Производствената функция на човешкия капитал зависи от. Формиране, натрупване и развитие на човешкия капитал

Богатството на всяка страна са нейните хора. В бъдеще икономическият растеж на страната е възможен чрез увеличаване на финансирането за такива области на икономиката като качеството на работната сила, човешкия капитал, здравеопазването, културата и инфраструктурата. Развитието на човешките материални, интелектуални и духовни възможности, натрупването на човешки капитал става важна задача на държавата. Основен приоритет в бюджетните разходи на страната са инвестициите в човешки капитал, като такива са разходите за образование, здравеопазване и култура.

Колкото по-голям потенциал има всеки член на обществото, толкова по-висок е интелектуалният ресурс на цялата страна, толкова по-динамичен е темпът на икономически растеж, толкова по-големи са възможностите на обществото. Развитието на човешкия потенциал в Русия включва:

Създаване на благоприятни условия за развитие на способностите на всеки човек, подобряване на условията на живот на руските граждани и качеството на социалната среда;
- повишаване на конкурентоспособността на човешкия капитал и социалните сектори на икономиката, които го поддържат.

Икономическият растеж в момента зависи от степента на формиране на човешкия капитал, който е процесът на разширяване на знанията, уменията и способностите на хората в една страна.

Човешкият капитал се отнася до знанията и уменията, въплътени в дадено лице, които играят важна роля при определяне на производителността на труда и способността за усвояване на нови знания и овладяване на нови технологии и иновации.

Формирането на човешки капитал приема различни видове, форми и преминава през различни етапи от човешкия жизнен цикъл. Факторите, от които зависи формирането на човешкия капитал, могат да се обединят в следните групи: социално-демографски, институционални, интеграционни, социално-ментални, екологични, икономически, производствени, демографски, социално-икономически. Институционалната среда, необходима за иновативен социално ориентиран тип развитие в дългосрочен план, се формира в резултат на развитието на човешкия капитал и преди всичко: образование, здравеопазване, пенсионна система и жилищно настаняване. За да се осигури изпълнението на функциите на финансовите пазари по отношение на формирането на човешки капитал в Русия, е предвидено следното:

Повишаване на достъпността на жилищата за гражданите чрез ипотечни механизми, насърчаване на използването на финансови инструменти за стимулиране на развитието на жилищния пазар като цяло;
- повишаване на информационната прозрачност и отвореността на пазара на потребителско кредитиране;
- разширяване на възможностите на гражданите да ползват образователни заеми;
- съдействие за повишаване нивото на защита на качеството на живот и личното благосъстояние на гражданите чрез застраховане на живот и имущество;
- насърчаване развитието на механизми за допълнително пенсионно осигуряване.

Концептуалният модел на формирането на човешкия капитал в социално-икономическата система на различни нива на нейното развитие: общество, регион, предприятие е показан на фигура 1.

Формирането на човешки капитал е непрекъснат непрекъснат процес, чрез който индивидът постига своя най-висок потенциал и се стреми да интегрира и оптимизира комбинацията от текущи процеси като образование, търсене на работа, заетост, формиране на умения и развитие на личността. Така формирането на човешки капитал е свързано с инвестиции в хората и тяхното развитие като творчески и продуктивен ресурс.

Формирането на човешки капитал е дълъг процес на повишаване на продуктивните качества на работната сила, осигуряване на високо ниво на образование и повишаване на квалификацията. Формирането на човешки капитал е от решаващо значение за дългосрочния икономически растеж на страната и осигурява същите ползи от новите иновативни технологии и по-ефективното индустриално оборудване. Взаимодействието на хората помежду си влияе върху разпространението на знания в обществото. Предаването на знания само по себе си не е ценност.

Процесът на формиране на човешкия капитал отнема време (15 – 25 години), което често води до по-висок стандарт на живот за хората в една страна в продължение на няколко поколения. Формирането на човешкия капитал може да се постигне чрез използването на правителствени политики в областта на здравеопазването, образованието, културата и професионалното обучение.

Водеща роля във формирането на човешкия капитал, който създава икономиката на знанието, се отдава на културния сектор, което се дължи на следните обстоятелства:

Преходът към иновативен тип икономическо развитие изисква повишаване на професионалните изисквания към персонала, включително нивото на интелектуално и културно развитие, което е възможно само в културна среда, която позволява да се разберат целите и моралните насоки за развитието на обществото;
- с развитието на личността нарастват нуждите от нейното културно и творческо себеизразяване и развитието на културни и духовни ценности, натрупани от обществото. Необходимостта от задоволяване на тези потребности от своя страна стимулира развитието на пазара на културни услуги.

Следователно обществото е от решаващо значение за формирането на човешки капитал.

Всяко поколение формира своя човешки капитал от нулата. Формирането на човешкия капитал започва преди раждането на детето, когато родителите чрез своето поведение и решения определят резултата от раждането на детето. Човек от раждането е надарен с неквалифициран труд, който не изисква обучение и може да бъде предоставен на пазара на труда. Човешкият капитал на индивида се формира от детството и се счита за формиран на възраст 23-25 години.

Всяко дете на възраст 3-4 години развива култура на напълно свободен достъп до всяка информация. Развитието на способностите на детето му дава възможност свободно да управлява своите таланти, да влага възможно най-много концепции, умения и способности в своя инструментариум. Развитието на детето се влияе от резултатите от неговото образование, което впоследствие може да повлияе на развитието на пазара на труда. Размерът на човешкия капитал, придобит чрез процеса на обучение, зависи от вродените способности. Основният период за формиране на човешкия капитал е възрастта от 13 до 23 години. Това е периодът на хормонален взрив, пубертетът, когато природата дава на растящото тяло прилив на огромна енергия. Тази енергия трябва да се трансформира (сублимира) на стадиона, за да подобри здравето си, на студентската скамейка и в театъра, за да получи образование и култура, да се научи да поставя и постига цели в живота, да преодолява препятствията. Човек може да стане квалифициран работник чрез придобиване на човешки капитал, който се характеризира с високо съдържание на знания, насърчава иновациите и развитието на нови идеи. Формираният човешки капитал осигурява на човек стабилен доход, статус в обществото и самодостатъчност.

Характеристика на процеса на формиране на човешки капитал е, че:

Дълголетието прави придобиването на човешки капитал относително по-привлекателно за хора с всички нива на способности;
- повишените вродени способности улесняват придобиването на човешки капитал.

Знанията и уменията, въплътени в човека, трудно се отделят от човешкото здраве, което също определя производителността на труда. Политиката за обществено здраве е ключова за ефективното изграждане на човешкия капитал. Достъпът до здравеопазване и правилното хранене увеличава продължителността на живота и помага на хората да станат по-ефективни на работа. Тъй като продължителността на живота на населението се увеличава, за обществото е полезно да използва опита и уменията на хората, което им позволява да вършат работата си по-ефективно.

В основата на формирането на човешкия капитал е придобиването на нови знания и умения. Развитието на уменията се превръща в приоритет за икономическото развитие на страната. Образованието е важен инструмент за формиране на човешки капитал. Образованието подобрява качеството на живот на хората и упражняването на техните граждански права и отговорности. Образованието обогатява живота на човека чрез развиване на когнитивни и социални умения и чрез информиране на хората за техните права и отговорности като граждани.

Работниците с висше образование са по-продуктивни от тези със средно образование. Работниците със средно образование са по-продуктивни от тези с основно образование, а работниците с основно образование са по-продуктивни от тези без образование.

Образованите хора имат по-високи умения и са способни ефективно да изпълняват работата си, както и разполагат с по-широк арсенал от инструменти за решаване на възникващи проблеми и преодоляване на трудности. Те също са по-подходящи за извършване на по-сложни работни места, които често включват по-високи заплати и по-големи икономически ползи.

За благосъстоянието и благосъстоянието на хората, формирането и натрупването на човешки капитал е основната цел на икономическата политика на държавата. Държавните форми на образование са едно от най-важните средства за формиране на човешки капитал сред групите с ниски доходи от населението. Хората от слоевете на населението с ниски доходи, без достъп до физически и финансови ресурси, при висока цена на собствения си човешки капитал, придобиват възможност да печелят пари и да влияят върху нивото и качеството на живот.

Държавите могат да инвестират в държавни училища, както и в образование за възрастни, за да извлекат тези ползи и да помогнат за изграждането на човешки капитал.

Изграждането на човешки капитал чрез образование и обучение насърчава инвестициите, засилва развитието и приемането на нови технологии и повишава производителността на работник. Връзките между образованието, неравенството, създаването на човешки капитал и икономическото развитие и растеж обаче са сложни и често уникални за контекста на дадена държава.

Натрупването на човешки капитал предшества икономическия растеж и служи като основа на икономическия растеж. Процесът на натрупване на човешки капитал представлява инвестиция в образование и обучение. Инвестициите в образованието са инструмент, който влияе върху доходите от труд през жизнения цикъл на хората. Степента на натрупване на човешки капитал варира според културата, страната и региона на пребиваване на носителя на човешкия капитал. Човешкият капитал може да се натрупва, докато човек се пенсионира. Натрупването на човешки капитал, тъй като е ендогенно, отговаря на стимулите, свързани с промените в технологичните знания. Натрупването на човешки капитал ендогенно клони към нула известно време преди пенсиониране. Възрастните работници имат ниска мотивация за професионално обучение (преквалификация).

Развитите страни имат повече финансови ресурси за инвестиране в натрупване на човешки капитал. В по-слабо развитите страни производителността на труда е много ниска. За увеличаване на този потенциал е необходимо формирането на човешки капитал. В развиващите се страни формирането на човешки капитал се осъществява чрез предоставяне на обществени услуги за въвеждане на нови производствени методи и създаване на образователна система.

Развитието на човешкия капитал става чрез създаване на комфортни условия за живот: ръст на доходите, добри пътища, озеленени дворове, модерни медицински и образователни услуги, както и културна среда.

Състоянието на човешкия капитал в най-слабо развитите страни се отразява в показателите на индекса на човешкия капитал, свързани с нивото на образование, здраве и хранене:

Процент недохранено население;
- смъртност сред децата под петгодишна възраст;
- общ показател за обучение на децата в средното училище;
- ниво на грамотност сред възрастното население.

Допълването на човешки и физически капитал в една икономика води до ускорено инвестиране в човешки и физически капитал в дългосрочен план.

Наред с приоритетното развитие на човешкия капитал и икономиката на услугите, най-важният сектор за реализация на знания, заетост и генериране на доходи през следващите 10-15 години ще бъдат основните сектори на индустрията, транспорта, строителството и селскостопанския сектор. Именно в тези сектори Русия има значителни конкурентни предимства, но именно тук са натрупани основните бариери пред растежа и провалите в ефективността. Интензивното технологично обновление на всички основни сектори на икономиката, базирано на нови информационни нано- и биотехнологии, е най-важното условие за успеха на иновативното социално ориентирано развитие и успеха на страната в глобалната конкуренция.

Повишената производителност на работната сила може да се увеличи чрез осигуряване на по-високи нива на образование и умения.

Формирането на човешки капитал повишава доходите, нивото и качеството на живот на хората, а също така е важен фактор за повишаване на ефективността на труда.

Библиография

Постановление на правителството на Руската федерация от 17 ноември 2008 г. N 1662-r (с измененията от 8 август 2009 г.) „За концепцията за дългосрочно социално-икономическо развитие на Руската федерация за периода до 2020 г.“ // “Сборник на законодателството на Руската федерация", 24.11.2008 г., N 47, чл. 5489.

