• Процесен подход към управлението на качеството
• Кои качества заедно съставляват човешкия капитал?
• Формиране, натрупване и развитие на човешкия капитал
• Определение за макроикономика в икономиката
• Макроикономическата теория изучава определящите фактори
• Методи на аналитичната химия. Сорбционни методи на разделяне и концентриране
• Квалификационна работа "система за стимулиране на преподавателския състав" Система за стимулиране на служителите на образователна организация
• Неоезическите организации в Русия Неоезическите организации имат национален характер
• Нова модна тенденция - мрежа
• Дамски, мъжки и унисекс парфюми

ФЕДЕРАЛНА АГЕНЦИЯ ЗА ОБРАЗОВАНИЕ

ДЪРЖАВНО УЧЕБНО ЗАВЕДЕНИЕ

ВИСШЕ ПРОФЕСИОНАЛНО ОБРАЗОВАНИЕ

УЛЯНОВСК ДЪРЖАВЕН УНИВЕРСИТЕТ

Институт по икономика и бизнес

Катедра Икономика

Катедра Икономическа теория

КУРСОВА РАБОТА

Човешкият капитал: понятие и роля в съвременната икономика

Уляновск 2014 г

Въведение

1 Понятие и същност на човешкия капитал

Глава 2. Инвестиции в човешки капитал (на примера на Русия)

1 Характеристики на развитието на човешкия капитал в Русия

1 Основните проблеми на използването на човешкия капитал в съвременна Русия

2 Начини за подобряване на ефективността на използването на човешкия капитал

Заключение

Въведение

Развитието на информационната икономика значително промени мястото и ролята на човека в нов тип икономическо управление. Човешките умения и способности излязоха на преден план в общественото производство. Човешкият капитал днес играе важна роля в икономиката на страната. Чрез развитието на човешкия капитал е възможно да се повиши конкурентоспособността на страната, да се повиши ефективността на производството, а неговото развитие също допринася за икономическия растеж на страната. Преходът към иновативен път на развитие е невъзможен без привличане на човешки капитал.

Понятието „човешки капитал” в момента придобива голямо значение не само за икономическите теоретици, но и за отделните компании. Рязко нарасна интересът на икономическата наука към творческите способности на човека, към начините на тяхното формиране и развитие. Повечето компании започват да отдават голямо значение на натрупването на човешки капитал като най-ценния от всички видове капитал. Един от начините за натрупване на човешки капитал е инвестирането в човека, в неговото здраве и образование. Днес изследването на проблемите за повишаване на ефективността на използването на производителните сили на хората, реализирани в съвременните условия под формата на човешки капитал, не само е актуално, но се издига до категорията на приоритетните задачи в структурата на социалното общество. икономически изследвания. Това включва провеждането на задълбочени научни изследвания на този проблем.

Концепцията за човешки капитал се използва интензивно от световната наука, която оцени ролята на интелектуалната дейност и идентифицира необходимостта и високата ефективност на инвестициите в човешкия капитал. Концепцията за човешкия капитал играе централна роля в съвременния икономически анализ.

Актуалността на тази тема се състои в това, че ефективното използване и развитие на човешкия капитал е приоритет за много водещи страни в света. Именно това допринася за подобряване на качеството на живот, както и за повишаване на ефективността на националната икономика.

Обект на изследване е човешкият капитал.

Предмет на изследване е човешкият капитал и неговата роля в развитието на съвременната икономика.

Целта на работата е да се разгледат теоретичните и практически основи на човешкия капитал и неговата роля в развитието на съвременната икономика в Русия.

В съответствие с целта в работата се поставят следните задачи:

· Дефинира същността и понятието човешки капитал;

· Следи развитието на човешкия капитал;

· Определяне на състоянието на човешкия капитал в Русия и в чужбина;

· Идентифицирайте основните проблеми при използването на човешкия капитал в Русия;

· Обмислете начини за подобряване на ефективността на използването на човешкия капитал в съвременна Русия.

Глава 1. Теоретични основи на човешкия капитал

1.1 Понятие и характеристики на човешкия капитал

Понятието човешки капитал се появи в руската литература като положителна икономическа категория. В развитите страни теорията и практиката на човешкия капитал е основен елемент за разработването на концепции, стратегии и програми за развитие на страната.

Има много дефиниции на човешкия капитал, включително тези от основателите на теорията за човешкия капитал Гари Бекер и Теодор Шулц. Те пряко свързват понятието човешки капитал само с човека като носител на знания. И отдаваха особено значение на образованието като основен фактор за развитието на обществото и икономиката. В момента това определение вече изглежда стеснено. Човешкият капитал включва не само образовани специалисти, знания, възпитание, наука, но и инструменти на интелектуалния труд и средата за функциониране на човешкия капитал по отношение на изпълнението на неговите производствени функции. Наистина, специалист без софтуера на своята работа, без необходимите източници на информация, бази данни, методи и технологии не може в съвременните условия да изпълнява своята работа, своите функции, точно както без високо качество на живот специалистът няма да работи в дадена държава, но ще замине за страната, където ще му бъдат осигурени удобни условия за интелектуална работа.

За да се разгледа теорията за човешкия капитал, е необходимо първо да се изясни същността на някои понятия.

Човешки капитал – в икономиката – способността на хората да участват в производствения процес.

Човешкият капитал се разделя на:

1.Общият човешки капитал е знания, умения, способности, които могат да бъдат приложени на различни работни места, в различни организации.

2.Специфичният човешки капитал е знания, умения, способности, които могат да се използват само на конкретно работно място, само в конкретна компания.

.Човешкият интелектуален капитал е капитал, въплътен в хората под формата на тяхното образование, квалификация, професионални знания и опит.

И така, човешкият капитал в икономиката се разбира като запас от знания, здраве, умения и опит на дадено лице, които се използват от индивида за генериране на доход. Трябва да се отбележи, че това не е просто съвкупността от знания и способности, които човек притежава.

Това означава, че под понятието „човешки капитал“ трябва да видите:

Придобит запас от знания, умения, способности;

Че е препоръчително този резерв да се използва в една или друга област на социалната дейност и това допринася за растежа на производителността на труда и производството;

че използването на този запас води до увеличаване на печалбата (дохода) на този служител в бъдеще чрез отказ от част от текущото потребление;

Този увеличен доход насърчава ангажираността на служителите и това води до допълнителни инвестиции в човешки капитал;

Че човешките способности, таланти, знания и т.н. са неразделна част от всеки човек;

Тази мотивация е необходим елемент, за да бъде напълно завършен процесът на възпроизводство (формиране, натрупване, използване) на човешкия капитал.

Основните съществени характеристики на човешкия капитал са:

определен запас от знания, умения и други продуктивни качества и способности на дадено лице, което е резултат от инвестиции в дадено лице;

този запас от човешки знания съществува потенциално и се реализира в една или друга сфера на общественото възпроизводство чрез включването му в процеса на обществения труд. Натрупаният запас от знания е основата за растежа на производителността на труда и производството, основата за икономическия растеж на страната;

Използвайки целесъобразно натрупания запас от знания, служителят получава подходящ доход под формата на работна заплата, а обществото - под формата на национален доход. Колкото по-ефективно се използва човешкият капитал, толкова по-високи трябва да растат доходите на служителя и обществото като цяло;

увеличаването на доходите на служителя и обществото трябва да ги стимулира да натрупват нови запаси от знания, умения и опит чрез инвестиране в човешки капитал.

Следователно човешкият капитал е способностите и качествата, формирани в резултат на инвестиции и натрупани от човек, които, когато се използват по подходящ начин, водят до повишаване на производителността на труда и доходите.

При изучаването на понятието „човешки капитал“ възниква въпросът: защо цялата съвкупност от производствени способности на човек се тълкува като капитал?

Следните аргументи доказват това:

Производителните способности на човек са специална форма на капитал, защото те са неотчуждаема лична собственост и богатство на човек, негова собственост и следователно не могат да бъдат купувани и продавани, отчуждавани от собственика;

човешките производствени способности осигуряват на собственика си по-висок доход в бъдеще чрез отказ от част от текущото потребление, т.е. временно пропусната печалба;

продуктивните способности на човек могат да генерират не само паричен доход под формата на заплати, но също така да произвеждат психологически, социални и морални резултати;

формирането на човешки продуктивни способности изисква значителни разходи както от индивида, така и от обществото;

Човешката производителност има тенденция да се увеличава в резултат на инвестиции и производствен опит.

Следователно производствените способности на човек са неговият капитал и, като са включени в системата на общественото възпроизводство, те са една от формите на общия капитал на обществото.

