rol o'ynaydi. Rivojlanayotgan bozor iqtisodiyoti sharoitida yuqori samarali mehnatni rag'batlantirishning aniq 80-90 foizini ish haqi tashkil qiladi. So'nggi yillarda Rossiyaning yirik kompaniyalarida vaqtga asoslangan ish haqi tizimidan moslashuvchan, tarifsiz tizimga o'tish tendentsiyasi kuzatildi. Shu bilan birga, moddiy rag'batlantirish tizimi xodimning haqiqiy malakasiga (u bajarayotgan ishiga qarab) qaratilgan. Bunday korxonalarda ishchilar ish joyida o'tkazgan soatlari uchun emas, balki o'zlarining malakalari uchun qat'iy belgilangan ish haqi oladilar.

Shunday qilib, rag'batlantirishga yangi yondashuvlarning mohiyati an'anaviy mehnatga haq to'lash tizimlaridan voz kechish, shuningdek ularni ikki elementdan iborat bo'lgan ish haqi bilan almashtirishdan iborat: bazaviy stavka va qo'shimcha rag'batlantirish to'lovlari, bu individual natijalarga va bo'linma va bo'linma faoliyatiga bog'liq. tashkilot.

Zamonaviy talqinda xodimlarni rag'batlantirish - bu xodimlarning mehnatini moddiy va nomoddiy rag'batlantirishning kombinatsiyasi.

Ta'lim tashkiloti xodimi daromadining asosiy qismi tuzilmasi bo'yicha heterojen bo'lgan ish haqi hisoblanadi. U ikki qismdan iborat: doimiy va o'zgaruvchan. Ish haqining doimiy qismi - bu xodimning ma'lum bir davrdagi mehnati natijalari bilan zaif bog'liq bo'lgan ish haqi elementlari to'plami, ya'ni ish haqining ish hajmiga bog'liq bo'lmagan va barqaror bo'lgan qismidir. vaqt. Bunga quyidagilar kiradi:

Ish haqi yoki oylik tarif stavkasi ko'rinishidagi ish haqining asosiy qismi;

Muntazam qo'shimcha to'lovlar, jumladan bonuslar va qo'shimcha to'lovlar.

Qo'shimcha to'lovlar - bu xodimga qo'shimcha xarajatlar yoki uning mehnat faoliyatining xususiyatlari bilan bog'liq noqulayliklarni qoplash uchun kompensatsiya xarakteriga ega bo'lgan to'lovlar. Ular ish intensivligini oshirganlik yoki odatdagidan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlash uchun haq olinadi. Masalan, dam olish va bayram kunlari, tungi vaqtda ishlash, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish uchun qo'shimcha to'lov.

Nafaqalar - bu rag'batlantiruvchi xususiyatga ega bo'lgan to'lovlar bo'lib, ular xodim erishgan malaka va bilim darajasini, shuningdek, o'z-o'zini takomillashtirish zaruratini taqdirlash uchun hisoblanadi. Masalan, sinf uchun, ish stajiga (ish stajiga), chet tillarini bilishga, kasbiy mahoratga, ishdagi yuqori yutuqlarga va yuqori malakaga ega bo'lganlik uchun, uzluksiz ishlash muddati uchun, ilmiy daraja yoki unvon, va boshqalar.

Nafaqalar tashkilotlarning mahalliy hujjatlari, mehnat va (yoki) jamoa shartnomalari bilan belgilanadi; byudjet tashkilotlarida Rossiya Federatsiyasi hukumati, Rossiya Federatsiyasining tegishli ta'sis sub'ektining davlat organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari tomonidan belgilanadi.

Ish haqining o'zgaruvchan qismi - bu mehnatning miqdoriy yoki sifat natijalari bilan bevosita bog'liq bo'lgan va doimiy bo'lmagan ish haqi elementlari yig'indisidir. Bunga, jumladan, ishning maxsus, oshirilgan natijasi uchun mukofot sifatida bonuslar kiradi.

Bonuslarning maqsadi, birinchi navbatda, muayyan ko'rsatkichlarda ifodalangan yakuniy ishlash natijalarini yaxshilashdir. Bonus mexanizmi o'zaro bog'liq elementlar to'plamidir:

Tashkilotning yuqori yakuniy natijalariga erishishga hissa qo'shadigan va maxsus rag'batlantiriladigan mehnat yutuqlarini belgilaydigan bonus ko'rsatkichlari;

Bonus shartlari;

Bonuslar manbalari va bonuslar miqdori;

Mukofotlanganlar doirasi.

L.I. Lukichevaning ta'kidlashicha, amaliyot moddiy va ma'naviy rag'batlantirishning moddiy ustunlik bilan birligiga asoslangan xodimlarni moddiy rag'batlantirishning ettita umumiy qoidalarini ishlab chiqdi:

1. Moddiy rag'batlantirish tizimlari sodda va har bir xodim uchun tushunarli bo'lishi kerak.

2. Tizimlar moslashuvchan bo'lishi kerak, bu ishning har bir ijobiy natijasini darhol mukofotlash imkonini beradi.

3. Rag'batlantirish miqdori iqtisodiy va psixologik jihatdan asosli bo'lishi kerak ("ko'proq, lekin kamroq" yoki "ko'proq, lekin kamroq").

4. Xodimlarni rag'batlantirish har bir kishi tomonidan ob'ektiv sifatida qabul qilinadigan ko'rsatkichlar bo'yicha tashkil etilishi mumkin.

5. Mukofotlash tizimlari xodimlarda moddiy mukofotlarning adolatlilik hissini yaratishi kerak.

6. Xodimlar o'z mehnatlari natijalari va tashkilot faoliyati o'rtasidagi aniq munosabatni ko'rishlari kerak.

Xodimlarning mehnatini rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish muammosini ta'kidlagan holda, ko'plab mualliflar moddiy omillar har doim ham birinchi o'ringa chiqmasligi va mehnatga haq to'lashning yagona shakli bo'lishi mumkin emasligini ta'kidlaydilar. Asosiysi, asarning jozibadorligi, ijodiy tabiati. Aynan shu jozibadorlikni menejer har bir bo'ysunuvchining ish mazmunini doimiy ravishda yangilash orqali yaratishi kerak.