Шулц, T. W. 1961. Инвестиции в човешки капитал.American Economic Review 51 (1): 1–17.Becker, G. 1962. Инвестиции в човешки капитал: теоретичен анализ. Журнал за политическа икономия 70 (5): 9–49.
Schultz, T. W. 1975. Способността да се справяме с неравновесието.Вестник за икономическа литература 13 (3): 827–846.
Тугускина Г. Фактори, влияещи върху цената на човешкия капитал // Мениджър на персонала. Управление на персонала. 2011. N 3. С. 68 – 75.
Каменских Е.А. Концептуализация на формирането на човешки капитал в социално-икономическата система на региона // Научни съобщения. Икономика и управление №5 – 2010г стр. 102-110.
Alderman, H., J. Behrman, V. Lavy и R. Menon. 2000. Детско здраве и записване в училище: надлъжен анализ.Вестник за човешки ресурси 36 (1): 185–205.
Strauss, J. и D. Thomas. 1995. Човешки ресурси: Емпирично моделиране на домакински и семейни решения. В Наръчник по икономика на развитието, том. 3, изд. J. R. Behrman и T. N. Srinivasan. Амстердам, Холандия: Elsevier.
Джоунс, П., (2001), Наистина ли образованите работници са по-продуктивни?, Journal of Development Economics, vol. 64, стр. 57-79.
Обединените нации. Комитет по политика за развитие. Доклад от тринадесетата сесия (21–25 март 2011 г.). Икономически и социален съвет. Официални доклади, 2011 г. Допълнение № 13 – E/2011/33. Ню Йорк, 2011. P.4.
Точно там. стр. 12.
Лукас, Р. Е., младши 1988. За механиката на икономическото развитие.Journal of Monetary Economics 22 (1): 3–42.

Развитието на човешкия капитал е може би най-важната задача на компанията. Нещо повече, този въпрос напоследък се поставя в мащабите на цяла държава като задължително условие за нейното развитие и просперитет на световната икономическа арена.

Ще се научиш:

На какво се основава формирането и развитието на човешкия капитал.
Какви инвестиции могат да бъдат направени в развитието на човешкия капитал.
Как човешкият капитал може да повлияе на иновативното развитие на едно предприятие.
Защо да управляваме развитието на човешкия капитал.
Как да оценим нивото на развитие на човешкия капитал в една организация.
Какви проблеми има развитието на човешкия капитал в Русия?

Как компаниите могат правилно да развиват човешкия капитал

Колкото повече умствен багаж има една компания, толкова по-високи са нейните конкурентни предимства, толкова по-добре и по-ефективно може да организира производствения си процес, осигурявайки оптимална трансформация на нематериалните ресурси в материален капитал.

Висококвалифицираните специалисти могат да повишат привлекателността на марката и да повлияят на рентабилността на организацията. До голяма степен стойността на едно предприятие се определя от иновациите, тя може лесно да бъде увеличена чрез финансово мотивиране на служителите.

Днес все повече компании стигат до осъзнаването, че не само финансовият капитал определя действителната стойност на бизнеса. Интелектуалният капитал е основният стратегически елемент на индустрията. На фигурата можете да видите връзката между интелектуалния капитал и действителната стойност на организацията:

Финансов капитал на организацията- Това не са само пари, но и акции и други ценни книжа.

Интелектуален капитал на организацията– това е умственият багаж на персонала. Знанието е основата на богатството на предприятието, нематериалните активи, които подобряват качеството на производствените процеси. Те са тези, които създават добавена стойност за предприятието.

Подобряването на бизнеса с помощта на интелектуалния капитал не е теоретично изследване, а реална практика. Чрез този актив можете успешно да управлявате печалби, да създавате нови продукти и да привличате клиенти.

Под интелектуален капитал трябва да се разбират всички онези информационни ресурси, които са на разположение на компанията. Интелектуалният капитал е комбинация от човешки, структурен и релационен капитал. Интелектуалният капитал също включва информационен капитал, интелектуална собственост, клиентски капитал, познаваемост на марката и капитал за обучение.

Знанието, което формира интелектуалния капитал, може да бъде изрично или имплицитно, но винаги има полезна функция.

Човешки капитал на организациятавъзниква поради наличието на персонал. Тя се формира чрез знанията, талантите, способностите и компетентността на служителите. Този процес е дългосрочен и преминава през няколко етапа.

Първоначално има търсене и подбор на кандидати, които по-късно ще формират човешки капитал, след което връзката се формализира.
В бъдеще работодателят интересува и мотивира служителите да работят по-активно и продуктивно.
В процеса на сътрудничество се инвестира в човешки капитал чрез развитие и обучение на служителите.
И накрая се случва сливане и/или придобиване.

Като цяло човешкият капитал на компанията се състои от няколко елемента, които могат да бъдат отразени под формата на формула (1):

Делът на влиянието на човешкия капитал върху стойността на бизнеса варира от 30 до 80% в зависимост от сектора на икономиката. Но по един или друг начин приносът на хората към рентабилността на организацията е определящият фактор. Човешкият капитал подобрява конкурентоспособността. А капиталът се формира директно от уменията и способностите на служителите, чрез чиито усилия се произвеждат стоки и услуги.

Някои хора бъркат понятията човешки капитал и човешки потенциал. Основната разлика между тези взаимозаменяеми термини е, че капиталът създава пазарната стойност на една компания чрез участието на служителите в изграждането на успех. Това е много важен фактор за развитието на една организация. Служителите са тези, които създават добавената стойност на предприятието.

От какво зависи формирането и развитието на човешкия капитал?

Поради факта, че развитието и икономическият просперитет на страната зависи пряко от специалистите, които я обитават, приоритетната грижа на държавата може да се нарече осигуряването на подобряване на способностите на гражданите (интелектуални, физически и духовни). Тази задача се решава в рамките на постигането на целта за развитие на човешкия капитал, което неминуемо ще доведе до увеличаване на потенциала на цялото общество, както и до увеличаване на ресурса на страната като цяло. Високите възможности за обществото зависят от динамиката на икономическия растеж. Така че развитието на човешкия капитал е една от ключовите задачи на нашето време. Какво е необходимо за решаването му?

На първо място, за да се развият способностите на всеки член на обществото и служител на компанията, трябва да се създаде най-благоприятната среда, която е практически непостижима без подобряване на условията на живот като цяло.
Второ, необходимо е да се повиши конкурентоспособността не само на самия човешки капитал, но и на онези сектори на икономиката, които го осигуряват социално.

Специалистите, които работят за решаването на проблема с подобряването на човешките ресурси, са социолози, икономисти и психолози. Техните задачи включват разработване на въпроси за развитието на човешкия капитал на три нива:

развитие на индивида (микро ниво);
развитие на държавата като цяло (макро ниво);
развитие на предприятия, търговски дружества (мезо ниво).

На държавно ниво човешкият капитал се събира чрез усилията на всички членове на обществото и е национално богатство и актив. Във всеки регион се формира свой собствен подобен ресурс и след това се комбинира в цялата страна.

За да се осигури развитието на човешкия капитал на регионално ниво, трябва да се подобри икономическата дейност на стопанските субекти в дадена област. След това човешкият ресурс се обобщава въз основа на резултатите на всяко предприятие в региона. Натрупаният човешки капитал в крайна сметка определя нивото на социално-икономическо развитие на територията.

За измерване на човешкия капитал сумирането на броя на служителите не е достатъчно. Необходимо е да се изчислят всичките им способности, знания и количеството налична информация. В крайна сметка именно този потенциал активира производството на едно или друго ниво и определя степента на ефективност на компанията.

Всеки човек има личен капитал, в рамките на една социална група всички индивидуални постижения са събрани в подсистеми с йерархична структура. Свързвайки се помежду си, личният капитал формира социален капитал. Ако човешкият капитал за един индивид играе важна роля по отношение на възможностите за постигане на определено качество на живот, то в цял регион или държава като цяло този ресурс може да служи като средство за постигане на по-глобални цели.

Човек съществува на пазара на труда със собствените си способности, умения и способности. Той носи доходи на семейството си и на предприятието, в което работи. Но в рамките на целия регион той действа и като социална връзка. Може да се нарече градивният елемент на икономиката на региона и страната като цяло.

Отделният работник отдава способностите си на търговското или държавно предприятие (общинско), където работи. И такова предприятие, заедно с много други, създава социална или икономическа основа за живота на обществото.

Тези таланти и способности, които човек притежава, са отчасти вродени и отчасти придобити от него през целия му живот. Задачата на предприятието е да създаде за своите служители такива социално-икономически условия, при които ще бъде най-лесно да се увеличи човешкият капитал. В крайна сметка всички придобити знания ще бъдат изразходвани в полза на обществото и ще бъдат пуснати в среда, където се постига най-високо качество на живот и най-удобни условия за работа, развитие и интелектуална дейност.

Развитието на човешкия капитал е дългосрочен процес, той може да приеме много различни форми и видове, преминавайки през всички етапи от жизнения цикъл и повлиян от различни социални обстоятелства. Всички тези фактори могат да бъдат разделени на групи: икономически, производствени, демографски, както и социално-демографски, социално-икономически, екологични и много други.

Човешкият капитал се формира и усъвършенства в процеса на общественото производство. Оптималната среда за неговото развитие са удобните условия на живот. Ако човек има увеличение на доходите, има на разположение достъпни и висококачествени медицински и образователни услуги, отлична културна среда и комфортни условия на живот, тогава развитието на човешкия капитал ще се случи по най-добрия възможен начин. Такива условия могат да бъдат постигнати с помощта на подходящи държавни политики в областта на образованието, културата, здравеопазването, благоустройството, инфраструктурата и др.

Численият израз на общия ресурс може да се види в показателите на индекса за развитие на човешкия капитал. Тези стойности са пряко свързани с нивото на образование, достъпа до качествена храна и здравеопазването. Те отразяват:

процент от населението, лишено от подходяща храна;
процент на детска смъртност (под 5-годишна възраст);
процент на децата, завършващи средно образование;
процент на грамотност сред възрастните граждани.

За да осигури формирането и развитието на човешкия капитал, държавата трябва да предприеме мерки за:

повишаване на достъпността на жилищата, създаване на благоприятни условия за ипотечно кредитиране и използване на такива финансови инструменти, които ще допринесат за развитието на жилищния пазар;
повишаване на достъпността на сектора на потребителското кредитиране, повишаване на информационната откритост;
увеличаване на възможностите на гражданите да ползват образователни заеми;
осигуряване на високо ниво на благосъстояние на гражданите, лична сигурност, развитие на програми за застраховане на живот и имущество;
подобряване на условията за допълнително пенсионно осигуряване.

Човек постига своя най-висок потенциал, като преодолява дълъг непрекъснат процес на формиране и развитие на човешкия капитал, който включва фактори като образование, заетост и наличие на благоприятни условия за подобряване на уменията и изграждане на личност.

Средно периодът на развитие на човешкия капитал отнема от 15 до 25 години. Ние приемаме нулевото ниво като първоначално ниво. Всеки член на обществото започва да развива своите знания, умения и способности от нулата.

Процесът на развитие на човешкия капитал започва в детството, на три или четири години. На детето се предоставя информация, с която то получава възможност да развие своите таланти, да усъвършенства и повиши своите знания и умения. Успехът на обучението ще определи бъдещото му самоопределение и възможността да се реализира и да намери приложение на своите способности на пазара на труда. Но потенциалът, даден на човек от раждането, все още играе огромна роля.

Най-значимият период в процеса на развитие на човешкия капитал е юношеството (13–23 години). Невъзможно е да се формира и развива човешки капитал без редовно попълване на арсенала от умения и способности. Ако човек не се занимава с професионално обучение, ако не е отделил време и усилия за обучението си, няма нужда да говорим за развитие на човешкия капитал. Колкото по-високо е нивото на знания на човек, толкова повече той може да подобри живота на обществото. Оказва се непрекъснат процес. Висококвалифицираните специалисти създават комфортни условия за живот на човечеството, допринасят за растежа на производството и икономическия напредък, обогатяват националната култура, като по този начин създават предпоставки за формирането на още по-високо развити личности.

Развитието на човешкия капитал е задача, която пряко допринася за растежа на инвестициите, въвеждането на нови технологии и повишава процента на възвръщаемост на служителите от такива инвестиции.