Основните елементи на човешкия капитал обикновено включват:

образователен капитал, включително общи и специализирани знания;

капитал за индустриално обучение (квалификации, умения, производствен опит);

здравен капитал;

притежаване на икономически значима информация (например за цени, доходи);

миграционен капитал, който осигурява мобилност на работниците;

мотивация на трудовата дейност.

При дефинирането на понятието „човешки капитал“ се вземат предвид следните характеристики:

Човешкият капитал е основната ценност на съвременното общество, както и основен фактор за икономическия растеж.

Формирането на човешки капитал изисква значителни разходи както от самия индивид, така и от обществото като цяло.

Човешкият капитал може да бъде натрупан, а именно индивидът може да придобие определени умения, способности и да подобри здравето си.

В течение на живота си човешкият капитал не само придобива знания, но и се износва, както физически, така и морално. Знанието на индивида остарява, т.е. Стойността на човешкия капитал се променя икономически в процеса на съществуване, човешкият капитал се обезценява.

Инвестициите в човешки капитал обикновено осигуряват на своя притежател по-висок доход в бъдеще. За обществото инвестициите осигуряват по-дългосрочен (по време) и цялостен (по характер) икономически и социален ефект.

Инвестициите в човешки капитал са доста дългосрочни. И ако инвестициите в човешкия капитал на образованието имат период от 12 - 20 години, то човек прави инвестиции в здравен капитал през целия период от време.

Човешкият капитал се различава от физическия капитал по своята степен на ликвидност. Човешкият капитал е неотделим от своя носител – живата човешка личност.

Директният доход, получен от дадено лице, се контролира от него, независимо от източника на инвестиция.

Функционирането на човешкия капитал зависи от решението и волята на човека. Степента на възвращаемост от използването на човешкия капитал зависи от индивидуалните интереси на човек, от неговите предпочитания, материални и морални интереси, мироглед и общото ниво на неговата култура.

Човешкият капитал се оценява количествено: общият брой на хората, броят на активното население, броят на студентите и др.

Качествени характеристики: умения, образование, а също и това, което влияе върху работата на човека и спомага за повишаване на производителността на труда.

Заключение: Човешкият капитал е капитал, представен в индивида чрез потенциалната способност за генериране на доходи, основана на вродени интелектуални способности и талант, както и знания и практически умения, придобити в процеса на обучение, образование и практическа дейност на дадено лице.

2 Видове човешки капитал

Понастоящем в теорията и практиката на човешкия капитал (ЧК) се прави разлика между индивидуален, корпоративен и национален човешки капитал.

Индивидуалният човешки капитал е натрупаният запас от специални и специализирани знания и професионални умения на индивида, позволяващ му да получава допълнителен доход и други облаги в сравнение с човек без него.

Корпоративният човешки капитал е специален и специален индивидуален човешки капитал, натрупан от компания в сравнение с нейните конкуренти, ноу-хау, интелектуален капитал, специално управление и интелектуални технологии, включително компютърни и информационни технологии, които повишават конкурентоспособността на компанията.

Националният човешки капитал е част от иновативни (творчески) трудови ресурси, водещи специалисти, натрупани знания, натрупан иновационен и високотехнологичен дял от националното богатство, иновационна система, интелектуален капитал, социален капитал, както и качество на живот, които заедно осигуряват развитието и конкурентоспособността на иновативната част от икономиката на страните и държавите на световните пазари в условията на глобализация и конкуренция.

Тясна и широка дефиниция на човешкия капитал

Има няколко дефиниции на човешкия капитал: тесен (образователен), разширен и широк. Както вече беше отбелязано, социално-икономическата категория „човешки капитал” се формира постепенно. И на първия етап HC включваше само инвестиции в специално образование (тясна дефиниция на HC). Понякога човешкият капитал в тясна дефиниция се нарича образователен HC.

На втория етап HC (разширена дефиниция) постепенно включва (това беше направено, наред с други неща, от експерти на Световната банка при оценката на HC и националното богатство на страните по света) инвестиции във възпитанието, образованието, науката, човешкото здраве, информацията услуги и култура и изкуство.

На третия етап от развитието на социално-икономическата категория HC бяха добавени инвестиции в компоненти, които осигуряват безопасността на хората (отделени от качеството на живот на населението поради особеното му значение, особено за Русия и други развиващи се страни). В подготовката на ефективен елит, във формирането и развитието на гражданското общество (ГО). В подобряване на ефективността на институционалните услуги за HC, както и инвестиране в подобряване качеството на живот и в притока на капитали отвън в дадена страна.

В широка дефиниция националният човешки капитал е култура, знания, здраве, професионализъм, законосъобразност и иновативна креативност на специалистите, техният социален капитал, както и високо качество на живот и работа.

Основният компонент на HC е манталитетът на хората, включително традиции и култура, отношение към работата, семейството и спазването на закона. Те са били исторически повлияни значително от религиите. Детерминантите на ХК са възпитанието, образованието, здравето, натрупаните знания, науката, качеството на живот, конкуренцията и икономическата свобода, върховенството на закона и справедливостта, сигурността, мобилността и креативността на бизнеса и гражданите – синтетична и сложна социално-икономическа категория в пресечната точка на различни дисциплини и науки: икономика, психология, социология, компютърни науки, история, медицина, педагогика, философия, политически науки и др.

Ядрото на националния HC се състои от най-добрите и конкурентоспособни в световен мащаб специалисти, които определят растежа и ефективността на използването на знания и иновации, ефективността на предприемаческите ресурси, размера и ефективността на иновационния сектор на икономиката.

За интегралната ефективност на HC са важни всички негови компоненти. Ниското качество на някой от тях намалява общото качество на HC. В този случай има отрицателни синергични и мултипликативни ефекти от отслабване на ефективността на HC, като същевременно се намалява ефективността или качеството на всеки компонент, какъвто е случаят в момента в Русия.

В съвременната икономика креативната част от работната сила (креативната класа) съставлява ядрото на натрупания национален човешки капитал (ЧК).

Той също така включва квалифицирана част от трудовите ресурси, които осигуряват ефективното функциониране на ХК, средата за неговото функциониране и средствата за интелектуална работа. Изпълнението на HC се определя значително от културата и свързаната с нея работна и предприемаческа етика.

От гледна точка на иновационната икономика, процесите на развитие и БВП човешкият капитал може да се дефинира по следния начин:

Човешкият капитал е част от творческите трудови ресурси (творческа класа), тяхната висококачествена материална подкрепа, натрупани висококачествени знания, интелектуални и високи технологии, които ежегодно създават дял от иновативни и наукоемки продукти в БВП, конкурентоспособен в световните пазари.

Стойността на натрупаните HC се изчислява в този случай чрез сумиране на дяловете на иновативни продукти, услуги и високотехнологични продукти в БВП за средния трудов живот на едно поколение (30 години за Русия).

Човешкият капитал в стойностно изражение е делът на иновативната икономика и нейната опора в общата икономика на страната.

Този подход дава възможност да се определи количествено националният човешки капитал чрез използването на интегрирани специфични за страната международни индикатори, което, от една страна, опростява изчисленията, а от друга, ги прави по-надеждни.

На всички нива на човешкия капитал - индивидуално, корпоративно и национално, той се основава на специални, специфични знания, умения и технологии, които определят конкурентните предимства на човешкия капитал на съответното ниво.

На всички нива на човешкия капитал в състава му влизат и допълнителни квалифицирани трудови ресурси, качество на живот, инструменти и технологии, които осигуряват реализирането на конкурентните предимства на националния човешки капитал, ефективното функциониране на човешкия капитал като интензивен фактор в иновациите. , интелектуална работа и развитие.

3 Основни положения на концепцията за човешкия капитал

С нарастването на ролята на научно-техническия прогрес в икономическия растеж отношението на западните класически икономисти към проблемите на възпроизводството на работната сила се промени. Фокусът на вниманието на учените е насочен към проблемите за създаване на качествено нова работна сила, докато преди това основни проблеми бяха проблемите с използването на наличната работна сила. Структурните промени в икономиката на съвременния капитализъм послужиха като обективна основа, върху която възникна съвременната концепция за човешкия капитал.

Развитието на теорията за човешкия капитал датира от края на 50-те и началото на 60-те години в САЩ. Той беше включен като специален раздел във всички западни учебници по икономика. В основата му стоят известни американски икономисти, представители на така наречената „чикагска школа” - лауреатите на Нобелова награда Теодор Шулц и Гари Бекер, Бартън Вайсброд, Джордж Минцер, Лий Хансен. По-късно голям принос за неговото развитие имат Марк Блауг, С. Боулс, Йорам Бен-Порет, Ричард Леярд, Дж. Псахаропулос, Ф. Уелч, Б. Чизуик и др.