Shunday qilib, xodimlarning mehnatini rag'batlantirish tizimi moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimlarining kombinatsiyasi bo'lib, unda barcha elementlar o'zaro bog'liq va bir-biriga ta'sir qilishi mumkin. Rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish - bu xodimlar mehnatining samaradorligi va sifatini oshirish muammolarini hal qilishning kompleks yondashuvi bo'lib, u shaxsning, ishchi kuchining manfaatlarini va ularning qoniqish darajasini hisobga olishni o'z ichiga oladi. qulaylik, moslashuvchanlik, ob'ektivlik, o'z vaqtida va adolatlilik. Rag'batlantirish turlarini tasniflash uchun asos rag'batlantirish jarayoni amalga oshiriladigan vositalar to'plami va moddiylik xususiyatlari hisoblanadi. Rag'batlantirish turlari maxsus shakllar bilan belgilanadi. Rag'batlantirishning ma'lum turlari va shakllari o'rtasida dialektik bog'liqlik mavjud, ular bir-birini to'ldiradi va boyitadi.

Motivatsiya va rag'batlantirish tizimining ishlash jarayonida uni takomillashtirish va rivojlantirish yo'llarini topish uchun uning samaradorligini baholash muhimdir.

A. Ya. Kibanov tashkilotda motivatsiyani boshqarish tizimini takomillashtirish jarayonining bir qismi sifatida xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning mavjud tizimini diagnostika qilishning quyidagi tartibini taklif qiladi:

Mehnat bozori holatini monitoring qilish va tashkilotni joylashtirish;

Tashkilotda mavjud bo'lgan motivatsiya va rag'batlantirish usullari, shakllari va elementlarini diagnostikasi;

Tashkilot xodimlarining motivatsiyasini diagnostikasi.

O. G. Odegov va T. V. Nikonova mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini diagnostika qilishning quyidagi tartiblarini aniqlaydilar:

Amaldagi rag'batlantirish shakllari va tizimlarini tahlil qilish, ularning xodimlarni rag'batlantirish bilan bog'liqligi;

Ish haqi darajasi va tuzilishini tahlil qilish;

Ishlab chiqilgan tamoyillar va ish haqi tuzilishining tashkilot maqsadlariga muvofiqligini baholash.

Tashkilotda mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini takomillashtirishda asosiy masala tashkilotda mavjud tizim haqida ma'lumot to'plashdir. "Ishlayotgan" xodimlarni rag'batlantirish tizimini tashxislashni osonlashtirish uchun M. O. Olekhnovich va T. A. Makarova "Motivatsion audit" bo'lgan maxsus texnologiyani ishlab chiqdilar. Motivatsion auditni o'tkazishning maqsadlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

Mavjud motivatsiyani boshqarish tizimining samaradorligini baholash;

Motivatsiyani boshqarish tizimining Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiqligini aniqlash;

Yangi maqsadlar uchun xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish;

Motivatsiya tizimining korxona maqsadlariga muvofiqligini baholash;

Rag'batlantirish tizimini baholash uchun biz A.Ya. uchun diagnostika tartibini tanlaymiz. Kibanova.

O'rta kasb-hunar ta'limi ta'lim tashkilotlari xodimlarining mehnatini rag'batlantirishni me'yoriy jihatdan qo'llab-quvvatlash

Kasbiy ta'limning yangi sifati o'qitishning yangi sifati, ta'lim tashkilotlari xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirishga yangi yondashuvlar bilan ta'minlanadi.

Buni amalga oshirish uchun sizga kerak:

ish natijalari va unga to'lanadigan haq o'rtasida aniq muvofiqlikni o'rnatish;

malaka oshirish uchun yangi shart-sharoitlarni ta'minlash: shaxsiylashtirilgan moliyalashtirish, modulli yondashuv, individual ta'lim traektoriyalari, iqtisodiyotning real sektori bilan kadrlar almashinuvi - o'qituvchilarning ishlab chiqarishda stajirovkalari, amaliyotchilarni o'qituvchilikka jalb qilish;

iqtisodiyotning ustuvor tarmoqlari uchun kadrlar tayyorlashni nazarda tutuvchi kasbiy ta’lim dasturlarini amalga oshirish jarayoniga kiritilgan ixtisoslashtirilgan tashkilotlarning yetakchi mutaxassislari va tajribali hunarmandlarini kasbiy-pedagogik qo‘llab-quvvatlash mexanizmlarini joriy etish;

kadrlar zaxirasi va murabbiylik tizimini shakllantirish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash;

yosh iqtidorli o‘qituvchilarni qo‘llab-quvvatlashning samarali mexanizmlarini, jumladan, imtiyozli kreditlar, subsidiyalar, ijtimoiy paketlar va martaba istiqbollarini ishlab chiqish.

Mehnatni rag'batlantirish tizimini yaratishda yuqori sifatli va samarali mehnat uchun o'qituvchilarga haq to'lash tartibi va shartlarini nazarda tutadigan tegishli mahalliy va normativ-huquqiy hujjatlarni ishlab chiqish kerak. Ushbu aktlarning mazmuni federal va mintaqaviy darajadagi me'yoriy hujjatlarda aks ettirilgan ishchilarning mehnatini rag'batlantirishning asosiy qoidalarini aniqlashtirishi kerak.

Rossiya Federatsiyasida amalda ish haqi masalalarida amal qilinishi kerak bo'lgan asosiy hujjat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidir. Unda “Mehnat intizomi” 30-bobida “Mehnatni rag‘batlantirish” 191-moddasida “...ish beruvchi o‘z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni rag‘batlantiradi (minnatdorchilik bildiradi, mukofot beradi, qimmatbaho sovg‘alar, diplomlar beradi) faxriy yorliq, "Kasb bo'yicha eng yaxshi" unvoniga nomzodlar ko'rsatadi. Xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki ichki tartib-qoidalar, shuningdek intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar bilan belgilanadi. Jamiyat va davlat oldidagi maxsus mehnat xizmatlari uchun, xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin”.

Keling, jamoaviy bitim tushunchasi va mazmuniga murojaat qilaylik.

Jamoa shartnomasi - bu tashkilotdagi ijtimoiy-huquqiy munosabatlarni tartibga soluvchi va xodimlar va ish beruvchilar tomonidan ularning vakillari tomonidan tuziladigan huquqiy hujjat.

Jamoa shartnomasida moliyaviy-iqtisodiy vaziyatni hisobga olgan holda ish beruvchi xodimlar uchun imtiyozlar va imtiyozlar, qonunlarda, boshqa normativ hujjatlarda va shartnomalarda belgilanganidan ko'ra qulayroq mehnat sharoitlarini belgilashi mumkin.