Инвестиции в бизнеса: инструкции стъпка по стъпка за намиране и привличане на инвеститори

Практик разказва

Създаването на условия за саморазвитие на персонала е здрава основа за формирането на човешкия капитал на организацията

Марат Нагуманов,

Директор на изследователска и производствена компания "Пакер", Октябрски (Башкортостан)

Ние сме си поставили за цел да постигнем лидерска позиция в сектора на самообучаващите се компании. Моята твърда позиция е, че без развиване на производствена култура и създаване на комфортни условия за работа на хората е невъзможно да се изисква от тях самоусъвършенстване. А комфортът на работа означава не само наличието на удобни мебели, модерен компютър, създаването на достатъчно ниво на осветление и осигуряването на чисти и удобни униформи. За благоприятните условия на труд е важно да се постигнат редица други фактори.

Имаме нужда от лидер, чийто пример ще плени служителите.За да може служителят да получава повече, възвръщаемостта на капитала трябва да се увеличи. Не става въпрос само за заплата. Общият доход включва и социални плащания. В нашия случай това са платени сесии в басейна, фитнес класове, пътувания до санаториум, обеди за сметка на компанията и висококачествени медицински услуги на работното място. Колкото по-удобни условия създава работодателят на работното място, толкова по-охотно хората дават своите сили, възможности и способности в полза на предприятието. Освен това те се стремят да подобрят нивото си, за да станат по-незаменими и търсени в работата си. Но тук фигурата на лидера също е от голямо значение. Най-видимият и уважаван служител в екипа е пример и стимул за колегите. Няма да лъжа, аз самият се опитвам да бъда такъв лидер. Служителите виждат моята решителност: често посещавам различни лекции и конференции, тематични събития, опитвайки се да подобря собствената си компетентност. След мен много служители изявяват желание да участват в семинари и да изучават модерно оборудване в различни градове и държави.

Системата за мотивация трябва да е насочена към повишаване на квалификацията.Много е важно да се създаде холистичен механизъм за възнаграждение, който да е прозрачен за целия екип. Ако служителите разберат как могат да увеличат заплатите си, е по-вероятно да работят в тази посока. В момента нашата компания планира да въведе длъжностни характеристики, които ще включват информация за обхвата на въпросите, за които служителят отговаря, за уменията, които трябва да притежава и които трябва да развива, както и за проектите, в които служителят трябва участва и за показателите, които следва да постигне в резултат на работата си. Всяка инструкция ще бъде валидна за една година. Увеличението на заплатата на служителя ще зависи пряко от спазването на неговите точки. Например, според трудов договор, човек има заплата от 10 хиляди рубли. За да го увеличите, ще трябва да придобиете нови умения, които ще бъдат описани подробно в инструкциите. В края на годината ръководството ще провери нивото на усвояване на нови знания и умения. Ако резултатът е положителен, заплатата на служителя ще бъде увеличена.

Но мениджърите трябва да помнят, че всяка иновация носи резултати след определен период от време. В момента изграждаме нова система, но очакваме резултати не по-рано от една година от въвеждането й в експлоатация. Още в началото усещаме началната динамика. Така виждаме, че ефективността на служителя зависи пряко от нивото му на удовлетвореност от условията на труд.

Инвестиции в развитието на човешкия капитал

Развитието на човешкия капитал, както всеки друг актив, изисква инвестиции. Инвестициите, направени за развитие на човешкия капитал, са определени действия, извършвани с една цел - повишаване на производителността на труда. Можем да включим следните събития:

организиране на начини за поддържане на здравето;
извършване на разходи, свързани с получаване на образование;
организиране на професионално обучение в производството;
разходи за намиране на работа, събиране на информация за цени и заплати;
разходи, свързани с миграцията, както и с раждането и отглеждането на деца.

Всички инвестиции в развитието на човешкия капитал обикновено се разделят от специалистите на:

инвестиции в образование (специално или професионално обучение, преквалификация на работното място, самообразование);
инвестиции в мерки за здравеопазване, включително профилактика на заболяванията, специално хранене, подобряване на условията на живот и труд, както и подобряване на качеството на медицинските грижи;
инвестиции в миграцията на работници към места с по-благоприятни условия на труд.

Инвестициите в образованието могат да бъдат разделени на формални и неформални. Първият тип включва различни видове образователни услуги, предлагани от държавата или организациите с издаването на окончателни документи, потвърждаващи завършването на обучение. Това включва средно образование, специално образование, висше образование, включително второ висше образование, следдипломно обучение, докторантура, обучение на работното място, както и курсове за повишаване на квалификацията.

Неформалното обучение е обучение, което няма подкрепящи документи, но също така е в състояние да обогати човек със знания и да увеличи човешкия капитал. Това включва четене на литература, самостоятелно овладяване на всякакви науки, спортуване и изкуство.

Също толкова важни за подобряване на производителността са разходите, свързани със здравето. Намалявайки броя на заболяванията и смъртността, ние увеличаваме продължителността на трудовия период, трудовия живот на човек. По този начин удължаваме валидността на човешкия капитал.

Всеки от нас разбира, че е възможно да се подобри здравето до известна степен, но качеството му до голяма степен зависи от наследствените характеристики. Много е важно за отделния човек, както и за обществото като цяло, да инвестират в придобиването на здраве през целия живот. Човешкото здраве е актив, който е обект на износване. Инвестирането в здраве може да забави процеса на стареене и упадък.

Характеристиките на инвестициите в развитието на човешкия капитал са следните:

Тяхната ефективност е пряко свързана с продължителността на живота на носещия ги. Колкото повече инвестиции, толкова по-дълъг е работният период от живота на човек. И колкото по-скоро започнат инвестициите, толкова по-скоро ще бъде видима възвращаемостта.
Способността да се умножава и натрупва, въпреки постепенната тенденция към морално и физическо износване.
Тъй като човешкият капитал се натрупва, той носи все повече и повече печалби, но границата на доходността все още е ограничена до края на трудоспособната възраст. Щом човек се пенсионира или спре да работи по други причини, ефективността на неговия човешки капитал рязко спада.
Не всички инвестиции в повишаване на човешкото благосъстояние могат да бъдат признати като разходи за развитие на човешкия капитал. Например, ако разходите са свързани с престъпни и незаконни дейности, е трудно да ги припишем на инвестиции в развитието на човешкия капитал поради тяхната социална вредност и дори опасност.
Естеството на инвестициите се определя от характеристиките на културата, националността и историческото развитие на обществото, в което се правят.
Ако сравним инвестициите в развитието на човешкия капитал с други видове инвестиции, се оказва, че първите са по-изгодни както за самите носители на капитала, така и за обществото като цяло.

Източници, които могат да извършват инвестиционни дейности, могат да бъдат:

състояние;
фондации с държавно и недържавно значение, обществени организации;
регионални асоциации;
организации, юридически лица;
индивидуални предприемачи;
наднационални организации и фондации;
учебни заведения и др.

Държавата играе най-значимата роля сред всички видове източници.

Но не подценявайте значението на отделните компании, организации и предприемачи. Именно предприятията са работодатели, които имат всички възможности и условия да се занимават с обучение и развитие на персонала. Освен това организациите разполагат с информационна база, която им позволява да придобият ясна представа за най-обещаващите области за инвестиции в образование и обучение. Важен фактор при инвестиране в предприятия е нетният доход, който носи този тип инвестиции. След като няма печалба, финансирането също ще спре.

В крайна сметка за какво са всички тези инвестиции в персонал? За укрепване на конкурентоспособността на компанията. Следователно работодателят се стреми да използва работното време и човешкия капитал като цяло по най-рационалния начин.

Практик разказва

Самообучението на персонала като принос към развитието на човешкия капитал на организацията

Сергей Капустин,

Генерален директор и съсобственик на групата компании STA Logistic, Москва

От моя собствен опит знам, че да се позволи на подчинените да контролират самостоятелно работата си е просто неприемливо. Всеки от тях, знаейки, че никой не проверява работата им, ще се опита да почива повече и да работи по-малко. Много хора имат същото отношение към ученето: ако ръководството не ви принуждава да учите, по-добре е да пестите енергията си.

Както е казал древният китайски философ Сун Дзъ: „Задръжте с вреда, движете се с печалба“. С други думи, трябва да заинтересувам служителя, така че той активно да се включи в самообучение.

Разбира се, обучението на служителите е свързано с допълнителни разходи. Компанията харчи само първите два месеца на обучение със стипендии, равни на заплатата. Следвайки примера на успешни предприятия в други страни, ние съставяме трудови договори с клауза, която ни позволява да изискаме възстановяване на разходите за обучение от служител, който не е издържал теста преди наемане на работа. Този подход създава у хората усещане за стойността на образованието, получаваме служители, които се интересуват от саморазвитие. Още в началния етап ни е лесно да определим кой е най-отговорен за ученето.

Новоназначените служители са длъжни да преминат основно обучение. Учебният процес не се основава на печатни лекционни материали. Решихме, че ще бъде много по-интересно да организираме подготовката под формата на гледане на видео лекции. Общо имаме около 20 курса, публикувани на нашия портал. Обучението включва запознаване с ценностите на компанията, разясняване на технологията на работа, правилата за документооборот и запознаване с нормативната уредба. Курсовете са разделени на основни, подходящи за всеки, и специални - за отделни специалисти (счетоводители, търговци и др.). Всеки новодошъл изучава от 10 до 15 курса за месец и половина. След завършване на обучението служителят се явява на изпит в електронна форма. Този изпит е подобен на този, който се приема в КАТ.

Управление на развитието на човешкия капитал

Наблюдаваме редица неблагоприятни фактори, които ни правят по-чувствителни към въпроса за развитието на човешкия капитал. Тези фактори са:

намаляване на броя на работещите поради смъртност в трудоспособна възраст;
увеличаване на броя на заболяванията, дължащи се на нездравословен начин на живот (наркомания, тютюнопушене, алкохолизъм, пристрастяване към хазарта);
прогресивни нива на инвалидност;
загуба на морални ценности и етични стандарти в трудовите отношения;
намаляващата роля на образованието или неговото остаряване;
липса на възможност за получаване на съвременно образование (липса на средства, време и усилия, спадащо качество на образованието и др.).

Развитието на човешкия капитал е важно за решаването на много организационни проблеми. Човешкият капитал трябва да се управлява, но самият той впоследствие действа като средство за управление на рентабилността на бизнеса. С негова помощ можете да стимулирате научния и технологичния прогрес на предприятието, използването на нови технологии и повишаване на ефективността. Основните подходи към използването на човешкия капитал днес са компетентни системи за мотивация, лидерство, правилен стил на управление, организация на дейностите и приоритизиране. При използването на подобни подходи човешкият капитал се превръща в реално средство за въздействие върху социално-икономическите процеси.

Не може да се отрече възможността за хаотично формиране на човешки капитал. Но ако очакваме този феномен да развие всичките си положителни характеристики, то процесът на формиране и развитие на човешкия капитал трябва да се управлява съзнателно. Навсякъде по света има изместване от парадигмата за управление на персонала; все повече предприятия се насочват директно към администрирането на развитието на човешкия капитал.

Приоритизирането е ключов момент в управлението на човешкия капитал (Схеми 1, 2). Въпреки факта, че желанието за максимизиране на човешкия живот дава плодове, то все още не се е превърнало в приоритет в управлението. Но формирането на човешки капитал се основава именно на това желание. За да бъде реализиран приоритетът е необходимо познаване на интересите на хората, изграждане на ценностна система, изграждане на социална отговорност и наличие на подходящи ресурси. Важно е да се обърне достатъчно внимание на работата с персонала. Вижте как днес най-често се формулират обявите за търсене на работа: „необходими са служители с опит“ или „необходими са квалифицирани специалисти, отговорни и комуникативни“. Наборът от изисквания е много ограничен. Разбира се, опитът е важен, но за да разкриете всички предимства на човешкия капитал, не е достатъчно да натрупате само опит.

Схема 1. Изкуството на управление.