Като цяло тази концепция е в съответствие с неокласическата посока, но наборът от аналитични инструменти на неокласическата школа се използва от нея за изследване на онези социални институции (образование, здравеопазване и др.), Които преди това остават извън обхвата на икономическия анализ .

Централната методологическа инсталация на „Чикагската школа” на човешкия капитал - за обяснение на икономическите процеси въз основа на принципа на максимизиране на поведението на индивидите - е пренесена в различни сфери на непазарната човешка дейност. Акцентът е върху количествения анализ. Концепцията на "Чикагското училище" предполага, че инвестициите в образование, здравеопазване, миграция и други дейности се правят на рационална основа - с цел получаване на по-големи доходи в бъдеще.

Тези разходи или инвестиции в производството на човешки капитал са изключително важни за семейството и за цялото общество.

Очакваната възвращаемост от инвестициите в човешкия капитал включва по-високи доходи, по-голямо удовлетворение през целия живот от избраната работа и по-високи оценки на непазарните дейности.

Разходите за производство на човешки капитал (инвестиции в човешки капитал) включват:

) преки разходи, включително обучение и други разходи за образование, промяна на мястото на пребиваване и работа;

) пропуснати печалби, които са елемент на алтернативните разходи, тъй като получаването на образование, промяната на местоживеенето и работата са свързани със загуба на доходи;

) морални щети, тъй като получаването на образование е трудно и често неприятно, търсенето на работа изморява и изтощава нервната система, а миграцията води до загуба на стари приятели и познати.

Като цяло неокласическата теория на пазара на труда съдържа:

) теорията за търсенето на труд, която включва теорията за пределната производителност и свързания с нея апарат за производствени функции;

) теория за предлагането на работна ръка, която обикновено се състои от модели на избор между работа и свободно време и модели на инвестиции в човешки капитал.

Човешкият капитал се отнася до знанията, уменията и способностите на човек, които допринасят за растежа на неговата продуктивна сила. Човешкият капитал, както го определят повечето икономисти, се състои от придобитите знания, умения, мотивация и енергия, с които хората са надарени и могат да ги използват за определен период от време, за да произвеждат стоки и услуги. (Икономическа теория. / Николаева И. П. - М.: Финстатинформ, 2002 г.)

Образованието и здравеопазването са дългосрочни фактори. Продуктът на образователния процес е качествено нова работна сила с високо ниво на квалификация, способна да работи с по-голяма сложност. Опазването на здравето прави човека способен за по-интензивна и продължителна работа. За разлика от това миграцията и търсенето на информация действат като краткосрочни фактори. Ако образованието и здравеопазването са свързани с действителни увеличения на разходите за труд, тогава миграцията и търсенето на информация отразяват колебанията в цената на труда около разходите. Миграцията и търсенето на информация са разпределителни процеси, докато образованието и здравеопазването са отделни моменти в производството на труд.

Изчисленията показват, че през 1969 г. в Съединените щати средният доход през целия живот на мъжете с висше образование е надвишавал дохода през целия живот на мъжете със средно образование с около $210 000. През същата година, 1969 г., цената на четири години колеж е равняващи се средно на 5,2 хил. долара

Следователно разликата в доходите през целия живот е приблизително 40 пъти, или близо 205 000 долара, по-голяма от преките разходи за посещаване на колеж.

Ако растежът на образователното обучение е свързан с получаване на допълнителни доходи, които надвишават разходите за обучение, и това, както виждаме, е точно така, тогава можем, разбира се, да характеризираме разходите за придобиване на образование като нарастващи разходи. Но да се каже, че това е капитал, тоест самонарастваща стойност, би било абсурдно. Стойността на една квалификация не нараства сама по себе си: задължителното условие тук е работата на нейния носител.

Западните икономисти признават, че създаването на човешки капитал (например учебният процес) изисква активни трудови усилия от страна на инвеститора: „Студентите научават какво представлява работата... Студентите не се наслаждават на свободното време, докато учат, те не са напълно ангажирани с потребителите дейности.” (Рощин С.Ю., Разумова Т.О., „Икономика на труда (Икономическа теория на труда)”: Учебник. - М.: INFRA-M, 2000. - 148 с.)

Човешкият капитал (т.е. запасът от знания и способности, натрупан от служител) може да се реализира само в работата на неговия собственик. Напротив, увеличаването на стойността на капитала не изисква никакъв труд от собственика.

Но, различавайки се по своето политическо и икономическо съдържание, формирането на физическия капитал и формирането на човешкия капитал (работна сила) имат известно техническо и икономическо сходство: и двете изискват отклоняване на значителни средства в ущърб на текущото потребление, нивото на икономическото развитие в бъдеще зависи и от двете, и двата вида инвестиции осигуряват дългосрочен продуктивен ефект.

Какво тогава означава да се предложи понятието „човешки капитал“? Нищо повече от осъзнаване на факта, че уменията и способностите на хората могат да бъдат резерв, тоест да се трупат. Така западната политическа икономия преоткри това, което е било известно на Адам Смит и Дейвид Рикардо и това, което е отбелязал Карл Маркс. „Възпроизвеждането на работническата класа“, пише той, „включва натрупването на нейното изкуство, предавано от поколение на поколение.“ Освен това К. Маркс подчертава, че от гледна точка на прекия производствен процес развитието на човешките способности „може да се разглежда като производство на основен капитал, а този основен капитал е самият човек“.

Глава 2. Състоянието на човешкия капитал в Русия

2.1 Характеристики на развитието на човешкия капитал в Русия

Човешкият капитал в широка дефиниция е интензивен производствен фактор в развитието на икономиката, обществото и семейството, включително образованата част от работната сила, знанията, средствата за интелектуален и управленски труд, жизнената среда и трудовата дейност. Човешкият капитал е необходимо условие за поддържане на конкурентоспособността на икономиката на страната и държавата на световните пазари в условията на глобализация, както и най-важната характеристика на дейността на законодателната и изпълнителната власт в страната. За оценка на качеството на човешкия капитал се измерва стандартът на живот, грамотността, образованието и дълголетието на населението, състоянието на медицинското обслужване и БВП на глава от населението.

Тези показатели се вземат предвид при изчисляването на индекса за развитие на човешкия капитал (HDI). Преди четвърт век Русия заемаше 23-то място в списъка от 187 държави, а по данни за 2013 г. ни беше отредено 55-о място. Причините за този спад са ниските инвестиции в образование, наука, култура и здравеопазване.

Състоянието на съвременното образование определя развитието на страната за много години напред. В момента държавната политика е такава, че обучението във висшите учебни заведения става все по-платено и възможността за влизане в университета, особено за ученици от селските училища, намалява от година на година. Статистиката твърди, че „платеното образование е напълно достъпно за 12,7% от младите хора, за 42,1% то е свързано с необходимостта да се откажат от всичко, а за 44,8% платеното образование изобщо не е достъпно“. В класацията на разходите за образование като дял от БВП (3,8-4% от БВП през последните години) Русия през 2009 г. беше на 109-то място от 186 страни. За сравнение: в САЩ - 5,5% от БВП; в Швеция и Норвегия - 6,7%; Словения - 5,2%; Франция - 5,6%, Канада - 4,9%. Модернизацията на образованието в Русия днес се превръща в най-важната национална задача. Без неговото решение страната няма да може да се отърве от „суровинното проклятие“ и да постигне обновление във всички сфери на обществения живот по пътя на постиндустриалното развитие. Необходими са сериозни промени в организацията и технологията на обучение, увеличаване на финансирането и подобряване на качеството на управление на университетите.

Поради ниските инвестиции в здравеопазването на населението Русия заема 161-во място от 224 по продължителност на живота през 2010 г., 200-то от 225 по отношение на раждаемостта на деца на жена и 7-мо в света по смъртност. Ако този темп на намаляване на населението продължи, до 2015 г. руснаците може да останат не повече от 130 милиона, което ще доведе до значително намаляване на броя на трудовите ресурси, увеличаване на тежестта на зависимостта и застаряване на населението (Таблица 1). Ако според СЗО средните разходи за страните в света през 2009 г. са били 8,7% от БВП, то в Руската федерация те са били 5,3% от БВП. САЩ например са начело по инвестиции в здравето на хората (както и по инвестиции в образованието, науката и в човешкия капитал като цяло) - 15,3% от БВП. Освен това БВП на САЩ е 6,7 пъти по-голям от БВП на Русия. Високите инвестиции в образованието, здравеопазването и науката определят лидерството на САЩ в качеството на живот, в качеството на човешкия капитал, в икономиката на знанието и високите технологии.