Ta'lim tizimi uchun ta'qib qilinishi kerak bo'lgan asosiy hujjat "Rossiya Federatsiyasida ta'lim to'g'risida" 2012 yil 29 dekabrdagi 273-FZ-sonli (2013 yil 23 iyuldagi tahrirda) Federal qonunidir. Bu erda biz pedagogik xodimlarning mehnat huquqlari va ijtimoiy kafolatlarini aks ettiruvchi tegishli 47-moddani ham topamiz. Rag'batlantirish turlari va shakllari haqida aniq ma'lumot yo'q, ammo "... ijtimoiy qo'llab-quvvatlashning boshqa choralari Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonun hujjatlari bilan belgilanadi" deb belgilangan.

Kemerovo viloyatining 2013 yil 5 iyuldagi 86-OZ-sonli "Ta'lim to'g'risida" gi qonunida ajoyib qobiliyatlarni namoyon etgan pedagogik xodimlarni davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash, pedagogik xodimlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash choralari, yosh mutaxassislarni ta'lim tashkilotlariga jalb qilish, moddiy rag'batlantirishning mumkin bo'lgan choralarini ko'rsatadi. Shunday qilib, “...ta’lim tashkilotida asosiy ish joyida o‘qituvchi bo‘lib ishlayotgan, mehnat faxriylari bo‘lgan va Rossiya Federatsiyasi, SSSR, RSFSR faxriy unvonlari yoki Sotsialistik Qahramon unvoni bilan taqdirlangan shaxslar. 2014 yil 1 yanvargacha bo'lgan mehnatga Kemerovo viloyati ma'muriyati tomonidan belgilangan miqdorda oylik ijtimoiy nafaqa to'lanadi."Yil o'qituvchisi" mintaqaviy tanlovida g'olib bo'lgan Kemerovo viloyati davlat kasb-hunar ta'lim tashkilotlarining pedagogik xodimlari. oylik ijtimoiy nafaqa toʻlanadi... taʼlim tashkilotlarida ishlashni davom ettirish sharti bilan”.

Kemerovo viloyati ma'muriyati kengashining 2014 yil 29 dekabrdagi 528-sonli tasdiqlangan qarorida "Kemerovo viloyati ma'muriyati kengashining 2011 yil 25 martdagi 120-sonli qaroriga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida" Kemerovo viloyatining davlat ta'lim tashkilotlari xodimlari uchun yangi ish haqi tizimi muassasalar shaklida yaratilgan "Kemerovo viloyatining davlat ta'lim muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi taxminiy nizomda ushbu xodimlarga ish haqi to'lash shartlari ish haqi miqdorini o'z ichiga olishi aniqlangan. ish haqi stavkalari, kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari, mehnatga haq to'lash tizimini shakllantirish tartibi, shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlarining turlari

Keling, ushbu hujjatning 4-qismida ko'rsatilgan rag'batlantirish to'lovlari haqida batafsilroq to'xtalib o'tamiz. Bularga quyidagilar kiradi:

Intensivlik va yuqori samaradorlik natijalari uchun to'lovlar;

Ishlarni sifatli bajarish uchun to'lovlar;

Uzluksiz ish tajribasi, ish staji uchun to'lovlar;

Ish natijalari bo'yicha bonus to'lovlari;

Boshqa rag'batlantirish va bir martalik to'lovlar.

Rag'batlantirish to'lovlarining sharti - xodimning ma'lum miqdoriy va sifat ko'rsatkichlariga erishishi. Ushbu to'lovlar saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishilgan holda muassasa xodimlarini rag'batlantirish to'g'risidagi nizomga muvofiq belgilanishi kerak. Ushbu Namunaviy nizomga korxona xodimlarini rag‘batlantirish to‘g‘risidagi namunaviy nizom ilova qilingan bo‘lib, unda xodimlarni moddiy rag‘batlantirish uchun quyidagilar asos bo‘ladi:

Xizmat vazifalarini sifatli bajarish;

Tashkilot Nizomiga qat'iy rioya qilish;

Ichki tartib qoidalariga rioya qilish;

Rejalashtirilgan tadbirlarni muvaffaqiyatli va o'z vaqtida amalga oshirish;

Tizimli kasbiy rivojlanish;

Mehnat intizomi va kasbiy etikaga qat'iy rioya qilish;

Yuqori organlarning, muassasa rahbarining buyruq va ko‘rsatmalarini hamda muassasa pedagogik kengashi qarorlarini to‘g‘ri va o‘z vaqtida bajarish.

Shuni ta'kidlash kerakki, ish natijalari bo'yicha bonus to'lovlari uchun barcha rag'batlantirish fondining kamida 60 foizini ajratish tavsiya etiladi. Bonus to'lovlarini belgilash bonus komissiyasi tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu to'lovlarni belgilashning aniq muddatlari Ish haqi to'g'risidagi Nizom bilan belgilanadi. Muassasa saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishilgan holda xodimlarning toifalari bo'yicha mustaqil ravishda rag'batlantirish ko'rsatkichlarini belgilaydi, ular majburiy ravishda mehnat unumdorligi bilan bog'liq bo'lishi va o'quv yili davomida nisbatan barqaror bo'lishi kerak. Hujjatda rag'batlantirish ko'rsatkichlarining bajarilishini baholashning mumkin bo'lgan mexanizmi, xodimlar tomonidan baholash varaqalarini to'ldirish va ish natijalariga ko'ra belgilangan mukofot to'lovlarini tasdiqlash tartibi tavsiflanadi.

Yuqorida aytib o'tilgan boshqa turdagi rag'batlantirish to'lovlariga murojaat qiladigan bo'lsak, shuni ta'kidlashimiz mumkinki, tayinlash tartibi, miqdori va shartlari muassasaning tegishli mahalliy aktida ham ko'rsatilishi kerak.

Intensivlik va yuqori samaradorlik natijalari uchun to'lovlarga quyidagilar kiradi: muassasa faoliyatining ayrim turlarini amalga oshirish uchun mukofotlar; maxsus ish rejimi (muassasaning muhandislik-iqtisodiy va ekspluatatsion hayotini ta'minlash tizimlarining muammosiz, muammosiz va uzluksiz ishlashini ta'minlash bilan bog'liq); aholi o‘rtasida tashkilot nufuzi va nufuzini oshirishga qaratilgan tadbirlarni tashkil etish va o‘tkazish uchun mukofotlar; alohida muhim va dolzarb ishlarni muvaffaqiyatli yakunlash, samaradorlik va yuqori sifatli natijalar.