Схема 2. Типологични характеристики на личността в интеграционния интелект.

Много специалисти по човешки ресурси сега използват психологически тестове при наемане. Те също са много полезни при проучване на персонала. Но тестовете не винаги служат на целта си. Те не са в състояние да повлияят правилно върху формирането и развитието на човешкия капитал.

Например, голяма банка използва тест от 60 въпроса, за да намери служител. Свободна позиция – асистент. А въпросите ви позволяват да оцените общата си ерудиция и отчасти знанията си по счетоводство. Такъв тест не разкрива способността на кандидата за позиция да обобщава материали, нито дори позволява да се определи вида на мислене и независимостта на вземане на решения в сложни и противоречиви ситуации. Следователно тестовете не са в състояние да изпълнят задачите за формиране и развитие на човешкия капитал.

Създаването на този актив се случва не само по време на подбора на персонал, но дори и в нормалната ежедневна работа на мениджъра, този процес също протича. Ефективността на формирането се определя от правилния избор на средства и методи, използвани от работодателя.

Схема 3. Механизъм за управление на човешкия капитал.

Най-важните средства за формиране и развитие на човешкия капитал:

инвестиции;
стимулиране на разкриването на човешки качества, които допринасят за увеличаване на човешкия капитал; те са свързани с получаване на образование, поддържане на здравословен начин на живот и развитие на интелектуалния потенциал;
създаване на мотивираща система за възнаграждение, която включва определяне на заплатите в съответствие с опита и трудовия стаж;
установяване на ценности, внедрени в процесите на управление;
присвояване на квалификации в съответствие с нивото на професионализъм и способност за ефективно изпълнение;
проявление на човешкия капитал в информационната среда; факторът компетентност пряко зависи от предоставянето на информация, функционалното съдържание на дейността, както и пряко от образованието на служителя;
развитие на всички нива на култура: обща, организационна, корпоративна и други;
правилна организация на дейностите, която допринася за прилагането на творчески подход, стимулиране на образователни дейности и насърчаване на саморазвитието.

Какви индикатори съществуват за оценка на развитието на човешкия капитал в една организация?

Факторите, които разгледахме в тази статия, влияят върху развитието на човешкия капитал като цяло. Всички те са взаимосвързани и образуват единна система. Процесът на формиране и развитие на човешкия капитал може да бъде улеснен чрез организиране на система за наблюдение на този актив, която се създава в съответствие с приоритетите на управлението, използвани в предприятието, както и методите за оценка на служителите.

В повечето случаи предприятията използват метода за изчисляване на преките разходи за персонал. Преките разходи включват заплати, данъци върху служителите, разходи за защита на труда и подобряване на условията му, както и разходи за повишаване на квалификацията и обучение на работниците. Лесно е да се досетите, че сборът от всички тези разходи не е индикатор за натрупания размер на човешкия капитал, тъй като освен всички горепосочени дейности, самите носители на капитал могат да формират капитал чрез самообразование и творчество.

Друг използван метод е конкурентното оценяване. Компанията създава оптимални условия за служителите. Хората трябва да се стремят да работят за компания, която предлага повече удобства и предимства на служителите от всички други конкурентни организации. С тази техника е важно да се оценят разходите и очакваните щети за компанията, когато служител напусне. Не е желателно такива инвестиции да имат оборот. Особено важно е хората да останат в предприятието по време на кризисен период, тъй като изход от трудна ситуация е възможен с наличието на човешки капитал и дори неговото увеличаване, което изобщо не предполага наемане на нови служители.

Редица предприятия използват метода на проспективна оценка на стойността на човешкия капитал. Същността му е, че се отчита динамиката на стойността за период от пет, десет или дори двадесет години. Методът е доста ефективен, особено подходящ за дългосрочни големи проекти, свързани с иновации. С напредването на развитието стойността на отделните служители се променя. Понякога хората постигат особено високи резултати, а понякога се отказват, което води до големи загуби за организацията. Тези фактори също трябва да се вземат предвид.

Стратегическо управление на човешките ресурси:

SWOT анализ;
план за действие за реализиране на възможности и неутрализиране на заплахи за бизнеса;
кадрова политика;
модели за управление на персонала;
кадрови показатели в балансираната карта.

SWOT анализ на човешките ресурси: пример

Силни страни	Слаби страни
Възможности за кариерно израстване на служителите поради развитие на компанията. Желанието на служителите за развитие. Положителен имидж на компанията на пазара.	Голямо текучество на основния персонал. Липса на единни политики, процедури и правила в областта на управлението на персонала. Слаби комуникации в компанията между марките; марки и управляващи компании.
Възможности	заплахи
Привличане на висококвалифициран персонал. Работа с образователни институции (бизнес училища, университети, колежи). Формиране на единни политики, процедури и правила в областта на управлението на персонала. Намаляване на текучеството на персонала чрез въвеждане на системи за адаптиране, наставничество, чиракуване и предотвратяване на съкращения. Създаване на център за обучение и основите на самообучаваща се организация.	Увеличаването на броя на потенциалните работодатели означава изтичане на квалифициран персонал (включително към конкурентите). Повишено търсене и ограничено предлагане на пазара на квалифициран персонал (демографска ситуация). Увеличаването на пазарните заплати означава увеличение на разходите за персонал.

Колко ефективно една организация използва човешките ресурси може да се съди по следните ключови показатели:

приносът на служителя към работата на организацията (за реализиране на печалба на служител, за постигане на определен дял от продажбите, ниво на брутен марж);
разходи за служители; за оценка се изчислява съотношението на разходите за човешки ресурси към общите разходи, както и разходите на служител;
състоянието на човешките ресурси (ниво на образование, компетентност, както и ниво на текучество на персонала и др.);
ангажираност на персонала (отразява степента на удовлетвореност на служителите от предоставените условия).

Как един лидер може да спечели авторитет в екип: 9 качества

Проблеми на развитието на човешкия капитал в Русия

Ако разглеждаме човешкия капитал като цяло, можем да го считаме за двигател на икономиката, фактор за развитието на институцията на семейството и обществото като цяло. Състои се от работоспособни хора с образование, както и инструменти за интелектуален и управленски труд, разположени в определено местообитание и изпълняващи трудова функция. Ако има човешки капитал, една страна може да поддържа определено ниво в глобалната икономика, осигурявайки конкурентоспособност на пазарите. Това е от особено значение в контекста на глобализацията, а също така е индикатор за дейността на държавните органи.

Човешкият капитал има стойност сам по себе си, но качеството му става все по-важно в конкурентна среда. Как да оценим качеството? За целта е необходимо да се определи нивото на грамотност и образование, както и продължителността на живота на населението, стандарта на живот и състоянието на медицинското обслужване. Към това си струва да добавим показателя БВП на глава от населението. Всички тези елементи са комбинирани във формула за изчисляване на индекса за развитие на човешкия капитал (HDI). Преди около 25 години от 187 държави в света Русия заемаше 23-то място в списъка, а според резултатите от изследване от 2013 г. страната ни беше на 55-то място. Това е неизбежен регрес, който може да се обясни с намаляване на инвестициите в области като образование, култура, наука и здравеопазване.

Важно е не само да се развиват професионалните качества на специалистите. При развитието на човешкия капитал е необходимо да се ангажираме с формирането на нова култура на поведение на гражданите и този процес трябва да започне от много ранна възраст. Развитието на културата продължава през целия живот, независимо къде работи човек - в държавната служба или в частния сектор на икономиката. Тези задачи бяха формулирани за себе си от участниците в сесията „Отворено правителство“ „Човешкият капитал е основният актив на икономиката“, проведена в рамките на Международния икономически форум в Санкт Петербург.

Министърът на Руската федерация за отворено управление Михаил Абизов каза, че днес в страната ни няма система за личностно развитие, която да отговаря на съвременните изисквания, и без нея е невъзможно да се говори за повече или по-малко високи позиции в списъка на икономически успешни държави. Съветският съюз имаше такава система, но тя вече не отговаря на реалността. Трябва да гледаме в бъдещето и да разработваме нови механизми. В днешно време не всичко е толкова успешно с училищното образование, колкото бихме искали, децата не развиват качествата на лидери. Според статистиката 70% от училищата в Руската федерация са селски, в тях работят повече от 40% от учителите и поне 25% от тях нямат висше образование. Но ние просто нямаме инструментите да развием лидерство.

Хаотичното развитие на човешкия капитал не предполага качествени резултати. Тази система изисква конфигурация и управление, така че уменията на човек да са адекватни на изискванията на съвременния свят. У нас е загубена способността да се организира развитието на човешкия капитал. Ако преди това имахме планова икономика, тя имаше свои собствени принципи на приспособяване - те се основаваха на система от приоритети за икономически растеж. Човекът се разглежда като средство за икономическо развитие. Но в новата реалност системата изобщо не съществува.

Вместо да се развива човешки капитал, има нарастване на амбицията. Какво виждаме тези дни? Хора с висше образование работят на неквалифицирани позиции (продавачи, секретари). Все повече млади специалисти изпитват проблеми с намирането на работа. Преместването в други региони също е трудно.

Предвижда се разработването на електронна система, която да позволява на работодателя да избира възпитаник на учебно заведение, който отговаря на параметрите, необходими за заемане на конкретна длъжност. Няма да се налага да избирате въз основа на автобиографията си; ще трябва само да оцените академичните постижения на студента и неговите научни и социални дейности.

За развитието на човешкия капитал основното образование е важно, но то не е нито рядкост, нито недостиг сега. В днешно време е много по-важно човек да притежава лидерски качества. Не обикновените изпълнители, а лидерите помагат на компанията да постигне успех. Ето защо основният фокус сега е върху развитието на лидери. По-специално, Open Government провежда обучителни семинари за членове на правителството на Руската федерация в Корпоративния университет на Сбербанк.

Развитието на науката и технологиите показва, че основният двигател на икономиката е човешкият капитал. Ръстът на БВП трябва да се инвестира именно в развитието на човека, в подобряването на качеството на живота му, в грижата за здравето и тогава можем да се надяваме на преход към иновативна икономика и икономика на знанието.

Да си припомним думите на Нобеловия лауреат по икономика Саймън Кузнец, написани през 1934 г.: „За научен и технологичен пробив в страната трябва да се създаде (натрупа) необходимия начален човешки капитал. В противен случай се получава фалстарт.”

Държавните средства трябва да бъдат насочени не само към борбата с корупцията, но и към финансиране на науката, здравеопазването, образованието, както и за защита на майчинството и детството.

Таблица 1. Възрастова структура на населението и зависимост

Възрастови групи на населението, хиляди души.	2002 (преброяване)	2007 г	2010 г	2020***	2030***
По-млад от трудоспособен
В работоспособни
По-възрастен от трудоспособен
Цялото население

По-млад от трудоспособен
В работоспособни
По-възрастен от трудоспособен
Цялото население

*Мъже на възраст 16–59 години + жени на възраст 16–54 години

**На всеки 1000 души в трудоспособна възраст се падат хора с увреждания (деца + пенсионери)

*** 2020 и 2030 г. – прогноза на Росстат.

Информация за експертите

Марат Нагуманов, директор на научно-производствената компания "Пакер", Октябрски (Башкортостан). NPF Packer LLC.Предмет на дейност: проектиране, производство и поддръжка на пакерно-анкерно оборудване и сондажни възли за експлоатация, интензификация и основен ремонт на нефтени и газови кладенци. Територия: централен офис – в Октябрски (Башкортостан); сервизни центрове и представителства - в Муравленко (Ямало-Ненецки автономен окръг), Нижневартовск и Няган (ХМАО - Югра), Уфа, Бузулук (Оренбургска област), Алметиевск и Лениногорск (Татарстан), Ижевск. Брой на персонала: повече от 700. Абонат на списанието на генералния директор: от 2007 г.