Разбира се, корупцията остава огромен проблем за развитието на човешкия капитал в Русия. Повечето от паричните депозити в ЧК се използват неефективно, за други цели и се присвояват. Така една единица инвестиция в САЩ дава четири пъти по-голяма възвръщаемост, отколкото в Русия.

Ниска е и възвръщаемостта на инвестициите в науката. Русия традиционно инвестира значителен дял от своя БВП в научноизследователска и развойна дейност. По-голямата част от тези средства обаче отиват за издръжка на държавни научни институции, които нямат много връзка нито със системата за обучение на кадри, нито с предприемачеството. Търговските организации все още инвестират много малко пари в науката. Засега те са доволни от възможностите за екстензивен растеж, растеж, основан повече на разширяване на пазара, отколкото на неговата интензификация. Делът на предприятията, които се стремят да се занимават с иновации, е едва 10%, което е няколко пъти по-ниско от това в страните от ЕИО.

Анализът на процесите на научно и технологично развитие показва, че човешкият капитал се превръща в най-важния фактор за развитието и растежа на икономиката. Ако растежът на БВП не се инвестира в човешкото развитие, в подобряването на качеството на живот, в образованието и здравеопазването, тогава ще бъде невъзможно да се разшири производството и да се премине към иновативна икономика и икономика на знанието. Още през 1934 г. Нобеловият лауреат по икономика Саймън Кузнец пише, че „за научен и технологичен пробив в страната трябва да бъде създаден (натрупан) необходимият начален човешки капитал“.

Според мен са необходими по-сериозни инвестиции в развитието на човешкия капитал на Русия, едновременно във всички негови компоненти, като същевременно се борим с корупцията и криминализацията. Най-важните области са финансирането на науката, образованието и здравеопазването и майчиното и детското здравеопазване.

иновативна икономика на човешкия капитал

Таблица 1. Възрастова структура на населението и зависимост

Възрастови групи на населението хил. души 2002 (преброяване) 2007 2010 2020 *** 2030 *** Под трудоспособна възраст 26327227182285425935.122845.4 Трудоспособна възраст 88942901528836079033.276770.5 Над трудоспособна възраст2977829 3513070036939.739755.9 Общо население145167142221141914141908139371.8Натоварване ** в %%631578606796815По-млади от трудоспособни18,216,016,118,316,4В трудоспособни61,363,462,355,755,1По-възрастни от трудоспособни20,520,621,626,028,5Общо население100100100100100

*Мъже 16-59 г. + жени 16-54 г

**На всеки 1000 души в трудоспособна възраст се падат хора с увреждания (деца + пенсионери)

*** 2020 и 2030 г. - прогноза на Росстат (средна опция за 2010 г.).

2 Начини за увеличаване на растежа на човешкия капитал в Русия на примера на научната сфера

За да се избегне миграцията на млади специалисти, е необходимо да се разработи устойчива система за задържане, обучение и подпомагане на персонала. Необходимо е да се запази или увеличи дела на ресурсите за подпомагане на научната среда. Освен това, наред с приоритетната подкрепа за фундаменталните изследвания, трябва да има широко поле за иновации, участие на бизнеса и различни предприятия. Регионите заедно с центъра трябва да създадат и поддържат тази система. В тази ситуация особено значение придобива разработването на комплекс от мерки за разширено възпроизводство, поддръжка и поддръжка на кадри в научно-техническия комплекс.

Тези мерки трябва да са насочени към всички възрастови категории хора, включително тяхното достойно пенсионно осигуряване. Фокусът, разбира се, трябва да бъде върху младите. Много е хубаво, че през последните години в страната се развива система за стимулиране на притока на млади хора в науката. Това са по-специално грантове от президента на Руската федерация за подкрепа на млади учени - кандидати на науките и научни ръководители, доктори на науките, водещи научни школи в Русия. Това е програмата на Руската фондация за фундаментални изследвания „Млади учени, докторанти, студенти“. Това са федерални целеви програми за интеграция на науката и висшето образование, в рамките на които са създадени 154 образователни и научни центрове в 40 региона на Русия, 788 филиала на университетски катедри са формирани в 364 научни институции.

Но въпреки важността на горното, тези мерки очевидно не са достатъчни. Необходимо е да се обединят усилията на Министерството на промишлеността и науката, Министерството на образованието, Руската академия на науките, Санкт Петербург и други водещи университети, заинтересовани министерства и ведомства, за да се промени ситуацията с персонала на руски език наука. Значителна роля следва да се отдаде на координирането на усилията на всички региони на страната. Специалните указания на президента със сигурност ще помогнат за създаването на такава система.

Образователната система е сферата, в която започва възпроизводството на научния потенциал. Страната има добър опит в организирането на цялата верига: училище, университет, производство, добър опит в подбора на талантливи младежи за висше образование чрез провеждане на олимпиади, творчески състезания, организиране на младежки научни школи, конференции, създаване на интернати за талантливи ученици. Тази работа трябва да бъде разширена, особено след като нарастващата социална стратификация на руското общество значително стеснява стартовите възможности за младите хора, особено от селските райони и малките градове. В никакъв случай не трябва да се унищожава създадената в съветско време система за средно специално образование. Възниква проблемът с достъпа до качествено образование на талантливи младежи. Необходимо е също така да се подготвят мениджъри за научната област.

Осигуряването на достъп до образование е всеобхватно, наред със система от олимпиади във всички региони за подбор на талантливи младежи, една от важните мерки може да бъде система за безлихвено кредитиране на младите хора за получаване на висше образование, с дефиницията на списък на банките, способни да осигурят и наблюдават този процес. Освен това споразуменията трябва да бъдат тристранни: студент, работодател, университет, като се определят съответните права и задължения. Тази рамка може да включва както целенасочена система за набиране, така и система за държавни поръчки, включително за отбранителната промишленост. Един млад специалист може да върне под една или друга форма взетия заем за 7-10 години или да работи няколко години по професия, необходима на страната, например като учител в селско училище. По този начин ще може ефективно да се реши проблемът с кадровото обезпечаване на социално значимите области, включително здравеопазването. Важно е да се реши и проблемът с получаването на жилище, например чрез ипотека. Подчертаваме необходимостта от създаване на ефективна система за придобиване и закупуване на жилища. Освен това такъв, към който биха проявили интерес региони, бизнеси и различни фирми и предприятия. В момента се стартират програми за изграждане на ведомствени жилища, развитие на ипотечното кредитиране с последващо отписване на част от заема на онези, които работят плодотворно за руската наука.

Нека добавим, че има предложения за създаване на специални национални иновационни комплекси в Сибир и Далечния изток, стимулиращи миграционния приток към тези региони (съществува програма за иновативно регионално развитие, разработена от екип от Самара). Междувременно регионите не са готови за това и малко хора се интересуват от съдържанието на тази програма.

Следните програми вече работят в Московския държавен университет. Първо, програмата „100+100”: всяка година 100 млади кандидати на науките стават доценти без списъци с чакащи и 100 млади доктори на науките стават професори без списъци с чакащи. Благодарение на програмата около две хиляди млади хора вече са направили кариерата си с 5-10 години по-бързо. Второ, конкурентна програма за подкрепа на млади изследователи и преподаватели: всеки от 100-те победители получава 5 хиляди рубли на месец за една година. Целта на третата програма е да задържи в местната наука онези, които са защитили докторска степен и имат големи възможности за постигане на по-нататъшни резултати. За такива специалисти в университета се организира поне двегодишен научен стаж с добро заплащане.

В общи линии е ясно какво трябва да се направи. Въпросът не е прост и най-важното не може да се реши бързо и евтино, но трябва да се реши, ако искаме да бъдем ефективно развиваща се държава.

Така, въз основа на представените данни, можем да заключим, че човешкият капитал се формира чрез инвестиции в подобряване на нивото и качеството на живот на населението, включително във възпитание, образование, здравеопазване, знания, предприемачески способности, информационна подкрепа, сигурност и икономическа свобода на населението, както и науката, културата и изкуството.

Човешкият капитал като запас от знания, умения, умения и опит може не само да се натрупва в инвестиционния процес, но и материално да се износва.

Възвръщаемостта на инвестициите в човешкия капитал се увеличава с времето. То не се подчинява на закона за намаляващата възвръщаемост, ако стратегията за развитие на човешкия капитал е правилно избрана.