Xodimlarning lavozimlari uchun ishning intensivligi va yuqori natijalari uchun rag'batlantirish ko'rsatkichlari bajarilgan ishlarning sifat xususiyatlarining yaxshilanishini hisobga olgan holda muassasa tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi.

Bajarilgan ishlarning sifati uchun to'lovlar Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari, idoraviy mukofotlar, Kemerovo viloyatining mukofotlari, Kemerovo viloyati ma'muriyati, Kemerovo viloyati ma'muriyati boshqarmasi tomonidan taqdirlangan taqdirda, muassasa xodimlari uchun mukofotlar shaklida belgilanadi. Kemerovo viloyati ta'lim va fan, Kemerovo viloyati munitsipaliteti.

Kemerovo viloyati Ta'lim va fan departamentining 2013 yil 25 dekabrdagi buyrug'i bilan ta'lim tashkilotlari xodimlarining ish haqi darajasining ko'rsatiladigan ta'lim xizmatlarining hajmi va sifatiga bevosita bog'liqligini belgilash. Kemerovo viloyatining davlat (shahar) ta'lim tashkilotlari, ularning rahbarlari va o'qituvchilari uchun tashkilot turlari bo'yicha ishlash ko'rsatkichlari."

Tavsiyalarda professor-o‘qituvchilar faoliyati ko‘rsatkichlariga qo‘yiladigan talablar va baholash varaqalari mazmuniga qo‘yiladigan talablar batafsil bayon etilgan. Rag'batlantirish ko'rsatkichlari sifatida ta'lim tashkilotlari faoliyati samaradorligiga, strategik maqsad, vazifa va kutilayotgan natijaga nisbatan natijalarning miqdoriy va sifat o'zgarishiga ta'sir qiluvchi asosiylarini tanlash tavsiya etiladi. Samaradorlik ko'rsatkichlarini belgilash mezonlari Kuzbass ta'lim tizimini rivojlantirish davlat dasturida belgilangan maqsad va vazifalardir.

Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlarini tegishli ko'rsatkichlar bilan o'lchash tavsiya etiladi, ular maqsadli qiymatga ega bo'lishi va son yoki sifat jihatidan o'lchanishi kerak. Xodimlarning mehnat majburiyatlari bilan bog'liq bo'lmagan ko'rsatkichlar va ko'rsatkichlarni belgilash taqiqlanadi.

Baholash varaqasi, boshqa narsalar qatorida, ballarda baholangan og'irlik qiymatini, o'lchash davrini va ma'lumot manbasini ko'rsatishi kerak.

Harakatlar rejasi ("yo'l xaritasi") "Ta'lim va fan samaradorligini oshirishga qaratilgan ijtimoiy soha tarmoqlaridagi o'zgarishlar" (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2012 yil 30 dekabrdagi qarori bilan tasdiqlangan) (keyingi o'rinlarda deb yuritiladi). Harakat rejasi) kasb-hunar taʼlimi va oʻrta maxsus kasb-hunar taʼlimi dasturlarini amalga oshiruvchi taʼlim tashkilotlarining oʻqituvchilari va ishlab chiqarish ustalari bilan samarali shartnoma mexanizmlarini ishlab chiqish va joriy etishni taʼminlash boʻyicha chora-tadbirlar roʻyxati belgilandi.

Normativ-huquqiy hujjatlarning tahlili shuni ko'rsatdiki, federal va mintaqaviy darajadagi ta'lim tashkilotlari xodimlarining mehnatini rag'batlantirishga katta e'tibor qaratilmoqda. Ta'lim tashkiloti darajasida sifatli mehnat uchun pedagogik xodimlarga haq to'lash tartibi va shartlarini tartibga soluvchi tegishli mahalliy hujjatlar ishlab chiqilishi kerak.

Adabiyot

1. Andreeva A.R. Samarali shartnomani joriy etish: tadqiqot natijalari [Matn] / A. R. Andreeva, S. A. Popova, N. V. Rodina // Xalq ta'limi. – 2014. – 10-son.

2. Vesnin, V.R. Menejment [Matn]: Darslik / V.R. Vesnin. – 4-nashr, qayta koʻrib chiqilgan. Va qo'shimcha - M.: Prospekt, 2011. - 613 b.: kasal.

3. Glikman, I.Z. Pedagogik ishni rag'batlantirish vositalari [Matn]: / I.Z.Glikman // Zamonaviy maktab boshqaruvi. Katta o'qituvchi – 2010. – Yoʻq.

4. Rossiya Federatsiyasining 2013-2020 yillarga mo'ljallangan "Ta'limni rivojlantirish" davlat dasturi.

5. 07/05/2013 yildagi Kemerovo viloyati qonuni. – 86-03 (2013 yil 26 dekabrdagi tahrirda) “Ta’lim to‘g‘risida”gi.

6. Zaxarchuk, L.A. Ta’lim muassasasi iqtisodiyoti [Matn]: darslik. – FORUM: INFRA-M, 2007. – 104 b.

7. Kibanov A.Ya. Tashkiliy xodimlarni boshqarish. Darslik/ed. A.Ya.Kibanova. - 2-nashr, qo'shimcha. va qayta ishlanadi – M.: INFRA-M, 2002. – 638 b.

8. Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish [Matn]. Darslik/ed. VA MEN. Kibanova - M.: NIC INFRA-M, 2015. - 524 p.

9. Kulygina I.A. Xodimlarni boshqarish [Matn]: darslik - 2-nashr, qayta ishlangan. – Chelyabinsk: Janubiy Ural davlat texnika universiteti nashriyoti, 2007. – 106 b.

10. Kondratyev, M.Yu. Ijtimoiy psixolog-amaliyotchi ABC [Elektron resurs]: / M.Yu.Kondratiev, V.A.Ilyinix. - M.: PERSE, 2007.

11. Krapivin, O.N. Ish haqi [Matn]: Huquqiy tartibga solish masalalari / O.M.Krapivin, V.I.Vlasov. – M.: 2005 yil.

12. Kurdyankina, S.V. O'qituvchilarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi [Matn]: // Zamonaviy maktab boshqaruvi. Katta o'qituvchi – 2010. – 3-son.

13. Litvinyuk A.A., Goncharova S.J., V.V. Danilochkina Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish. Nazariya va amaliyot. [Matn]: darslik. – M.: Yurayt nashriyoti, 2015 – 398 b.

14. Lojkina L.S. O'qituvchilarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi [Matn]: // Zamonaviy maktab boshqaruvi. Katta o'qituvchi – 2010. – 3-son.