Сергей КапустинЗавършва Беларуския политехнически институт (сега Беларуски национален технически университет). От 1995 г. - съсобственик и генерален директор на логистичната компания AsstrA. От 2003 г. - на настояща длъжност. GC "STA Logistics"Сфера на дейност: транспортна логистика. Територия: руски централен офис - в Москва, клон - в Санкт Петербург; представителства в Минск и Вилнюс. Брой служители: 165. Годишен оборот: 32 милиона евро (през 2012 г.).

Човешкия капитал- оценка на потенциалната способност, въплътена в индивида да донесе доходи. Включва вродени способности и таланти, както и образование и придобити квалификации. Концепцията за човешкия капитал е разработена от американски учени, носители на Нобелова награда за икономика Гари БекерИ Теодор Шулц. Те показаха, че инвестициите в човешки капитал могат да носят висока доходност икономически ефекти че през последните десетилетия те все повече определят развитието на икономиката, особено в индустриалните страни.

Човешкия капитал- набор от знания, умения и способности, използвани за задоволяване на разнообразните потребности на индивида и обществото като цяло. Терминът е използван за първи път от Теодор Шулц, а неговият последовател Гари Бекер развива тази идея, обосновавайки ефективността на инвестициите в човешки капитал и формулирайки икономически подход към човешкото поведение.

Първоначално човешкият капитал се разбира само като съвкупност от инвестиции в човек, които повишават неговата работоспособност - образование и професионални умения. Впоследствие понятието човешки капитал се разшири значително. Последните изчисления, направени от експерти на Световната банка, включват потребителските разходи - семейните разходи за храна, облекло, жилище, образование, здравеопазване, култура, както и държавните разходи за тези цели.

Човешкия капиталв широк смисъл, това е интензивен производствен фактор на икономическото развитие, развитието на обществото и семейството, включително образованата част от работната сила, знанията, инструментите на интелектуалния и управленския труд, жизнената среда и трудовата дейност, осигуряващи ефективно и рационално функциониране на човешкия капитал като производителен фактор на развитието.

Накратко: Човешкия капитал- това е интелект, здраве, знания, висококачествена и продуктивна работа и качество на живот.

Човешкия капитал- основен фактор за формирането и развитието на иновативната икономика и икономиката на знанието като следващ най-висок етап на развитие.

Едно от условията за развитие и подобряване на качеството на човешкия капитал е висок индекс на икономическа свобода.

Използвайте класификацията на човешкия капитал:

1. Индивидуален човешки капитал.

2. Човешки капитал на фирмата.

3. Национален човешки капитал.

Човешкият капитал в развитите страни представлява 70 до 80% от националното богатство. В Русия е около 50%.

Понятието човешки капитал е естествено развитие и обобщение на понятията човешки фактор и човешки ресурс, но човешкият капитал е по-широка икономическа категория.Създателите на теорията за човешкия капитал (ЧК) му дават тясна дефиниция, която се разширява с течение на времето и продължава да се разширява, включително всички нови компоненти на HC. В резултат ЧК се превърна в комплексен интензивен фактор в развитието на съвременната икономика - икономиката на знанието.

В момента на базата на теорията и практиката на ЧК се формира и усъвършенства успешна парадигма за развитие на САЩ и водещите европейски страни. Въз основа на теорията на ЧК изостаналата Швеция модернизира икономиката си и възвърна водещата си позиция в световната икономика през 2000-те години. За исторически кратък период от време Финландия успя да премине от икономика, основана предимно на ресурси, към иновативна икономика. И създайте свои собствени конкурентоспособни високи технологии, без да се отказвате от най-дълбоката преработка на вашия основен природен ресурс - горите. Успява да заеме първо място в света в класацията на конкурентоспособността на икономиката като цяло. Нещо повече, именно с приходите от преработка на гори в стоки с висока добавена стойност финландците създадоха своите иновативни технологии и продукти.

Всичко това се случи не защото теорията и практиката на Чека реализира някаква магическа пръчица, а защото се превърна в отговор на икономическата теория и практика на предизвикателствата на времето, на предизвикателствата на иновативната икономика (икономиката на знанието), която се появява в втората половина на 20 век и рисков научно-технически бизнес.

Развитието на науката и формирането на информационното общество изведе на преден план знанието, образованието, здравето, качеството на живот на населението и самите водещи специалисти, които определят креативността и иновативността на националните икономики, като компоненти на комплексна интензивна фактор на развитие – човешки капитал.

В контекста на глобализацията на световната икономика, в условията на свободно движение на всякакъв капитал, включително частен капитал, от страна в страна, от регион в регион, от град в град в условията на интензивна международна конкуренция, ускореното развитие на високите технологии.

А страните с натрупан висококачествен човешки капитал имат огромни предимства в създаването на стабилни условия за повишаване на качеството на живот, създаване и развитие на икономика на знанието, информационно общество и развитие на гражданско общество. Тоест държави с образовано, здраво и оптимистично население, конкурентоспособни професионалисти на световно ниво във всички видове икономическа дейност, в образованието, науката, управлението и други области.

Разбирането и изборът на човешкия капитал като основен фактор за развитие буквално налага систематичен и интегриран подход при разработването на концепция или стратегия за развитие и свързването на всички други частни стратегии и програми с тях. Този диктат следва от същността на националната ЧК като многокомпонентен фактор на развитие. Освен това този диктат особено подчертава условията на живот, работа и качеството на инструментите на специалистите, които определят творчеството и творческата енергия на страната.

Ядрото на ЧК, разбира се, беше и остава човек, но сега образован, креативен и инициативен човек с високо ниво на професионализъм. Самият човешки капитал определя в съвременната икономика основния дял от националното богатство на страните, регионите, общините и организациите. В същото време делът на неквалифицирания труд в БВП на развитите и развиващите се страни, включително Русия, става все по-малък, а в технологично напредналите страни вече е изчезващо малък.

Следователно разделението на труда на неквалифициран труд и труд, изискващ образование, специални умения и знания, постепенно губи първоначалния си смисъл и икономическо съдържание при дефинирането на ЧК, което основателите на теорията за ЧК идентифицират с образованите хора и техните натрупани знания и опит. Концепцията за човешкия капитал като икономическа категория непрекъснато се разширява с развитието на глобалната информационна общност и икономиката на знанието.

Човешкият капитал, най-общо дефиниран, е интензивен продуктивенфактор за икономическо развитие,обществото и семейството, включително образованата част от работната сила, знанията, инструментите на интелектуалния и управленския труд, жизнената и работната среда, осигуряващи ефективното и рационално функциониране на човешкия капитал като продуктивен фактор на развитието.

Формира се човешки капиталчрез инвестиции в подобряване нивото и качеството на живот на населението, в интелектуалната дейност. В това число – във възпитанието, образованието, здравето, знанията (науката), предприемаческите способности и климата, в информационното осигуряване на труда, във формирането на ефективен елит, в безопасността на гражданите и бизнеса и икономическата свобода, както и в културата, изкуство и други компоненти. Чека също се формира поради наплива от други страни. Или намалява поради изтичането му, което все още се наблюдава в Русия.

IN състав на човешкия капиталвключва инвестиции и възвръщаемостта от тях в средствата за интелектуален и управленски труд, както и инвестиции в оперативната среда на ЧК, осигуряваща нейната ефективност.

Вие наистина ли сте човек?

Концепцията за човешкия капитал е разработена от американски учени, носители на Нобелова награда за икономика Гари БекерИ Теодор Шулц. Те показаха, че инвестициите в човешки капитал могат да носят висока доходност икономически ефекти че през последните десетилетия те все повече определят развитието на икономиката, особено в индустриалните страни.

Човешкия капитал- набор от знания, способности и умения, използвани за задоволяване на разнообразните потребности на индивида и обществото като цяло. Терминът е използван за първи път от Теодор Шулц, а неговият последовател Гари Бекер развива тази идея, обосновавайки ефективността на инвестициите в човешки капитал и формулирайки икономически подход към човешкото поведение.

Първоначално човешкият капитал се разбира само като съвкупност от инвестиции в човек, които повишават неговата работоспособност - образование и професионални умения. Впоследствие понятието човешки капитал се разшири значително. Последните изчисления, направени от експерти на Световната банка, включват потребителските разходи - семейни разходи за храна, облекло, жилище, образование, здравеопазване, култура, както и държавните разходи за тези цели.

Използвайте класификацията на човешкия капитал:

1. Индивидуален човешки капитал.

2. Човешки капитал на фирмата.

3. Национален човешки капитал.

Човешкият капитал в развитите страни представлява 70 до 80% от националното богатство. В Русия е около 50%.

Понятието човешки капитал е естествено развитие и обобщение на понятията човешки фактор и човешки ресурс, но човешкият капитал е по-широка икономическа категория. Основателите на теорията за човешкия капитал (ЧК) му дават тясна дефиниция, която се разширява с течение на времето и продължава да се разширява, като включва всички нови компоненти на ЧК. В резултат ЧК се превърна в комплексен интензивен фактор в развитието на съвременната икономика - икономиката на знанието.

Човешкият капитал в широка дефиниция е интензивен производствен фактор в развитието на икономиката, обществото и семейството, включително образованата част от работната сила, знанията, инструментите на интелектуалния и управленския труд, жизнената среда и трудовата дейност, осигуряващи ефективна и рационално функциониране на човешкия капитал като производителен фактор на развитието.

Формира се човешки капиталчрез инвестиции в подобряване нивото и качеството на живот на населението, в интелектуалната дейност.

В това число – във възпитанието, образованието, здравето, знанията (науката), предприемаческите способности и климата, в информационното осигуряване на труда, във формирането на ефективен елит, в безопасността на гражданите и бизнеса и икономическата свобода, както и в културата, изкуство и други компоненти. Чека също се формира поради наплива от други страни. Или намалява поради изтичането му, което все още се наблюдава в Русия.

Комарова А.С.

Формиране на понятието „човешки капитал”

Понятието човешки капитал заема едно от централните места в съвременното съзнание на обществото. Технологичният прогрес все повече навлиза в живота на хората, така че все по-големи изисквания се поставят към човек, неговото образование и квалификация. Все по-актуални стават въпросите за ролята на човека в производството, начина на производство, трансфера на знания и др.

Икономическата категория „човешки капитал” се формира постепенно. Първоначално това означаваше знанията и способността на човек да работи. Така през 17в. един от основателите на класическата политическа икономия в Англия, У. Пети, се опита да оцени паричната стойност на продуктивните свойства на личността на човека. Според него богатството на обществото зависи от естеството на професиите на хората и тяхната работоспособност. По-късно много други учени обсъждат „човешкия капитал“ в своите трудове, например това е отразено в произведенията „Богатството на народите“ (1775) на шотландския икономист, един от основателите на съвременната икономическа теория Адам Смит, „Принципи на икономическата наука” (1890-1891) от английския икономист, основател на неокласическото движение в икономиката Алфред Маршал.

Впоследствие понятието човешки капитал се разшири значително. Анализ на статистически данни за растежа на икономиките на развитите страни в средата на 20 век.

Човешкия капитал

даде тласък на развитието на теорията за човешкия капитал.

Така американският икономист от руски произход В.В. Леонтиев (1905 – 1999), носител на Нобелова награда за икономика от 1973 г. „за разработването на метода вход-изход“, изучава вноса и износа на американски стоки. Изводите от неговата работа са следните: трудоемкостта на стоките, внасяни от Съединените щати, е доста висока, но цената на труда в себестойността на стоките е значително по-ниска, отколкото в износа на САЩ. Капиталоемкостта на труда в САЩ е значителна, заедно с високата производителност на труда това води до значително влияние върху цената на труда при експортните доставки. Анализът на човешкия капитал става популярен след публикуването на труда на Леонтиев и е широко развит в трудовете на Шулц 1961 и Бейкър 1964.