Глава 3. Проблеми и начини за разрешаването им с човешкия капитал

1 Основните проблеми на използването на човешкия капитал в съвременната руска федерация

Човешкият капитал в Русия не се използва с пълния си потенциал. Факт е, че събитията, свързани с прехода на Русия от планова система към пазарна система, доведоха до обезценяване на натрупания по-рано човешки капитал. Това повлия на знанията, възприятията, мисловните навици, уменията, придобити както по време на формалното образование, така и в процеса на работа. Производителността спадна рязко. Смята се, че приблизително 40% от руските работници са били принудени да сменят професията си.

Поради този вид стрес здравето и цялостното благосъстояние на много хора са се влошили. Положителната страна на нашия манталитет обаче изигра важна роля. Желанието и готовността за непрекъснато учене беше много полезно във време, когато беше необходимо да се компенсира загубеният човешки капитал.

Днес нашата страна, която има голям природен и възпроизводим потенциал, е на прага на ситуация, в която количествените и качествени показатели на човешкия капитал не са достатъчни за решаване на проблемите, свързани с икономическото развитие, възпроизводството и развитието на горивата и енергетиката, природни и суровинни ресурси. Възниква проблемът за ефективното използване на наличния човешки капитал.

Има редица параметри, чрез които можем да определим ефективността на използването на човешкия капитал. Те включват:

· Размер на работното време;

· Натовареност на работния ден;

· Обем на извършената работа;

· Качество на извършената работа;

· Степента на координация на действията на служителите помежду си и с бизнес целите.

Горепосочените параметри се характеризират със следните компоненти: оптималното количество знания на служителя, наличието на опит и интуиция, оптималното ниво на енергия (вдъхновение). Последното обикновено се определя от нивото на материални и нематериални стимули, здравословен начин на живот, почивка, условия на труд, тоест ергономичност на работните места и околната среда.

Нестабилността на външната среда, слабата законодателна рамка, несигурното финансово състояние на руските компании, свързано с неотдавнашната световна икономическа криза, разликата между търсенето и предлагането на пазара на труда, както и неефективната система на корпоративно управление изиграха роля в ориентиране на бизнес субектите към така наречената стратегия за оцеляване. С други думи, краткосрочните ползи се превърнаха в приоритет пред дългосрочните цели за развитие на компанията и интересите на потребителите. Всичко това се отрази негативно на качеството на работа и предоставяне на услуги и доведе до влошаване на качеството на живот на хората. Забелязва се увеличение на броя на хората с психични заболявания. Проблемът с надеждната информация за официалните показатели за разпространението на психичните заболявания е свързан както с разширяването на алтернативната (частна) сфера на съответните медицински услуги, така и с факта, че пациентите се въздържат да търсят помощ от държавните лечебни заведения от страх да не загубят техните работни места. Освен това животът в мегаполисите също има отрицателно въздействие върху хората. Според проучване, проведено от изследователския център Superjob, почти 43% от руснаците имат 3-4 часа свободно време след работа. След осемчасов работен ден, време, прекарано в пътуване до офиса и дома, закъснения след работа, учене - жителите на големите градове почти нямат време и енергия за себе си. Такава умора влияе върху качеството и обема на извършената работа и нивото на мотивация на служителите за работа.

Ситуацията с работата също остава значителен проблем. Повечето от тях не отговарят на редица изисквания. В съответствие с член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация „работното място е място, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя“ Труд Кодекс на Руската федерация, глава 33, член 209. На първо място, работното място трябва да отговаря на изискванията за безопасност на труда. Освен това трябва да отговаря на психологически и физиологични изисквания. В действителност е точно обратното. Това важи особено за държавните институции, където оборудването и машините са отдавна остарели и често не са подходящи за пълноценно използване, а за удобство или естетически изисквания не може да се говори.

По този начин човешкият капитал в много страни сега не се използва в пълния си потенциал (с ефективност от около 5%-10% или по-малко), включително в Русия. Роля за това изиграха не само историческите събития от миналия век, но и неефективната организация на труда. Развитието на руската икономика, подобряването на благосъстоянието на гражданите - всичко това пряко зависи от човешкия капитал. Ето защо е важно да се обърне внимание на повишаването на ефективността на използването на човешкия капитал. С други думи, става необходимо да се създаде система, в която творческият потенциал на служителите да се използва възможно най-ефективно, както и бързото нарастване и развитие на този потенциал.

Причини за ниската ефективност на човешкия капитал в Русия.

Ефективността на инвестициите в човешки капитал се тества от пазара. В крайна сметка, важен елемент от този тест е нивото на националните заплати. През 2004 г. почасовите заплати в промишлеността в Русия бяха 1,7 долара и въпреки че това беше три пъти по-високо, отколкото в Китай, Индия и Индонезия, беше 1,4 пъти по-малко, отколкото в Централна и Източна Европа (ЦИЕ) и Латинска Америка. Докато по производителност на труда в промишлеността Русия беше на същото ниво като страните от Централна и Източна Европа и Латинска Америка.

В Русия остават дълбоки различия в заетостта и заплатите между съставните единици на Руската федерация. Средното ниво на заетост в Русия за 2002-2003 г. е 59,4%, а общият варира от 74,3% в Евенкийския автономен окръг до 22,4% в Република Ингушетия.

В началото на 21-ви век почти една трета от руското население получава заплати, сравними с жизнения минимум. И само в минните райони и някои региони на северозападната част на Русия (Москва, Московска област и др.) Нивото на начислените заплати е значително по-високо.

Сред регионите-субекти на Руската федерация по отношение на нивото на паричните доходи на глава от населението се открояват Москва и регионите за производство на газ в Тюменска област. В динамиката на заплатите могат да се разграничат два етапа: засилване на различията (до 2000 г.) и тяхното отслабване след идването на власт на правителството на В.В. Путин. Качеството на живот на населението се определя до голяма степен от неговата икономическа активност. От друга страна, икономически активното население осигурява предлагането на работна сила на пазара на труда за създаване на стоки и предоставяне на услуги.

Негативните тенденции от първата половина на 90-те години бяха преодоляни едва в самия край на ХХ век. През 2005г икономически активното население, според Държавния статистически комитет на Русия, възлиза на 73,8 милиона души, включително 68,6 милиона души, заети в икономиката, а броят на безработните възлиза на 5,2 милиона души, което е значително по-малко, отколкото в началото на 20 век. (броят на безработните през 2000 г. е 7 милиона души).

Все още има забележима разлика между заетостта на мъжете и жените. Най-малка е разликата в групата на 40-44 години, а най-голяма в групата на 55-59 години. Това се дължи преди всичко на по-ранното пенсиониране на жените.

Раждането и отглеждането на деца има много по-малко влияние напоследък: разликата в заетостта между мъжете и жените на възраст 20-34 години е само около 10 процентни пункта.

Общото заключение, което може да се направи, е доста разочароващо: структурата на плащанията на руските граждани не съответства на епохата на научно-техническата революция. Освен това сегашната образователна система не помага за подобряване на ситуацията. Висшето образование се превърна в социална норма, която не отразява адекватно нивото на способностите. Междувременно на Запад повишеното образование допринася за по-високи заплати.

Всяко ниво на образование в Съединените щати допринася за увеличаване на годишния доход на домакинството и разликата е много голяма. Американците, които не са успели да завършат 9 клас на 12-годишна гимназия, получават 6 пъти по-малко от защитилите докторска дисертация в университет.

Но не само тази крайна разлика е важна, важни са градациите: тези, които са завършили средно образование, получават 2 пъти повече от тези, които не са го завършили; получилите бакалавърска степен са 2 пъти повече от тези със свидетелство за средно образование. Трябва да се отбележи, че е важно не само да се учи в училище, но и да се полагат изпити за диплома за зрелост, не само да се посещава университет, но и да се получи сертификат за бакалавър, не само да се обучава в магистърска програма, но и за защита на магистърска теза.

Ето защо не е изненадващо, че делът на заплатите в БВП в развитите страни е значително по-висок, отколкото в Русия и развиващите се страни. Ако делът на заплатите в БВП на Таджикистан през 2004 г. е 13,5%, в Турция - 26,3%, в Мексико - 30,4%, в Беларус - 44,2%, в Русия - 45,7%, то във Великобритания - 55,7%, а в САЩ дори 57,3%.

Въпреки това системата на висше и средно специално образование, която остава в Русия, не допринася за решаването на горния проблем. Тъй като повечето образователни услуги в момента се предоставят от държавата безплатно, има естествено желание да се получат тези ползи в максимални количества, независимо от ръста на възвръщаемостта им. Образованието е обществено благо, което разширява пропастта между очакваните частни ползи и частните разходи. Тъй като тази разлика нараства с всяка година на обучение, в Русия има естествена тенденция за увеличаване на продължителността на обучението, независимо от възвръщаемостта, която това обучение може да донесе.