15. Lukicheva, L.I. Tashkilotni boshqarish [Matn]: maxsus bo'yicha o'quv qo'llanma. "Tashkilotlarni boshqarish" / L.I.Lukicheva; tomonidan tahrirlangan Yu.P.Aniskina. – 2-nashr. - M.: Omega-L, 2005 yil.

16. Makarova, A.O. Rossiya korxonalarida mehnatni rag'batlantirish usullari va turlarini tahlil qilish [Elektron resurs]. – // Yosh olim. – 2013. – No 6. – 376.

17. Mehnatni rag'batlantirish usullari [Elektron resurs] - bepul kirish, ekrandan sarlavha: http://proftests.ru/lib/b3/3_5.htm

18. Kemerovo viloyatining davlat (shahar) tashkilotlari, ularning rahbarlari va pedagogik xodimlarining tashkilot turlari bo'yicha ishlash ko'rsatkichlarini ishlab chiqish bo'yicha uslubiy tavsiyalar (Kemerovo viloyati Ta'lim va fan boshqarmasining 2013 yil 25 dekabrdagi buyrug'i bilan tasdiqlangan). № 2438).

19. Muzychenko, V.V. Xodimlarni boshqarish. Ma'ruzalar [Matn]: darslik. talabalar uchun yuqoriroq darslik muassasalar / V.V. Muzychenko. – 2-nashr, oʻchirilgan. – M.: “Akademiya” nashriyot markazi, 2006 yil.

20. Motivatsion audit xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish texnologiyasi sifatida [Matn] / M. Olekhnovich, T. Makarova

21. Kemerovo viloyatining davlat ta'lim muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash bo'yicha taxminiy nizom [Matn]: Kemerovo viloyati ma'muriyatining 2011 yil 25 martdagi 120-sonli qarori bilan tasdiqlangan.

22. Kemerovo viloyatining davlat ta'lim muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash bo'yicha taxminiy nizom [Matn]: yangi tahrir, Kemerovo viloyati ma'muriyati kengashining 2014 yil 29 dekabrdagi 528-son qarori bilan tasdiqlangan.

23. 2012-2018 yillarda davlat (shahar) muassasalarida mehnatga haq to'lash tizimini bosqichma-bosqich takomillashtirish dasturi [Matn]: Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2012 yil 26 noyabrdagi 2190-r-son buyrug'i bilan tasdiqlangan.

24. Pryajnikov, N.S. Ishga motivatsiya [Matn]: darslik. talabalar uchun yordam yuqoriroq darslik muassasalar / N.S.Pryazhnikov. – M.: “Akademiya” nashriyot markazi, 2008 yil.

25. Solodyankina, O.V. Sanoat korxonalarida ishchilarning mehnatini rag'batlantirish va rag'batlantirish [Elektron resurs] // Rossiyada va xorijda menejment. – 2008 yil. – 2-son.

26. Taltikov, S.N. Inson resurslarini boshqarish tizimida mehnat motivatsiyasi [Matn] - Voronej, 2004 yil.

27. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi [Matn]: 2001 yil 30 dekabrdagi 197-FZ-son (2013 yil 25 noyabrdagi tahrirda).

28. Federal qonun [Matn]: 2012 yil 29 dekabrdagi 273-FZ-son "Rossiya Federatsiyasida ta'lim to'g'risida" (2013 yil 23 iyuldagi tahrirda).

29. Fedchenko, A.A. Ishchilarning ish haqi va daromadlari [Matn]: / A.A. Fedchenko, Yu.G.Odegov. – M., 2004 yil.

30. Fetisova, O.A. Mehnat resurslarini rag'batlantirish samaradorligini tahlil qilish [Elektron resurs] // Iqtisodiy rejalashtirish bo'limi. – 2011. – 8-son.

Samarali ishlash istagi ba'zan tashkilot muvaffaqiyatining asosiy omiliga aylanadi. Hech kimga sir emaski, siz o'z oldingizga jozibali va istiqbolli maqsadlarni qo'yishingiz, maktabni o'zgartirish bo'yicha ajoyib rejalar ishlab chiqishingiz, unga eng zamonaviy jihozlarni o'rnatishingiz mumkin, ammo bularning barchasi behuda bo'ladi, agar o'qituvchilar o'z imkoniyatlarini to'liq ishga solishga tayyor bo'lmasalar. Bu juda asosli savollarni tug'diradi:

O'qituvchilarni yaxshi ishlashga nima undaydi;

Nima uchun bir xil malakaga ega bo'lgan ishchilar turli xil samaradorlik bilan ishlaydi;

Nima uchun bir o'qituvchi turli vaziyatlarda turlicha ishlaydi;

Xodimlarning yaxshi ishlashi uchun nima qilish kerak.

Bu savollarning barchasi motivatsiya muammosi bilan bog'liq. Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ishchilarning mehnat faoliyati samaradorligi ularning harakatlari ichki motivatsion dominant tomonidan belgilanadigan hollarda yuqori bo'ladi. Shuning uchun, xodimlar bilan ishlashda menejer nafaqat moddiy rag'batlantirishga yoki xodimlarning mehnatini tan olishni ta'minlashning turli shakllariga (barcha turdagi rag'batlantirish, sertifikatlash natijasida malaka toifalarini oshirish, ilg'or tajribalarni umumlashtirish va boshqalar) e'tibor qaratmasligi kerak. O'qituvchilarning o'z ishining mazmuniga qiziqishini, jamoani boshqarishda ishtirok etishini va o'z-o'zini rivojlantirishni har tomonlama qo'llab-quvvatlash muhimdir. Bu, ayniqsa, tajribali hamkasblariga qaraganda, agar bu ularning ehtiyojlarini qondirmasa, maktabni tark etishga tayyor bo'lgan yosh xodimlarga nisbatan ahamiyatli bo'lishi mumkin.

Xodimlarni rag'batlantirish tashkiliy psixologiyada bu xodimlarni tashkilot maqsadlariga erishish uchun harakat qilishga undash jarayoni sifatida tushuniladi. Bu jarayon odamlarda bo'lishi mumkin bo'lgan motivlar va ehtiyojlarni, xususan, mehnat faoliyatini rag'batlantiradigan motivlarni tushunishga asoslanadi. Shu munosabat bilan umumta'lim maktablari o'qituvchilari kabi kasbiy guruh o'rtasida ma'lum motivlarni ifodalash bo'yicha tadqiqotlarni ko'rib chiqish muhimdir. Ish tajribasiga qarab motivatsion dominantlarning turli nisbatlariga ega bo'lgan beshta o'qituvchilar guruhini ajratishimiz mumkin.