Основите на теорията за човешкия капитал са положени от американския икономист, носител на Нобелова награда Теодор Шулц (1902-1998). Той въвежда в научната литература понятието „човешки капитал“ (Human Capital), което разбира като „набор от знания, способности и умения, използвани за задоволяване на разнообразните нужди на индивида и обществото като цяло“. В публикациите си „Развиващата се икономическа сцена и училищното образование“, „Създаване на капитал чрез образование“ и др., Шулц разработва основен теоретичен модел на теорията за човешкия капитал. Постепенно неговата концепция, че инвестициите в образованието (т.е. в човешкия капитал) са решаващият фактор, става широко разпространена. Под инвестиции в човешкия капитал той разбира инвестиции в образованието в образователни институции, предприятия, както и инвестиции в сферата на здравеопазването, образованието и науката.

Носител на Нобелова награда за 1992 г Хари Бекер беше първият, който изведе концепцията за човешки капитал на микро ниво. Според Бекер човешкият капитал на едно предприятие е набор от умения, знания и способности на дадено лице.

В книгата си „Човешкият капитал“ Бекер (1964) разработва теоретичен модел, който служи като основа за по-нататъшни разработки в тази посока и е признат за класика на съвременната икономика. Заслугата на Бекер е и в това, че той пръв определя икономическата ефективност на образованието чрез статистически верни изчисления.

Според дефиницията на понятието от американо-израелския икономист Стенли Фишър, „човешкият капитал е мярка за въплътената способност на човек да генерира доход. Човешкият капитал включва вродени способности и талант, както и образование и придобита квалификация.“ Това определение може да се счита за определение на човешкия капитал в тесен смисъл.

При по-нататъшни изследвания в тази област е важна работата на следните икономисти (виж таблицата).

Таблица. Принос в развитието на теорията за човешкия капитал

	ПЪЛНО ИМЕ. учен, години живот	Основни изводи в развитието на теорията за човешкия капитал (ЧК)
	Симон (Семьон) Кузнец	За ускореното провеждане на институционалните реформи е необходимо високо ниво и качество на натрупания човешки капитал. Достатъчно високото ниво и качество на човешкия капитал на страна с догонваща икономика осигурява постигането на стабилен растеж на БВП на глава от населението и повишаване на нивото и качеството на живот на населението. HC е основният доминиращ фактор за възможния стабилен растеж на икономиките на развиващите се страни.
	Робърт Солоу	Моделът на Солоу (1950-1969) ни позволява да оценим различни варианти за икономическата политика на държавата и нейното въздействие върху стандарта на живот...
	Джон Кендрик	Определя човешкия капитал като способност за създаване на продукт и доход за определен период от време, включително непазарни форми на доход. Разходите за здравеопазване за определен период от време осигуряват инвестиционен ефект както в парична, така и в психологическа форма.
	Лестър Карл Туроу (роден през 1938 г.)	Включва в човешкия капитал такива черти като „уважение към политическата и социална стабилност“.
	Джон Стюарт Мил (1806 – 1873)	Той пише: „Не смятам самия човек за богатство. Но неговите придобити способности, които съществуват само като средство и са породени от труда, с основателна причина, според мен, попадат в тази категория”; „Уменията, енергията и постоянството на работниците в една страна се считат за нейно богатство също толкова, колкото и техните инструменти и машини.“
	Абалкин Леонид Иванович (1930 – 2011)	Той разглежда човешкия капитал като съвкупност от вродени способности, общо и специално образование, придобит професионален опит, творчески потенциал, морално, психологическо и физическо здраве, мотиви за дейност, които дават възможност за генериране на доходи.
	Дятлов Сергей Алексеевич	„Човешкият капитал е определен запас от здраве, знания, умения, способности, мотивации, формирани в резултат на инвестиции и натрупани от човек, които се използват целесъобразно в трудовия процес, допринасяйки за растежа на неговата производителност и доходи.
	Симкина Людмила Георгиевна	Човешкият капитал, обогатяването на жизнените дейности въз основа на спестяване на време, е основната връзка на съвременната иновативна икономическа система.

Човешкият капитал в широк смисъл е интензивен производствен фактор на икономическото развитие, социалното и семейното развитие, включително образованата част от работната сила, знанията, инструментите на интелектуалния и управленския труд, жизнената среда и трудовата дейност, осигуряващи ефективно и рационално функциониране на човешкия капитал като производителен фактор на развитието.

Идеите, заложени в теорията за човешкия капитал, оказват сериозно влияние върху икономическата политика на държавите. Благодарение на нея отношението на обществото към инвестирането в хората се промени. Това даде теоретичната основа за ускореното развитие на системата за образование и обучение в много страни по света.

Времето показа, че понятието „човешки капитал” има няколко тълкувания и интерпретации, в зависимост от характера на решаваните икономически, микроикономически и/или социологически проблеми. В бъдеще строгата диференциация и систематизация на такива задачи ще доведе до съответното разграничаване и класификация на интерпретациите на понятието човешки капитал.

Литература:

1. Бекер Г. Човешки капитал: теоретичен и емпиричен анализ. - М., 1964. - 234 с. [електронен ресурс] – режим на достъп.‑ http://stepantsova.wordpress.com/2012/05/01/g (дата на достъп: 22.10.2012 г.).

2. Макарова Е. О. Човешки капитал в иновативна икономика // Бюлетин на Казанския държавен аграрен университет.‑2008.‑№ 2‑ С. 74‑78

3. Корчагин Ю. А. Руският човешки капитал: фактор за развитие или деградация? - Воронеж: ЦИРЕ, 2005 [електронен ресурс] – режим на достъп.‑http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=16 (дата на достъп: 14.10.2012 г.).

4. Безплатна енциклопедия: Wikipedia. Човешки капитал // [електронен ресурс]–Режим на достъп. – URL: ru.wikipedia.org/wiki/ Human_capital (дата на достъп: 18.10.2012 г.).

ODiplom // Икономика // 18.01.2017

Библиографско описание:

Нестеров А.К. Натрупване на човешки капитал [Електронен ресурс] // Образователна енциклопедия ODiplom.ru

Натрупването на човешки капитал се характеризира със забавен характер на повишаване на ефективността на неговото използване, тъй като увеличаването на знанията и опита на хората не се проявява на практика веднага и в резултат на това производителността на труда се увеличава със закъснение.

Необходимостта от натрупване на човешки капитал

Необходимостта от натрупване на човешки капитал се определя от наличието на система от потребности на човека.

Структурата и характеристиките на потребностите на съвременния човек са представени под формата на сложна система от цели, всяка от които преследва задоволяването на конкретни потребности. В този случай потребностите се групират в материални, духовни и социални и всички заедно са насочени към постигане на основната цел на производството. По този начин човешките потребности са основният мотив за икономическата дейност като цяло.

В резултат на това, за да осигури повишаване на стандарта си на живот, човек се интересува от натрупване на човешки капитал, който ще увеличи стойността на работата му и ще му позволи да задоволи повече от своите нужди и да обърне внимание на по-високия си ред. потребности. Това е субективната страна на натрупването на човешки капитал.

От друга страна, в съвременните условия дългосрочният икономически растеж се основава на технологичния прогрес и иновациите, които изискват качествено подобряване на човешката дейност. Следователно обективната страна на натрупването на човешкия капитал е свързана с увеличаване на неговата роля като основен фактор за икономически растеж, което е едно от основните условия за развитието на националната икономика.

От гледна точка на съвременните икономически условия човешкият капитал се характеризира с качествата, способностите и мотивацията на човек, които допринасят за неговата продуктивна трудова дейност.

Натрупване на човешки капиталсе проявява в развитието на 3 компонента:

Човешки качества, свързани с работата - интелигентност, интелигентност, енергия, надеждност, отговорност и др.
Способностите, уменията, способностите на човек: талант, въображение, изобретателност, способност за учене, професионални умения, опит и др.
Човешки мотивации (свързани и несвързани пряко с трудовата дейност): целенасоченост, комуникация, работа в екип и др.

Натрупване на човешки капитал

Нарастващата роля на човешкия капитал в съвременната икономика е очевидна. Необходимо е да се създаде мащабна системна рамка, която да стимулира натрупването на човешки капитал. Като се имат предвид настоящите условия, проблемите на икономическия растеж и развитие, пред които е изправена съвременната икономика, натрупването на човешки капитал и последващото му използване ще решат много въпроси, свързани с човешкото развитие и икономическия растеж.

В съвременната икономика ролята на човека се е увеличила значително в сравнение с миналия век, което се отразява в силното влияние на човешкия капитал върху икономическия растеж и развитието на икономиката на страната. Човешкият капитал ще позволи качествено подобряване на производствените процеси и създава предпоставки за интензивно икономическо развитие, намалявайки ролята на екстензивния икономически растеж.

Специфика и форми на натрупване на човешки капитал

Натрупването на човешки капитал е дългосрочно и изисква значителни инвестиции от човек, както парични, така и времеви. В условия, когато напредъкът в икономическото развитие зависи пряко от натрупания човешки капитал, ролята на човека в икономическата среда е много голяма.

Най-подходящ е икономическият растеж, основан на качествени подобрения в производството, условията на живот и благосъстоянието на страната. Всичко това може да се постигне с помощта на човешкия капитал като основен фактор. Всеки човек трябва да бъде заинтересован от постоянното натрупване на човешки капитал като негов собственик. Мотивите за натрупване на човешки капитал са потребностите на човека, които са основните стимули за неговото поведение в съвременните пазарни условия.

Процесът на натрупване на човешки капитал като правило е удължен във времето, което трябва да се има предвид при определяне на темповете на икономическо развитие. Следователно повишаването на нивото на доходите трябва да се използва като основен мотив за инвестиране в човешки капитал, както за собствениците на човешки капитал, така и за предприятията в страната. Дългосрочният растеж на доходите в резултат на увеличаване на човешкия капитал е многократно по-голям от инвестиционните разходи.

Спецификата на натрупването на човешки капитал е в предявяването на пазара на нови изисквания към качеството на работната сила. Когато на пазара на труда се появят високи изисквания за образование и професионален опит, натрупването на човешки капитал се засилва, като в същото време този процес е най-силно изразен сред работниците, заинтересовани от своето развитие.

В момента се правят значителни инвестиции в човешки капитал на 3 нива.

	Описание	Характеристика
	състояние	На държавно ниво под формата на образование, здравеопазване и т.н.
	Корпоративно ниво	Под формата на изпращане на служители за сметка на предприятието на платени обучения, семинари, конференции с цел подобряване на техните умения или организиране на вътрешни обучения и семинари.
		Третото ниво представлява инвестиция в човешки капитал директно от неговия собственик под формата на допълнително образование, самостоятелно обучение и придобиване на нови професионални умения. Всички тези инвестиции в крайна сметка увеличават специфичния човешки капитал на служителя

Описание

Характеристика

състояние

На държавно ниво под формата на образование, здравеопазване и т.н.

Корпоративно ниво

Под формата на изпращане на служители за сметка на предприятието на платени обучения, семинари, конференции с цел подобряване на техните умения или организиране на вътрешни обучения и семинари.

Третото ниво представлява инвестиция в човешки капитал директно от неговия собственик под формата на допълнително образование, самостоятелно обучение и придобиване на нови професионални умения.

Всички тези инвестиции в крайна сметка увеличават специфичния човешки капитал на служителя

Форми на натрупване на човешки капитал

Основната форма на натрупване на човешки капитал е образованието, преди всичко висшето образование; в тази област знанията, способностите, уменията и способността да се използват в трудовата дейност имат приоритет.

Съвременните заплати могат да бъдат представени под формата на два компонента: първият е нивото на доход, който човек би получил без висше образование, а вторият е размерът на възвръщаемостта на инвестициите, направени за получаване на образование. Инвестициите в образование включват преките разходи за образование и алтернативната полза от пропуснати доходи по време на обучение. Според този подход истинската стойност на образованието за собственика на човешки капитал и за икономиката и обществото като цяло се проявява във факта, че работник с по-високо ниво на образование и следователно с по-голямо количество човешки капитал има по-високи доходи.