В момента Русия е по-близо до Румъния, България, Украйна и Беларус по производителност на труда. Вярно е, че общата производителност на труда в Русия в началото на 21 век се е увеличила значително.

Причините за този ръст обаче са добре известни. Това се дължи на растежа на петролния и газовия сектор, който представлява 20% от БВП на Русия, но по-малко от 1% от заетостта. Производителността на труда в нефтената и газовата промишленост е почти 30 пъти по-висока, отколкото в други отрасли.

Напоследък обаче ситуацията се влошава, тъй като заетостта в този сектор нараства по-бързо от производителността на труда.

Необходимо условие за повишаване на производителността на труда е развитието на фундаменталните и приложни научни изследвания. И тук миналите успехи на руската наука също са очевидни. За последните 11 години обаче броят на изследователите е намалял със 130 хиляди души, техниците - с 35 хиляди души, помощният персонал - с 60 хиляди души, а другият персонал - с 30 хиляди души. Разбира се, комерсиализацията на науката включва оптимизиране на броя на научните служители.

Ако обаче това се случи без значително преструктуриране на организационните механизми и управление, това може да причини значителни щети на науката.

3.2 Начини за подобряване на ефективността на използване на човешкия капитал

Има проблем, който всяка държава с развиваща се икономика трябва да разреши: каква част от инвестицията трябва да бъде инвестирана в човешки капитал, който не дава бърза възвръщаемост? Ясно е, че тези инвестиции в развиваща се икономика на първия етап се правят предимно от бюджетите на всички нива за сметка на икономиката по други разходни позиции. Необходимо е също така да се осигурят данъчни и други стимули за инвестиции в човешки капитал от страна на частния бизнес.

Основното условие за растеж на човешкия капитал в Русия е растежът на заплатите. Друго условие за растеж на човешкия капитал са високите инвестиции в образованието.

Като цяло, за да се реши проблемът с растежа на руския човешки капитал, е необходимо следното:

разработване на програма за финансиране и стимулиране на растежа на размера и качеството на руския човешки капитал;

разработват обща идеология на държавата;

увеличаване на преките публични и частни инвестиции в човешки капитал;

предоставят ползи на юридически и физически лица, инвестиращи в човешки капитал;

увеличаване на публичните инвестиции в предучилищното и училищното образование;

увеличаване на целевите образователни ползи за децата и младежите;

прилагане на компютъризация на образованието;

извършване на ефективна трансформация на медицинското обслужване на населението.

Някои от горните проблеми вече се решават, но е необходим системен подход към решаването на проблема с развитието на човешкия капитал. Има положителни тенденции в развитието на руския човешки капитал, а именно:

формирането на нов елит с пазарен поглед;

отслабване на влиянието на останките от съветската идеология върху населението;

разбиране на редица проблеми, пред които е изправена страната във висшето ръководство на страната;

благоприятна световна ценова среда за природни ресурси;

нарастващо желание на населението за образование, включително висше образование;

преминаване на образователната система по икономика и хуманитарни науки към стандарти, близки до общоприетите в развитите страни;

предоставяне на разнообразие от образователни продукти и услуги, публични и частни, в тази област;

бързо развитие на сферата на платените медицински услуги и доближаване на качеството им до световните стандарти;

постепенно преминаване към прозрачно отчитане на юридическите лица по международните стандарти.

Следователно, горните факти за развитието на човешкия капитал в Русия показват, че човешкият капитал в Руската федерация има проблеми с формирането и растежа, а именно:

ниска продължителност на живота на населението;

деградация на фундаменталните науки, следователно деградация на образователната система;

нисък БВП на глава от населението;

недостатъчно финансиране на науката и образованието от държавата;

ниско качество на работа;

изтичане на висококвалифицирани специалисти в чужбина и др.

Само увеличаването на публичните и частните инвестиции в човешкия капитал и тяхното ефективно използване могат да коригират сегашната ситуация в Русия с нисък растеж на човешкия капитал и да я изведат от кризата. Това ще позволи да се преодолее разцеплението в руското общество и да се намалят противоречията между държавата и населението.

Сред приоритетните области за подобряване на използването на човешкия капитал трябва да се отбележи и ориентацията на бюджетната политика към осигуряване на висок стандарт на живот на населението. В тази посока е необходимо да се признае прилагането на следните мерки: постигане на балансиран бюджет чрез увеличаване на приходите, а не чрез намаляване на разходите; укрепване на гаранциите и рационализиране на държавното финансиране на социалната сфера, образованието и здравеопазването. Освен това увеличаването на бюджетните приходи трябва да се извърши чрез увеличаване на обема на производството, подобряване на данъчната политика, по-специално чрез развитие на система за непряко финансиране на социалната сфера. За укрепване на гаранциите и рационалността на държавното финансиране на социалната сфера е необходимо да се засили контролът върху финансовите разходи и да се практикува финансирането на здравеопазването, образованието и културата на базата на целеви програми. Например „Превенция и контрол на социално значими заболявания“, „Чиста вода“, „Федерална целева програма за развитие на образованието за 2011 - 2015 г.“, „Руски език“.

Не трябва да се пренебрегва такъв аспект като мотивирането на човек за висококачествена и високопродуктивна работа.

Методите за морално насърчаване на служителите могат да се проявят в обществено признание, насърчаване на служител, обучение и създаване на благоприятен психологически климат.

Сред икономическите методи на мотивация можем да подчертаем материалните стимули, които включват бонуси, платени отпуски, заплати, преференциално хранене и много други.

Следователно съществуват редица проблеми, които възпрепятстват ефективното използване на човешкия капитал. Страната ни обаче има възможност да подобри това положение. Това изисква активна държавна регулация. Прилагането от държавата на предложените мерки трябва да има благоприятен ефект върху ефективността на използване на човешкия капитал. Важен елемент остава и мотивацията, съчетаваща различни методи за стимулиране на служителите за качествена работа. По този начин, благодарение на правилната държавна политика и стимули за работниците, човешкият капитал на Русия може да се използва в пълния си потенциал.

Заключение

В най-общ смисъл човешкият капитал е знанията, уменията и професионалните способности на служителя. Самото понятие „човешки капитал“ характеризира качеството на работната сила, възможностите на служителя в трудовия процес.

И така, човешкият капитал е термин, който обозначава натрупаните знания, умения и умения, които служителят притежава и които той придобива чрез общо и специално образование, професионално обучение и производствен опит. Концепцията за човешкия капитал е представена за първи път от американския икономист Г. Бекер през 1960 г.

Въпреки факта, че много идеи от теорията на човешкия капитал вече могат да бъдат намерени в А. Смит, тя е сравнително млада: нейното формиране се случи през 50-60-те години на този век. Видни представители на школата на „човешкия капитал" са Т. Шулц, Г. Бекер, Дж. Минсер и др. Учените от школата на „човешкия капитал" изследват влиянието на продължителността на обучението на работниците, техните умения и способности върху заплатите, ефективност и икономически растеж на предприятията. С други думи, тяхната основна задача беше да определят икономическата възвръщаемост на инвестициите в хората. Резултатите от изследването бяха до голяма степен сензационни. По-специално се оказа, че икономическата възвръщаемост на разходите за обучение на служителите далеч надхвърля инвестициите в нови технологии и оборудване.

Икономическите оценки на човешкия капитал станаха широко използвани както на микроикономическо, така и на макроикономическо ниво за определяне на стойността на националното богатство, загубите на обществото от войни, болести и природни бедствия, в областта на животозастраховането, рентабилността на инвестициите в образованието, здравеопазването , миграция и за много други цели.

Съвременният етап от световното научно, техническо и социално-икономическо развитие се характеризира с радикална промяна в ролята и значението на човешкия фактор в икономиката и обществото. Човешкият капитал се превръща в най-важния фактор за икономически растеж. Според някои оценки в развитите страни увеличаването на продължителността на образованието с една година води до увеличение на брутния вътрешен продукт (БВП) с 5-15%

Днес в Русия, на фона на победния марш на Америка в политическата, икономическата и военната област, все по-често се изразяват мнения за неефективността на руското образование, което уж не може да осигури желания пробив, и за необходимостта от реформа на нашата образователна система в образ и подобие на американския.