I guruh- bular ichki motivatsiya ustun bo'lgan o'qituvchilar bo'lib, ular ijodiy o'sishga intilish, innovatsiyadagi faollik va qiziqarli ishga ega bo'lish istagi bilan ajralib turadi. Ko'pincha, ushbu motivatsion dominantga ega o'qituvchilar 2 yildan 10 yilgacha, shuningdek, 15 yildan ortiq pedagogik tajribaga ega bo'lgan o'qituvchilar guruhida uchraydi.

II guruh-ichki va tashqi ijobiy motivatsiya ustunlik qiladigan o'qituvchilar. Ular o'zlarining kasbiy faoliyatida turli muvaffaqiyatlarga erishish istagi, e'tirofga erishish istagi va o'z-o'zini rivojlantirishga qaratilganligi bilan ajralib turadi. Ushbu o'qituvchilar guruhi eng katta bo'lib, uning vakillari turli xil tajriba guruhlarida foizlarda teng ravishda ifodalanadi.

III guruh-tashqi ijobiy motivatsiya ustunlik qiladigan o'qituvchilar. Ular o'z faoliyatlarini tashqi baholashga e'tibor berishadi va moddiy rag'batlantirishga juda sezgir. Aynan shu o'qituvchilar turli xil rag'batlarning ta'siriga eng moyil bo'lib, bu menejerlarga hatto cheklangan miqdordagi tashkiliy, shu jumladan moliyaviy resurslarga ham o'z ishlariga samarali ta'sir ko'rsatishga imkon beradi. Dominant tashqi ijobiy motivlarga ega bo'lgan o'qituvchilarning eng ko'p soni 5 yildan kam ish stajiga ega va 10 yildan 20 yilgacha bo'lgan o'qituvchilar orasida topilgan.

IV guruh-etakchi tashqi ijobiy va salbiy motivlarga ega o'qituvchilar. Oldingi guruh o'qituvchilari singari, ular o'z ishlarini tashqi baholashni boshqaradilar, lekin shu bilan birga, rahbariyatdan kafolatlar va xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj ular uchun ko'proq ahamiyatga ega, chunki ushbu toifadagi o'qituvchilar intizomiy jazolardan qochishga harakat qilishadi va tanqid. Ko'pincha bu o'qituvchilar guruhiga 20 yildan ortiq tajribaga ega o'qituvchilar kiradi.

V guruh-o`qituvchi faoliyatidagi turli tashkiliy o`zgarishlar va yangiliklarga salbiy munosabatda bo`lgan tashqi salbiy motivlar hukmron bo`lgan o`qituvchilar. Ish joyini tanlashda ular ta'lim muassasasidagi mehnat sharoiti va undagi psixologik iqlimga ko'proq e'tibor berishadi. Ish jarayonida bu o'qituvchilar, qoida tariqasida, o'zlarining fiziologik ehtiyojlarini qondirishga intiladilar, o'zlarini turli da'volardan, jazolardan himoya qiladilar va sanktsiyalardan qochishadi. Yuqorida sanab o'tilgan ehtiyojlar ma'lum maqomga ega bo'lish orqali qondirilishi mumkinligi sababli, tan olish zarurati ham ko'pincha ushbu toifadagi ishchilar uchun eng dolzarb hisoblanadi. Ko'pincha salbiy motivlar hukmron bo'lgan o'qituvchilar 20 yildan ortiq o'qituvchilik tajribasiga ega bo'lgan o'qituvchilar va nafaqaga chiqqan, lekin ishlashda davom etayotgan o'qituvchilar orasida topiladi.

Ta’lim muassasalarida ish haqining yangi tizimining joriy etilishi turli motivatsion mexanizmlardan foydalanish va ta’lim muassasalarida mehnatni rag‘batlantirish tizimini qurish masalasini ko‘tarmoqda. Biroq, hozirgi vaqtda motivatsiyaning universal nazariyasi mavjud emas. Barcha xodimlar har xil xususiyatlarga ega, shuning uchun menejerlar har doim ham xodimlarni rag'batlantirishga qodir emaslar. Biroq, xodimlarga yuqori motivatsiyaga erishishga yordam beradigan muhit yaratish va imkoniyatlarni topish har qanday menejerning vakolatiga kiradi.

Qanday bo'lmasin, barcha motivatsiya omillarini bir nechtaga qisqartirish mumkin: 1: tan olish va tasdiqlash; shaxsiy rivojlanish; xavfsiz va qulay ish sharoitlari; faoliyatning ahamiyati; ish natijalarini baholashda adolatlilik; ish haqi, shu jumladan rag'batlantirish to'lovlari; ijtimoiy paket (masalan, tibbiy ko'rik, bolalar uchun dam olishni tashkil etish, ijtimoiy qo'llab-quvvatlashning boshqa turlari va boshqalar).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ta'lim muassasasida motivatsiyaning moddiy va nomoddiy omillaridan foydalanish imkoniyatini nazarda tutadi. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan, ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni rag'batlantiradi (minnatdorchilik bildiradi, mukofot beradi, qimmatbaho sovg'a, faxriy yorliq bilan taqdirlaydi, ularni mehnat unvoniga nomzod qiladi). kasbi bo'yicha eng zo'r, boshqa rag'batlantirish turlarini qo'llaydi).

Shuni ta'kidlash kerakki, 90-yillar tajribasi ko'rsatganidek, o'quv muhitida jamiyat hayotining boshqa sohalari bilan solishtirganda, moddiy bo'lmagan motivatsiya - bolalar bilan ishlash zarurati, o'quv ishining mazmuni jihatidan jozibadorligi ustunlik qildi. , ijodkorlik imkoniyati va boshqalar. Ta'lim muassasasi xodimlarini mehnatni rag'batlantirishning samarali tizimini yaratish pedagogik xodimlarga xos bo'lgan ushbu fazilatlarni hisobga olish va rag'batlantirish zarurligini nazarda tutadi. Biroq, yuqoridagi har qanday nazariya nuqtai nazaridan, ish haqini asosiy motivatsion omil deb hisoblash kerak. Ushbu xulosa bilvosita Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi tomonidan tasdiqlangan bo'lib, unda alohida 132-modda ish haqiga bag'ishlangan. Ushbu moddaga ko'ra, har bir xodimning ish haqi uning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligiga, sarflangan mehnatning miqdori va sifatiga bog'liq bo'lib, maksimal miqdor bilan cheklanmaydi. Ya'ni, bajarilgan ishlarning miqdori va sifati, birinchi navbatda, xodimning ish haqi miqdorida aks ettirilishi kerak, garchi biz xodimlarning mehnatini rag'batlantirishning boshqa mexanizmlari haqida unutmasligimiz kerak.