Традиционно се смята, че доходите на хората с висше образование са приблизително 1,3-1,5 пъти по-високи от доходите на хората със средно специално образование, но редица професии, които изискват висше образование, са платени по-ниско от много професии на сините якички. Следователно това твърдение не трябва да се приема като абсолютна истина. Необходимо е обаче да се има предвид, че наличието на висше образование осигурява известно увеличение на доходите.

Наличието на човешки капитал влияе не само върху по-високите доходи, но и увеличава шансовете за получаване на позиция на по-доходоносна свободна позиция. Нивото и качеството на образованието и заетостта имат ясно изразена връзка помежду си. Тази тенденция е характерна както за големите градове, така и за сравнително малките. Равнището на безработните с висше образование е по-ниско от това на хората със средно или средно специално образование.

Следователно по-високото ниво на образование и съответно по-голямото количество човешки капитал засилва конкурентната позиция на работниците на пазара на труда. Трябва да се отбележи, че това е основното конкурентно предимство на пазара на труда. На второ място в списъка е професионален опит.

Следващата по важност форма на натрупване на човешки капитал е придобиването на практически производствени умения и професионалното обучение.

Общият обем на инвестициите в професионалното обучение и повишаване на квалификацията е приблизително съпоставим с обема на инвестициите в традиционното образование.

Необходимо е да се отбележи разликата между специализираното и общото професионално обучение.

Специалното професионално обучение и повишаване на квалификацията се финансират от предприятието и предоставят на служителите професионални умения, способности и знания, които ще бъдат полезни за тях конкретно в това предприятие. Следователно основният доход от специалното професионално обучение се получава директно от фирмата, финансирала обучението. По този начин, когато напуска предприятието, е малко вероятно служителят да може да се възползва от човешкия капитал, натрупан по време на такова обучение.
Общото професионално обучение ще позволи на човек да придобие знания, умения и способности в конкретна област на дейност и може да се използва в различни предприятия.
Какво е човешки капитал?

Човек сам инвестира в общо професионално обучение, но в бъдеще разходите за увеличаване на човешкия капитал ще бъдат компенсирани от по-високи заплати.

Трябва да се отбележи, че и двата подхода за натрупване на човешки капитал са популярни в Русия.

Освен това руските предприятия, инвестиращи в човешки капитал, се стремят да организират условията на труд по такъв начин, че служителите да не напускат предприятието, тъй като това води до загуба на инвестирани средства. Най-популярни сред руските компании са корпоративните обучения, отборните състезания и практическите групови занятия с тясна насоченост, свързани със спецификата на работата.

Ако по-рано броят на работниците, които са подобрили професионалното си обучение по собствена инициатива, е бил сравнително малък, днес тенденцията се е променила; развитието на техните собствени професионални умения е много търсено. Очевидната тенденция е в положителна посока, макар и под желаното ниво, тъй като основното професионално обучение, което хората преминават по собствена инициатива, са курсовете за професионално развитие. Други видове общо професионално обучение са по-малко търсени.

Освен това трябва да се отбележи, че служителите в публичния сектор, държавните агенции и държавните компании подобряват професионалното си обучение много по-често от служителите на търговски организации. За редица професии в публичния сектор се изисква усъвършенствано обучение на всеки 1, 2 или 3 години.

В търговските предприятия много служители не изпитват нужда от натрупване на човешки капитал чрез професионално развитие, смятайки, че обучението трябва да е за сметка и инициатива на работодателя. Но частните фирми, особено малките, не са склонни да инвестират пари в развитието на своите служители. Докато в публичния сектор има специални програми, които изискват задължително усъвършенствано обучение. В този случай инвеститор в професионалното обучение често е държавата.

Третата форма на натрупване на човешки капитал е независимото развитие, което се състои в това, че прекият му собственик получава допълнително образование, нови професионални умения и др.

Тази форма е най-рядко срещана; слабият интерес към самоусъвършенстване на квалификациите може да се обясни с ниското ниво на мотивация за натрупване на собствен човешки капитал сред по-голямата част от населението. Често човек не вижда перспективи за увеличение на заплатата, ако премине напреднало обучение. Ето защо е необходимо да се стимулират служителите под формата на увеличение на техните заплати в зависимост от нивото на тяхната квалификация и професионални познания.

Натрупване на човешки капитал с възрастта

Според общите принципи на теорията на човешкия капитал, заплатите на работниците се увеличават с възрастта, тъй като в младостта инвестициите в образование, професионален опит и обучение са големи, след това интензивността им намалява и работниците започват да се наслаждават на плодовете на своя труд във формирането. на човешкия капитал.

С напредване на възрастта натрупването на човешки капитал продължава чрез развитие на професионални умения и опит, а заедно с това се увеличават и нивата на доходите.

Според общата тенденция във формирането и развитието на човешкия капитал работникът достига максимален доход на около 45-50 години. След този крайъгълен камък общото ниво на доходите започва да намалява, тъй като факторите за влошаване на човешкия капитал влизат в действие: знанията и уменията остаряват, появяват се здравословни проблеми, нивото на възприятие намалява, пасивността се увеличава и т.н.

Допълнителното ниво на доходи, дължащо се на висше образование, започва да намалява от 40-45-годишна възраст, до момента на пенсиониране престава да оказва влияние върху нивото на дохода. Това се обяснява с факта, че началото на натрупването на основната част от човешкия капитал съвпада с получаването на висше образование (22-25 години), след което човек тръгва по трудовия път и започва да го допълва с професионални опит. Започвайки работа, човек непрекъснато подобрява професионалното си ниво, увеличавайки човешкия капитал.

Започвайки от 30-35-годишна възраст, човек вече е натрупал достатъчно знания и е придобил необходимите професионални умения, поради което е най-високо ценен от съвременната икономика и работодатели. През същия период се наблюдава обратната ситуация със служители, които през цялото това време не са развили своя човешки капитал. Техният натрупан човешки капитал под формата на образование и средствата, инвестирани в него, са се обезценили, което затруднява намирането на високоплатена работа. Това отчасти се дължи на липсата на волеви качества за професионално саморазвитие и отчасти на ниското качество на професионалния опит, което пречи на работата в променени условия.

В периода от 30-35 години до 40-45 години човек трябва да развие човешкия си капитал чрез професионално развитие, специално обучение и качествен растеж, така че след 40-45 години професионалният опит да осигурява по-високо допълнително ниво на доход, отколкото от с висше образование.

Така можем да заключим:

Натрупването на човешки капитал не спира с придобиването на висше образование, определени професионални умения, трудов стаж, специални умения и др., а трябва да продължи чрез допълнително общо и специално професионално развитие. Колкото по-образован, квалифициран и развит е специалистът, толкова по-големи са шансовете му да получи работа с високо заплащане.

Сред характеристиките на развитието и натрупването на човешкия капитал в Русия е необходимо да се отбележат положителните тенденции към увеличаване на броя на работниците, които увеличават своя човешки капитал чрез повишаване на квалификацията и придобиване на нови професионални умения. Това определено е плюс. В същото време общата ниска култура сред работещите и работодателите по отношение на рефинансирането на човешкия капитал е ограничаващо условие за интензивен икономически растеж. В съвременните условия човешкият капитал в Русия е основният фактор за интензивен икономически растеж. Именно чрез увеличаване на човешкия капитал е възможно да се повиши нивото на икономическо развитие, да се подобрят секторите на националната икономика, да се модернизира технологично производството, да се увеличи производителността на труда и да се стимулира икономическият растеж в контекста на съвременните предизвикателства, пред които е изправена Русия.

Литература

Алавердов А.Р. Организационно управление на човешките ресурси. – М.: Синергия, 2012.
Лукянчикова Т. Л., Семенова Е. М. Ефективно управление на човешкия капитал на предприятието в интерес на неговото иновативно развитие. // Управленско счетоводство. – 2014. – № 2. – С. 28-38.
Мау В.А. Развитие на човешкия капитал. – М.: Дело, 2013.
Управление на персонала. / изд. Е.Б. Колбачов. – Ростов на Дон: Феникс, 2014.

Основатели на теорията за човешкия капитал

Теорията за човешкия капитал е разработена от американските икономисти Теодор Шулц и Гари Бекер, привърженици на свободната конкуренция и ценообразуване в западната политическа икономия. За създаването на основите на теорията за човешкия капитал те са удостоени с Нобелова награда за икономика - Теодор Шулц през 1979 г., Гари Бекер през 1992 г. Сред изследователите с най-голям принос в развитието на теорията за човешкия капитал са още М. , Blaug, M. Grossman, J. Mintzer, M. Pearlman, L. Thurow, F. Welch, B. Chiswick, J. Kendrick, R. Solow, R. Lucas, C. Griliches, S. Fabricant, I. Fisher , Е. Денисън и др. икономисти, социолози и историци. Значителен принос за създаването на теорията има и роденият в Русия Симон (Семьон) Кузнец, който получава Нобелова награда по икономика за 1971 г. Сред съвременните местни изследователи на проблемите на човешкия капитал могат да се отбележат С. А. Дятлова, Р. И. Капелюшников , М. М. Крицки, С. А. Кургански и др.

Концепцията за „човешки капитал“ се основава на две независими теории:

1) Теорията за „инвестицията в хората“е първата от идеите на западните икономисти за възпроизводството на човешките продуктивни способности. Негови автори са Ф. Махлуп (Принстънския университет), Б. Вайсброд (Университет на Уисконсин), Р. Уикстра (Университет на Колорадо), С. Боулс (Харвардски университет), М. Блауг (Лондонски университет), Б. Флайшер ( Ohio State University ), Р. Кембъл и Б. Сийгъл (Университет на Орегон) и др. Икономистите на това движение изхождат от кейнсианския постулат за всемогъществото на инвестициите. Предмет на изследване на разглежданото понятие е както вътрешната структура на самия „човешки капитал”, така и специфичните процеси на неговото формиране и развитие.

М. Блауг вярва, че човешкият капитал е настоящата стойност на минали инвестиции в уменията на хората, а не стойността на самите хора.
От гледна точка на У. Боуен човешкият капитал се състои от придобитите знания, умения, мотивации и енергия, с които са надарени човешките същества и които могат да бъдат използвани за определен период от време за производство на стоки и услуги. F. Makhlup пише, че неподобреният труд може да се различава от подобрения труд, който е станал по-продуктивен поради инвестиции, които увеличават физическите и умствените способности на човека. Такива подобрения представляват човешки капитал.

2) Авторите на теорията за „производството на човешки капитал“са Теодор Шулц и Йорем Бен-Порет (Университет на Чикаго), Гари Бекер и Джейкъб Минцер (Колумбийски университет), Л. Туроу (Масачузетски технологичен институт), Ричард Палман (Университет на Уисконсин), Цви Грилихес (Харвардски университет) и други Тази теория се счита за фундаментална за западната икономическа мисъл.

Теодор Уилям Шулц (1902-1998) - американски икономист, Нобелов лауреат (1979). Роден близо до Арлингтън (Южна Дакота, САЩ). Учи в колеж и магистърска степен в Университета на Уисконсин, където през 1930 г. получава докторска степен по селскостопанска икономика.

Започва преподавателската си кариера в Щатския колеж на Айова. Четири години по-късно оглавява катедрата по икономическа социология. От 1943 г. и почти четиридесет години той е професор по икономика в Чикагския университет. Дейностите на учителя бяха съчетани с активна изследователска работа. През 1945 г. той изготвя сборник с материали от конференцията „Храна за света“, в който се обръща специално внимание на факторите на продоволственото снабдяване, въпросите на структурата и миграцията на селскостопанския труд, професионалната квалификация на фермерите, технологията на селскостопанското производство и посоката инвестиции в земеделието. В „Земеделие в нестабилна икономика“ (1945 г.) той се аргументира срещу лошото използване на земята, тъй като то води до ерозия на почвата и други негативни последици за селскостопанската икономика.

През 1949-1967г Т.-В. Шулц е член на борда на директорите на Националното бюро за икономически изследвания на САЩ, след това икономически консултант на Международната банка за възстановяване и развитие, Организацията за прехрана и земеделие на ООН (FAO) и няколко правителствени отдела и организации .