За съжаление, днешната руска наука, както и високотехнологичният бизнес, с редки изключения, не демонстрират изключителни резултати. Това до голяма степен се дължи на факта, че през последните 15 години Русия преминава през болезнен период на трансформация. В допълнение, системата на приложната наука, която се появи през съветския период (на много високо ниво на развитие), първоначално беше насочена предимно към нуждите на военно-промишления комплекс, което също се отрази на нейната позиция в новите условия.

Ето защо в момента, в условията на относителна стабилизация на макроикономическите показатели, проблемът с реформирането на образователната система, науката и стимулирането на иновациите стои остро.

За постигането на тези цели в края на 2004 г. - началото на 2005 г. Министерството на образованието и науката разработи Стратегия за развитие на Руската федерация в областта на развитието на науката и иновациите за периода до 2010 г. Това показва, че политиката в областта на науката и иновациите ще бъде един от приоритетите.

Библиография

1.Генкин Б.М. Мотивация и организация на ефективна работа (теория и практика), Москва: Норма: ИНФРА-М, 2011 г.

2. Гузакова О.Л., Фурсик С.Н., Андронович С.А., Жилина Е.А. Качеството на човешкия капитал като фактор за икономически растеж, Вологда: VSPU, 2011

Доклад за развитието на човешкия потенциал в Руската федерация за 2011 г. / М.: Вес Мир, 2011 г.

Капелюшников Р.И. Човешкият капитал на Русия // Материали на Третата лятна школа по икономика на труда. Москва. 5-11 юли 2009 г.

Корчагин Ю. А. Ефективност и качество на националния човешки капитал на страните по света. - Воронеж: ЦИРЕ, 2011. 6в

Лаврова Л.А. Икономически растеж и човешки капитал, Омск: Омско държавно издателство. университет, 2009

„Кодекс на труда на Руската федерация“ от 30 декември 2001 г. N 197-FZ (с измененията на 22 ноември 2011 г., с измененията на 15 декември 2011 г.)

Самородова Е.М. Човешки капитал: особености на функциониране, натрупване, използване, Санкт Петербург: Info-da, 2008, 87 с.

Соболева И. Парадокси на измерване на човешкия капитал // Въпроси на икономиката. - 2009. - № 9. - С. 5-7. 7

„Икономическа теория” – учебник. Грязнова А.Г., Соколински В.М., 2-ро издание, 2008 г.

Обучение

Нуждаете се от помощ при изучаване на тема?

Нашите специалисти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Изпратете вашата кандидатурапосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.

Възникване теории за човешкия капиталсе дължи на необходимостта от по-задълбочено разбиране на действието на производствените фактори, по-специално на естеството на необичайно високия дял на промените в общото производство, който не се обяснява с количественото увеличение на използваните производствени фактори - труд и капитал, както и необходимостта да се предложи универсална интерпретация на явлението неравенство в доходите.

Икономическият подход към човешкото поведение стана широко разпространен благодарение на двама нобелови лауреати - Т. Шулц и Г. Бекер. Концепцията е въведена в научно обращение "човешкия капитал"като набор от качества, умения, способности и знания на дадено лице, използвани от него за производствени (за генериране на доход) или потребителски цели. Този капитал се нарича човек, защото е въплътено в личността на човека; той е капитал, защото служи като източник или на бъдещ доход, или на бъдещо потребление, или и на двете.

Човешкият капитал, както и физическият капитал, е дълготрайна стока, но може да остарее, да се износи физически и може да остарее дори преди да е настъпило физическото му износване; стойността му може да расте и спада в зависимост от промените в предлагането на допълнителни (взаимно допълващи се) производствени фактори и в търсенето на съвместните им продукти.

Разликата между човешкия капитал и физическия капитал е неговата неотделимост от носителя. Самият носител на човешки капитал не може да бъде обект на покупко-продажба, поне в съвременното общество. Може да се наема само, т.е. постъпва на работа по трудов договор.

Различават се следните: видове човешки капитал.

Общ човешки капитал– това са знания и умения, независимо къде са придобити, могат да се използват и на други работни места.

Специфичен човешки капитал –знанията и уменията имат стойност там, където са придобити.

Производството на общ човешки капитал се осигурява от система от формално образование, включващо общо и специално образование, което подобрява качеството, нивото и запаса от човешки знания. Специфичният човешки капитал се формира чрез разходи за обучение за обучение на работници директно на работното място.

Човешкият капитал може да бъде положителен или отрицателен.

Положителен човешки капиталдефиниран като натрупан човешки капитал, който осигурява полезна възвръщаемост на инвестицията.

Отрицателен човешки капитал- част от натрупания човешки капитал, който не осигурява полезна възвръщаемост на инвестицията.

Натрупването на човешки капитал зависи от наличния човешки потенциал в дадено общество. За да го оцените, в момента широко използван индекс на човешкото развитие(HDI), който характеризира различни аспекти от развитието на обществото. ИЧР на дадена страна или регион отразява трите водещи фактора в живота: доход, дълголетие и образование.

Теория на човешкия капитал

Теорията за човешкия капитал се основава на постиженията на институционалната теория, неокласическата теория, неокейнсианството и други икономически теории, които признават факта, че хората представляват същия капитал за обществото като машините. Теорията за човешкия капитал твърди, че когато качеството и количеството на човешкия капитал е по-високо, финансовият и физическият капитал се концентрират съответно. А там, където в продължение на векове се е формирал нискокачествен човешки капитал, дори голямото му количество няма да помогне.

Специална роля в развитието на теорията за човешкия капитал принадлежи на американския учен, носител на Нобелова награда Г. Бекер,чийто принос е да засили теоретичната му обосновка от гледна точка на микроикономическия анализ и значително да разшири възможностите за практическото му приложение.

Историческа справка

Гари Бекерроден през 1930 г. в Потстаун (Пенсилвания). След като завършва Принстънския университет през 1951 г., той работи в Принстънския и Колумбийския университет. Получава докторска степен в Чикаго през 1955 г. След 1969 г. е професор в Чикагския университет и сътрудник в Хувъровия институт за революция, война и мир към Станфордския университет. Като професор по икономика и социология в Чикагския университет през 1992г. Бекер беше удостоен с Нобелова награда за икономика за „разширяване на обхвата на микроикономическия анализ до редица аспекти на човешкото поведение и взаимодействие, включително непазарно поведение“.

Г. Бекер стана основател на цяло семейство от нови раздели на икономическата теория - икономиката на дискриминацията, теорията на човешкия капитал, икономиката на престъпността, икономиката на домакинствата и др. Изследванията на Бекер в областта на икономическия анализ на семейството бяха наречена „новата теория на потреблението“ ( нова теория на потреблението).

Г. Бекер развива микроикономическите основи на теорията за човешкия капитал в своя фундаментален труд през 1962г. "Човешкия капитал".Формулираният в него модел става основа за всички последващи изследвания в тази област. Според Бекер всеки работник може да се разглежда като комбинация от една единица прост труд и определено количество „човешки капитал“, въплътен в него; съответно неговата заплата (доход) е комбинация от пазарната цена на сто прост труд и доходи от инвестиции, направени в дадено лице.

Съвкупността от преките парични разходи за образование и доходите, загубени през времето, прекарано в обучението, е инвестиции в човешки капитал.Бекер обосновава възможността за изчисляване на рентабилността на такива инвестиции както от гледна точка на индивида, така и на обществото като цяло, като разглежда този процес по аналогия с нормите на възвръщаемост на капитала.

За да се оцени икономическата ефективност на образованието за самия работник, допълнителният доход от висше образование се определя, както следва: доходите на работниците със средно общо образование се изваждат от доходите на тези, които са завършили колеж. Образованието е печелившо за работника, ако разликата между допълнителния доход и реалната цена на разходите е положителна.

По този начин нивата на възвръщаемост действат като регулатор на разпределението на инвестициите между различните видове и нива на образование. Високите нива на възвръщаемост показват недостатъчна инвестиция, ниските нива показват свръхинвестиция.

Американският учен, лауреат на Нобелова награда Т. Шулц1, изучавайки проблемите на икономическото възстановяване след войната, стигна до извода, че скоростта на възстановяване в различните страни е свързана със здравето и образованието на населението. Шулц доказва, че човешкият капитал има необходимите характеристики на продуктивна природа и е в състояние да се натрупва и възпроизвежда. Образованието прави хората по-продуктивни, а доброто здравеопазване поддържа инвестициите в образованието и способността за производство.

Т. Шулц и Г. Бекер са заслуги за популяризиране на идеята за човешкия капитал, чиито усилия дадоха тласък на множество изследвания и инициираха активни усилия за мотивиране на инвестиции в професионално и техническо образование от страна на международни финансови институции.