Ta'lim muassasasi xodimlarini rag'batlantirish tizimi xodimning faoliyati va umuman muassasa faoliyatining qonuniy ravishda belgilangan natijalari o'rtasidagi aniq va aniq bog'liqlikni nazarda tutuvchi chora-tadbirlar majmuini o'z ichiga olishi kerak. Shu bilan birga, har qanday motivatsiya tizimining samaradorligi ziddiyatli vaziyatlarni minimallashtirish va bir vaqtning o'zida eng taniqli xodimlarni mukofotlash orqali ish sifatini oshirish uchun taqdim etilgan imkoniyatlarga bog'liq. Ushbu imkoniyatlar ishchi kuchining, shuningdek, o'quv jarayonidagi boshqa ishtirokchilarning belgilangan motivatsiya tizimini qabul qilish tartibida ishtirok etish darajasi bilan oldindan belgilanadi.

Ta'lim muassasasida qo'llaniladigan mehnat faoliyati uchun mumkin bo'lgan rag'batlantirishning ro'yxati ta'lim muassasasi xodimlari va ma'muriyat vakillari, shuningdek ta'lim organlari vakillari o'rtasidagi kelishuvning predmeti va natijasi bo'lishi kerak. Zarur bo'lganda, ushbu jarayon ta'lim muassasasi faoliyati bilan o'zaro bog'liq bo'lgan, muassasa faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab belgilanadigan boshqa sub'ektlarni (talabalarning ota-onalari, bitiruvchilarning ish beruvchilari va boshqalar) o'z ichiga olishi kerak.

O'qituvchilar motivlari ierarxiyasida xavfsizlikka erishish motivlari ancha yuqori ekanligi aniqlandi - barqaror ish joyiga ega bo'lish istagi, ijtimoiy kafolatlar, xavfning etishmasligi, qulay ish joyi va boshqalar. Shuningdek, mansublik motivlari (o'ziga nisbatan yaxshi munosabatga erishish istagi), muvaffaqiyatga erishish motivlari va adolat. Qattiqlik nuqtai nazaridan pastroq lavozimlarda mustaqillik, raqobat va hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj motivlari mavjud. Nomoddiy rag'batlantirish imkoniyatlari doirasi birinchi qarashda ko'rinadiganidan ancha kengroq va faqat "sabzi va tayoq" usulidan iborat emas.

Jadvalda ta'lim muassasasi xodimlarini rag'batlantirish usullari va shakllarining etarlicha keng doirasi keltirilgan.

Ro'yxat moddiy va nomoddiy rag'batlantirish usullarini o'z ichiga oladi. Usullarning har bir guruhi xodimlar orasida mavjud bo'lgan ma'lum motivlarga asoslanadi (12.1-jadvalga qarang).

			Jadval 12.1
		Rag'batlantirish va rag'batlantirish shakllari va usullari
		o'rta maktab xodimlari

	Guruh usullari	Ehtiyojlar va motivlar	Motivatsiya usullari va usullari


	Ma'muriy	- ishdan bo'shatishdan qo'rqish - jazodan qo'rqish - barqaror ishga ega bo'lish istagi - xizmatni rasmiy tan olish istagi	- buyruq va ko'rsatmalar berish - tanbeh va minnatdorchilik e'lon qilish - lavozim yo'riqnomalari va boshqa me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqish va tasdiqlash - o'qituvchilarni attestatsiyadan o'tkazish - qo'shimcha ta'tillar berish - o'quv yukini oqilona taqsimlash.









		- sizning mavjudligingizni ta'minlash; - kasallik yoki mehnat qobiliyatini yo'qotish holatlarida ijtimoiy himoyalanish istagi; - iqtisodiy inqiroz sharoitida himoyalanish istagi; - adolat motivi - xizmatni rasmiy tan olish istagi.	- budjetdan tashqari jamg‘armalar hisobidan mukofotlar; - bonuslarni tayinlash - moddiy rag'batlantirish tizimini qurish (belgilangan mezonlar bilan); - maktabda bepul ovqatlanish va boshqa mumkin bo'lgan imtiyozlar (sog'liqni saqlash, sayohatlar va boshqalar); - ijtimoiy paket bilan ta'minlash (kasallik ta'tillari, ta'til to'lovlari va boshqalar); - maktab hududida tijorat faoliyatini amalga oshirish imkoniyatlarini ta'minlash (repetitorlik, pullik to'garaklar).




	Iqtisodiy







Axloqiy va psixologik	E'tirof etish, o'zini o'zi qadrlash motivlari: - hurmat qozonish, xizmatni e'tirof etish motivi; - muvaffaqiyatga erishish motivi; - martaba o'sishi istagi; - o'ziga xoslikni, mehnatga noyob hissani tan olish zarurati; - mustaqil qaror qabul qilish zarurati, boshqaruvning ishonchi va boshqalar. Xavfsizlik va qulaylik motivlari: - xavfsiz va qulay ish joyiga ega bo'lish istagi; - qulay ish rejimi; - stress va nizolarsiz tinch ish; - ertangi kunga ishonch va h.k. mansublik, muloqot motivlari: - o'zini guruhning bir qismi sifatida his qilish istagi; - hamkasblar bilan norasmiy muloqot qilish zarurati; - rahbariyat bilan norasmiy muloqot qilish zarurati va hokazo.	- tekshirishlar to'g'risida o'z vaqtida ma'lumot berish; - qulay dars jadvalini tuzish; - ish tajribasini umumlashtirish, bu haqda turli ommaviy axborot vositalarida xabar berish; - yuqori malaka toifasi uchun attestatsiya; - nufuzli sinflarda, tajriba dasturlari bo'yicha ishlash imkoniyatini ta'minlash; - boshqaruv faoliyatiga jalb qilish: turli kengashlar, komissiyalar va boshqalarga a'zolik; - boshqaruv xodimlarini zaxiraga kiritish; - o'z-o'zini nazorat qilishga o'tish, harakatlarda ko'proq mustaqillikni ta'minlash; - qo'shimcha ta'minlash vakolatlar; - maktab ichidagi musobaqalarni tashkil etish, shahar musobaqalariga yo'llanma; - unvonlar berish bo'yicha tavsiyanoma; - tashakkurnomalar, sertifikatlar. - kasaba uyushma tashkilotining, jamoa shartnomasining mavjudligi; - aniq lavozim tavsiflari; ta'lim muassasasi, ular tomonidan qo'llab-quvvatlanishini ko'rsatish. - ta’lim muassasasi maqomini oshirish; - mavjud an'analarni qo'llab-quvvatlash; - bo'sh vaqtni birgalikda o'tkazish (kechqurunlar, ekskursiyalar, sayohatlar va boshqalar); - o'qituvchini muhim voqealar bilan tabriklash; - jamoat ishlariga jalb qilish; - o'qituvchilarni tashkilot muammolarini jamoaviy tahlil qilishga jalb qilish - boshqa o'qituvchilarga qaraganda murakkabroq va mas'uliyatli vazifalarni bajarishni xohlaydiganlarga yuklash - ularning malakasini muntazam ravishda oshirish imkoniyatini ta'minlash, ularni kurslarga yuborish.