Сред най-известните му творби са „ Производство и благосъстояние на селското стопанство“, „Трансформация на традиционното земеделие“ (1964), „Инвестиране в хората: икономиката на качеството на населението“ (1981)и т.н.

Американската икономическа асоциация награди Т.-В. Медал Шулц на името на Ф. Волкер. Той е почетен професор на Чикагския университет; той е удостоен с почетни степени от университетите на Илинойс, Уисконсин, Дижон, Мичиган, Северна Каролина и Католическия университет на Чили.

Според теорията за човешкия капитал в производството си взаимодействат два фактора – физически капитал (средства за производство) и човешки капитал (придобити знания, умения, енергия, които могат да бъдат използвани в производството на стоки и услуги). Хората харчат пари не само за мимолетни удоволствия, но и за парични и непарични приходи в бъдеще. Инвестициите се правят в човешки капитал. Това са разходите за поддържане на здравето, получаване на образование, разходи, свързани с намиране на работа, получаване на необходимата информация, миграция и професионално обучение в производството. Стойността на човешкия капитал се оценява от потенциалния доход, който може да осигури.

Т.-В. Шулц твърди това човешкия капитале форма на капитал, защото служи като източник на бъдещи печалби или бъдещо удовлетворение, или и двете. И става човек, защото е неразделна част от човека.

Според учения човешките ресурси са подобни, от една страна, на природните ресурси, а от друга на материалния капитал. Веднага след раждането човек, подобно на природните ресурси, не произвежда никакъв ефект. Само след подходяща „обработка” човек придобива качествата на капитал. Тоест с увеличаване на разходите за подобряване на качеството на работната сила трудът като основен фактор постепенно се трансформира в човешки капитал. Т.-В. Шулц е убеден, че като се има предвид приносът на труда към производството, човешките производствени способности са по-големи от всички други форми на богатство, взети заедно. Особеността на този капитал според учения е, че независимо от източниците на формиране (собствени, публични или частни), използването му се контролира от самите собственици.

Микроикономическата основа на теорията за човешкия капитал е положена от Г.-С. Бекер.

Бекер Хари-Стенли (роден през 1930 г.) е американски икономист, лауреат на Нобелова награда (1992 г.). Роден в Потсвил (Пенсилвания, САЩ). През 1948 г. учи в гимназията G. Madison в Ню Йорк. През 1951 г. завършва Принстънския университет. Научната му кариера е свързана с Колумбийския (1957-1969) и Чикагския университет.

ЧОВЕШКИЯ КАПИТАЛ

През 1957 г. защитава докторска дисертация и става професор.

От 1970 г. G.-S. Бекер е бил председател на катедрата по социални науки и социология в Чикагския университет. Преподавал е в института Хувър към Станфордския университет. Сътрудничи на седмичното списание Business Week.

Той е активен привърженик на пазарната икономика. Неговото наследство включва много трудове: „Икономическата теория на дискриминацията” (1957), „Трактат за семейството” (1985), „Теорията на рационалните очаквания” (1988), „Човешкият капитал” (1990), „Рационални очаквания и ефектът на цените на потреблението” (1991), „Плодородието и икономиката” (1992), „Обучението, труда, качеството на труда и икономиката” (1992) и др.

Основната идея на трудовете на учения е, че когато взема решения в ежедневието си, човек се ръководи от икономически разсъждения, въпреки че не винаги го осъзнава. Той твърди, че пазарът на идеи и мотиви функционира според същите закони като пазара на стоки: търсене и предлагане, конкуренция. Това се отнася и за въпроси като сключване на брак, създаване на семейство, обучение и избор на професия. Според него много психологически феномени също подлежат на икономическа оценка и измерване, като удовлетворение и неудовлетвореност от финансовото състояние, проява на завист, алтруизъм, егоизъм и др.

Противниците Г.-С. Бекер твърди, че съсредоточавайки се върху икономическите изчисления, той омаловажава значението на моралните фактори. Ученият обаче има отговор на това: моралните ценности се различават от човек на човек и ще отнеме много време, преди да станат еднакви, ако такова нещо изобщо е възможно. Човек с всякакъв морал и интелектуално ниво се стреми да получи лична икономическа изгода.

През 1987 г. Г.-С. Бекер е избран за президент на Американската икономическа асоциация. Той е член на Американската академия на изкуствата и науките, Националната академия на науките на САЩ, Националната академия по образование на САЩ, национални и международни дружества, редактор на икономически списания и почетни доктори от Станфорд, Чикагския университет, Университета на Илинойс и Еврейския университет.

Отправната точка за Г.-С. Бекер имаше идеята, че когато инвестират в професионално обучение и образование, учениците и техните родители действат рационално, като вземат предвид всички ползи и разходи. Подобно на „обикновените“ предприемачи, те сравняват очакваната пределна норма на възвръщаемост от такива инвестиции с възвръщаемостта на алтернативни инвестиции (лихви по банкови депозити, дивиденти от ценни книжа). В зависимост от това, което е по-изгодно от икономическа гледна точка, те вземат решение: да продължат обучението или да го спрат. Нормите на възвръщаемост регулират разпределението на инвестициите между различните видове и нива на образование, както и между образователната система и останалата част от икономиката. Високите нива на възвръщаемост показват недостатъчна инвестиция, ниските нива показват свръхинвестиция.

Г.-С. Бекер извършва практическо изчисление на икономическата ефективност на образованието. Например, доходът от висше образование се определя като разликата в доходите през целия живот между тези, които са завършили колеж, и тези, които не са надхвърлили гимназията. Сред разходите за обучение основният елемент се счита за „загубени печалби“, тоест печалби, загубени от студентите през годините на обучение. (По същество пропуснатите печалби измерват стойността на времето, прекарано от студентите в изграждане на техния човешки капитал.) Сравнението на ползите и разходите за образование направи възможно определянето на възвръщаемостта на инвестицията в дадено лице.

Г.-С. Бекер вярваше, че нискоквалифицираният работник не става капиталист поради дифузията (разпръскването) на собствеността върху корпоративни акции (въпреки че тази гледна точка е популярна). Това се случва чрез придобиване на знания и квалификации, които имат икономическа стойност. Ученият беше убеден, че Липсата на образование е най-големият фактор, който спира икономическия растеж.

Ученият настоява за разликата между специални и общи инвестиции в човека (и по-широко между общи и специфични ресурси като цяло). Специалното обучение дава на служителя знания и умения, които повишават бъдещата производителност на неговия получател само във фирмата, която го обучава (различни форми на ротационни програми, запознаване на новодошлите със структурата и вътрешната рутина на предприятието).

В процеса на общо обучение служителят придобива знания и умения, които повишават производителността на получателя, независимо от компанията, за която работи (персонално компютърно обучение).

Според Г.-С. Бекер, инвестициите в образованието на гражданите, в медицинските грижи, по-специално в грижите за децата, в социални програми, насочени към задържане, подкрепа и попълване на персонала, са еквивалентни на инвестиране в създаването или придобиването на ново оборудване или технологии, които в бъдещето се връща със същите печалби. Това означава, че според неговата теория подкрепата на предприемачите за училищата и университетите не е благотворителност, а загриженост за бъдещето на държавата

Според Г.-С. Бекер, общото обучение се заплаща по определен начин от самите служители.

В стремежа си да повишат квалификацията си, те приемат по-ниски заплати през периода на обучение и по-късно получават доходи от общо обучение. В края на краищата, ако компаниите финансираха обучение, тогава всеки път, когато такива работници бяха уволнени, те щяха да се отърват от инвестициите си в тях. Обратно, специалното обучение се заплаща от фирмите и те също получават доходи от него. При уволнение по инициатива на фирмата разходите се поемат от служителите. В резултат на това общият човешки капитал като правило се развива от специални „фирми“ (училища, колежи), а специалният човешки капитал се формира директно на работното място.

Терминът „специален човешки капитал“ помогна да се разбере защо работниците с дълъг стаж на едно място е по-малко вероятно да сменят работата си и защо свободните работни места се запълват във фирмите предимно чрез вътрешни кариерни премествания, а не чрез наемане на външния пазар.

Изследвайки проблемите на човешкия капитал, G.-S. Бекер става един от основателите на нови раздели на икономическата теория - икономиката на дискриминацията, икономиката на външното управление, икономиката на престъпността и др. Той изгражда "мост" от икономиката към социологията, демографията, криминологията; беше първият, който въведе принципа на рационално и оптимално поведение в тези индустрии, където, както изследователите вярваха преди, навиците и ирационалността доминират.

Икономическият растеж на една държава може да се увеличи чрез финансиране на различни сектори на икономиката: човешки капитал, качество на труда, култура и инфраструктура. Една от най-важните задачи на страната е прякото натрупване на духовни, материални и интелектуални способности на човек. Основната цел на разходите на страната е инвестиране в човешки капитал. За да увеличим значителните възможности на обществото, е необходимо да увеличим потенциала на всеки член на обществото; чрез увеличаване на потенциала ще постигнем динамичен темп на икономически растеж. Развитието на човешкия капитал в Русия включва:

- създаване на висококачествени условия за развитие и подобряване на способностите на всеки човек, подобряване на условията на живот на руските граждани;
- повишаване на конкурентоспособността на човешкия капитал.

В момента много зависи от степента на формиране на човешкия капитал, включително икономическия растеж.

Човешкият капитал е знанията и уменията, усвоени от човек, които играят много важна роля за него в производителността на труда.

Формирането на човешкия капитал може да се обедини в следните групи: институционален, социално-демографски, интеграционен, социално-ментален, екологичен, икономически, производствен.

За да се осигури изпълнението на функциите по отношение на формирането на човешки капитал в Русия, се гарантира следното:

- повишаване на достъпността на жилищата за гражданите чрез ипотечни механизми;
- достъпност на пазара на потребителско кредитиране;
- съдействие за подобряване качеството на живот и личното благосъстояние;
- съдействие за насърчаване на механизмите за пенсионно осигуряване.

Концептуалният модел на формиране на човешки капитал е показан на фигура 1.

Фигура 1 - Концепция на модела за формиране на човешки капитал

Формирането на човешкия капитал е процес на повишаване на продуктивните качества на работната сила, осигуряващ високо ниво на образование и квалификация. За дългосрочния икономически растеж на страната формирането на човешки капитал е от ключово значение. Взаимодействието на хората един с друг влияе върху разпространението на знания.

Средно процесът на формиране на човешки капитал отнема около 15-20 години, което най-често води до високо ниво на няколко поколения хора в страната.

Водеща роля във формирането на човешкия капитал се отдава на сферата на културата, което се дължи на следните обстоятелства:

- преход към по-напреднал тип икономическо развитие;
- развитие на пазара на културни услуги.

Човешкият капитал се формира от детството и се счита за формиран на 23-25 години. Всяко дете на възраст 3-4 години развива култура на напълно свободен достъп до всякаква информация. Развитието на способностите на детето му дава възможност свободно да управлява своите таланти, да влага възможно най-много концепции, умения и способности в своя инструментариум. Развитието на детето се влияе от резултатите от неговото образование, което впоследствие може да повлияе на развитието на пазара на труда. Размерът на човешкия капитал, придобит чрез процеса на обучение, зависи от вродените способности. Основният период за формиране на човешкия капитал е възрастта от 13 до 23 години. Това е периодът на хормонален взрив, пубертетът, когато природата дава на растящото тяло прилив на огромна енергия. Тази енергия трябва да се трансформира (сублимира) на стадиона, за да подобри здравето си, на студентската скамейка и в театъра, за да получи образование и култура, да се научи да поставя и постига цели в живота, да преодолява препятствията. Човек може да стане квалифициран работник чрез придобиване на човешки капитал, който се характеризира с високо съдържание на знания, насърчава иновациите и развитието на нови идеи. Формираният човешки капитал осигурява на човек стабилен доход, статус в обществото и самодостатъчност.