Shuni ta'kidlash kerakki, texnikani qo'llash har tomonlama bo'lishi kerak. Faqat bu holatda boshqaruv faoliyati samarali bo'ladi. Shuningdek, xodimlarni rag'batlantirishning individual xususiyatlarini hisobga olish kerak, buning uchun o'qituvchilarning motivatsiyasi turini psixologik diagnostika qilish zarar qilmaydi.

12.3. Nazorat: o'quv jarayoni sifatini boshqarish

ISO 9000 seriyali xalqaro standartlar sifat menejmentining kontseptual apparatini tashkil etuvchi asosiy atamalarni belgilaydi. Ta'lim muassasalarida sifat menejmenti tizimini (SMS) aniqlash bilan bog'liq holda, pedagogik jarayonlar va boshqaruv ob'ektlarining mavjudligi, boshqa narsalar qatorida, ularni tizimlashtirish va standartlashtirish zaruriyatini belgilaydi.

Pedagogikada o'rnatilgan tushunchalarga moslashtirilmagan ISO standartlarida berilgan atamalar va ta'riflar bilan ishlash mutlaqo to'g'ri emas. Zamonaviy pedagogik lug‘atlarda ta’lim sifati deganda o‘quvchilarning rejalashtirilgan maqsadlarga muvofiq ma’lum bir bosqichda erishadigan bilim va ko‘nikmalar, aqliy, axloqiy va jismoniy rivojlanish darajasi tushuniladi; ta'lim jarayonining turli ishtirokchilarining ta'lim muassasasi tomonidan ko'rsatiladigan ta'lim xizmatlaridan umidlarini qondirish darajasi. Ta’lim sifati, eng avvalo, uning ta’lim standartiga muvofiqligi bilan o‘lchanadi, ta’limning jamiyat ongidagi obro‘-e’tibori darajasi va davlat ustuvorliklari tizimiga, ta’lim muassasalarini moliyalashtirish va moddiy-texnik jihatdan ta’minlashga hamda zamonaviy boshqaruv texnologiyasi.

Kutilayotgan ehtiyojlarga e'tibor qaratadigan va ichki va tashqi iste'molchilarning sifatga bo'lgan talablarini vaqti-vaqti bilan tahlil qiladigan maktab, qoida tariqasida, o'z arsenalida me'yoriy belgilangan va to'g'ri asoslangan xususiyatlar ro'yxatiga ega bo'lishi kerak (bitiruv modeli, ta'lim modeli, o'qituvchilarni tayyorlash va faoliyatiga qo'yiladigan talablar). , ta'lim va o'quv dasturlari xususiyatlari va boshqalar), shuningdek, ularning bajarilishini baholashning tegishli vositalari (mezonlar, ko'rsatkichlar, shkalalar, kvalimetrik usullar, protseduralar va texnologiyalar).

Ta'lim xizmatlarining iste'molchisini bir necha jihatdan ko'rib chiqish mumkin. Bir tomondan, bu o'quvchilar tomonidan ifodalangan ichki iste'molchilar, ikkinchi tomondan, maktab bitiruvchilari o'qish yoki ishlashni davom ettirish uchun kiradigan maktabdan tashqari tizimlar (ta'lim, ishlab chiqarish) bilan ifodalanadigan tashqi iste'molchilar. Shubhasiz, ichki iste'molchining bir turi, garchi asosiy bo'lmasa ham, maktabga buyurtmani shakllantirishda va ta'lim xizmatlari sifatini nazorat qilishda u yoki bu shaklda ishtirok etadigan o'quvchilarning ota-onalari hisoblanadi. Ta'lim xizmati nafaqat o'qituvchilarning xizmat ko'rsatuvchisi sifatida, balki o'quvchilarning bilimlarni ichkilashtirish, o'z-o'zini takomillashtirish, o'z-o'zini aks ettirish, o'z-o'zini rivojlantirish va boshqalardagi ichki faoliyati bilan tavsiflanadi.

O'quv jarayonining natijalari haqida gapirganda, ularning xilma-xilligini va faqat xizmat ko'rsatishga qisqartirilishi mumkin emasligini yodda tutish kerak. Bu maktab o'quvchilarini o'qitish, tarbiyalash, uslubiy ish, ta'lim jarayoni ishtirokchilarining o'zini o'zi anglash, maktabning ijtimoiy muhit bilan ko'p tomonlama o'zaro aloqasini yaxshilash bilan bog'liq faoliyat natijasidir.

Ta'lim jarayonining eng muhim natijaviy xususiyati maktab bitiruvchisining ta'lim olishidir. Bu shaxsning (ta'limning substrat tashuvchisi) jamiyat ehtiyojlariga eng yaxshi javob beradigan individual xususiyatlari va tuzilmalarining rivojlanish darajasiga erishish o'lchovidir.

Kategoriyalar

Muharrir tanlovi

Maktabgacha ta'lim tashkiloti xodimlarini rag'batlantirish tizimini loyihalash. "Pedagogik xodimlarni rag'batlantirish tizimi" malakaviy ishi Ta'lim tashkiloti xodimlarini rag'batlantirish tizimi

Yuklab oling:

Ko‘rib chiqish:

Xodimlarni mehnatni rag'batlantirish turlari va shakllari

O'rta kasb-hunar ta'limi ta'lim tashkilotlari xodimlarining mehnatini rag'batlantirishni me'yoriy jihatdan qo'llab-quvvatlash

Qidirmoq

Obuna

Mashhur postlar

Oxirgi eslatmalar