На съвременния етап икономиката на развитите страни е станала технотронна, което се изразява в единството „човек – компютър – автоматизирано средство за производство“. Ето защо социално-икономическото развитие през втората половина на миналия век и в началото на настоящия се характеризира с нарастваща роля на човешкия фактор. В такива условия човек, който е основната производителна сила, трябва да бъде въоръжен със средства за производство и знания, тоест да бъде достатъчно образован. Информационната подкрепа е добре познат метод за предаване и помага на човек да извършва подходящи работни действия, но не ги извършва вместо това. В момента интелектуалната работа, която генерира знания, става все по-ценна. Ето защо в съвременната икономика човешките ресурси играят решаваща роля за постигане на конкурентни предимства и осигуряване на качествени параметри на икономическия растеж.

Изграждането на вашето интелектуално предимство е ключът към успеха. В сегашните икономически условия развитието на интелектуалния фактор е по-ефективно, отколкото например капиталоемкото подобряване на организацията на използването на различни остарели технологии. Според Питър Дракър, „без значение с какви материални ресурси разполага една система, те не се размножават сами. И държавата, и компанията се развиват от енергията и интелигентността на хората, които ги съставляват.“

В наши дни трудовите ресурси на предприятието все повече се разглеждат като човешки капитал. Трябва да се отбележи, че понятията „трудови ресурси” и „човешки капитал” не са синоними. Трудовите ресурси могат да се трансформират в капитал, но за това е необходимо да се създадат условия, които дават възможност за реализиране на човешкия потенциал в резултатите от дейността на организацията. Тоест, ако човек се занимава с обществено производство и трудовите ресурси носят реален доход и създават богатство, тогава те могат да се нарекат капитал.
Ефективността на развитието на едно предприятие и икономиката на държавата като цяло до голяма степен зависи от това колко пари и в кой момент от времето се отделят за развитието на човешкия капитал. Този вид инвестиция носи значителен икономически и социален ефект като обем, дългосрочен и интегрален по характер, поради което е най-изгоден от гледна точка на индивида, предприятието и цялото общество като цяло. Така в САЩ според някои оценки част от инвестициите в човешки капитал са над 15% от БВП, което надхвърля брутните инвестиции в жилища, оборудване и складове.

Според уебсайта auditfin.com в развитите страни 60% от увеличението на националния доход се дължи на увеличаването на знанията и образованието на обществото. Американски учени са изчислили размера на БВП, произведен от работници с продължителност на образованието 10,5; 12,5 и над 14 години: оказа се, че именно третата група (с над 14 години образование) формира над половината от БВП. Подобни изследвания бяха проведени в Русия преди няколко години. Според "Российская газета" резултатите са подобни: хората с висше образование, съставляващи една четвърт от работната сила, произвеждат 56% от стойността на националния доход.

Понастоящем проблемът за формирането, развитието и използването на човешкия капитал се обръща значително внимание. Украински учени като E.A. Гришнова, А.М. Колот, В.Н. Петюх, В.М. Данюк, В.И. Куценко, Г.И. Евтушенко, Т.И. Шпарага, Я.М. Дуткевич, В.П. Антонюк, И.Н. Лащенко, Ю.Б. Скаженик, А.В. Лохмач и много други изследват същността на човешкия капитал и спецификата на формирането му в Украйна.

Появата на теорията за човешкия капитал се свързва с научните трудове на Уилям Пати, Адам Смит и Алфред Маршал. Окончателното формиране на теорията за човешкия капитал датира от 50-60-те години. ХХ век. Теоретичната рамка е формулирана от американския икономист Теодор Шулц, а основният теоретичен модел е разработен от Гари Бекер. Бекер е първият, който извършва статистически обективно изчисление на икономическата ефективност на образователния процес, като определя възвръщаемостта на инвестициите в образованието като съотношение на доходите към разходите. Според оценките на Г. Бекер ефективността е 12-14% от годишната печалба.

Според автора, за да се определят доходите от висше образование, е необходимо да се сравнят доходите на лицата, завършили колеж, и тези, завършили само гимназия. В същото време е възможно в разходите за обучение, наред с преките разходи, да се включат и доходите, загубени от студентите през годините на обучение, които се измерват със стойността на времето, прекарано в обучение. Въпреки наличието на голям брой противници, теорията за човешкия капитал е една от основните в областта на изследванията, посветени на човешките ресурси.

Един от спорните въпроси остава формирането на човешкия капитал. Дефинирането на което е важен аспект при разглеждането на цялата система за възстановяване на човешкия капитал. Формирането на човешкия капитал трябва да се разглежда като процес на търсене, обновяване и подобряване на висококачествени производствени характеристики на човек, с които той действа в общественото производство. Факторите, от които зависи формирането на човешкия капитал, могат да бъдат обединени в следните групи: социално-демографски, институционални, интеграционни, социално-ментални, екологични, икономически, производствени, демографски, социално-икономически (фиг. 1).

Фиг. 1: Групи фактори, формиращи човешкия капитал

От това можем да заключим, че категорията човешки капитал е сложен структурно системен обект на социално-икономически изследвания. О.А. Гришнова смята, че човешкият капитал е икономическа категория, която характеризира съвкупността от продуктивни способности, личностни качества и мотивации на индивидите, формирани и развити в резултат на инвестиции, които са в тяхна собственост, използват се в икономическата дейност, допринасят за растежа на труда. производителност и по този начин влияе върху растежа на доходите (печалбите) на своя собственик и националния доход.

Следователно човешкият капитал трябва да се разглежда на национално, регионално, индустриално ниво, както и на ниво предприятие и индивид. На макроикономическо ниво човешкият капитал включва приноса на региона, страната към нивото на образование, професионална подготовка и компетентност, здраве и т.н. Това ниво се състои от съвкупния човешки капитал на цялото население на даден регион или държава. На ниво предприятие човешкият капитал представлява комбинираните умения и продуктивни способности на всички служители. На индивидуално ниво човешкият капитал е знанията, уменията, натрупания опит и други производствени характеристики, придобити от човек в процеса на обучение, професионално обучение и практически опит, с помощта на които той може да печели доходи.
Американският учен Дж. Кендрик разграничава материални и нематериални форми на човешкия капитал. Към материалния капитал, въплътен в хората, той включва разходите, необходими за физическото формиране на човек, т.е. разходите за отглеждане на деца (с изключение на разходите за тяхното образование). Дж. Кендрик счита за нематериален човешки капитал натрупаните разходи за общо образование и специално обучение, част от натрупаните разходи за здравеопазване и разходите за преместване на работна ръка. Той смята, че понятието „човешки капитал“ отразява не само количествена оценка на квалификацията и образователния потенциал, но и разширява границите на понятието „капитал“, отразявайки всички работници в ролята на предприемачи, които имат собственост, която генерира печалба. В тази интерпретация всеки служител, който има определено, нарастващо ниво на образование и практически опит, става собственик на „индивидуален капитал“, инвестициите в който увеличават бъдещия му доход. С този подход фундаменталната граница между социалните класи се изтрива, оставяйки само разликите в мащаба на предприемаческата собственост, а не в липсата й сред работниците. В този случай ролята на предприемачеството непрекъснато намалява, а служителите стават собственици на все по-голяма част от капитала.

ММ. Крицки вярва, че човешкият капитал се реализира като обогатяване на човешкия живот и обществото, основано на спестяване на пряк труд. Основният закон за движение на човешкия капитал изразява единството на спестяването на труда и обогатяването на тази жизнена дейност. Човешкият капитал е самообогатяване на жизнените дейности на хората, което се реализира в качеството на техния живот.

Разбирането на човешкия капитал като набор от социално целесъобразни производствени знания, умения и способности дава основата за следните важни обобщения:

• човешкият капитал е комбинация от природни способности и човешка енергия с придобити общообразователни и професионални знания. Такова обединяване възниква в процеса на формиране на човешкия капитал чрез всички видове придобиване на нови знания на базата на определени инвестиции;
• човешкият капитал трябва да се разглежда на три нива: макроикономическо, ниво на предприятието и индивидуално ниво;
• човешкият капитал се разделя на материални и нематериални форми. Материалната форма на човешкия капитал е разходите за физическото формиране на човек, а нематериалната форма включва разходите за образование, здравеопазване и движение на работна ръка.

Няма единство във вижданията на изследователите по проблема за връзката между човешкия и физическия капитал. Един от основните проблеми на съвремието е разграничението между понятията „човешки капитал” и „работна сила”. Някои смятат тези две понятия за синоними, други дават определения, които са сходни по съдържание. Според О.Ф. Лисков, за да формира работна сила - продукт, който се предлага за продажба, индивидът трябва да избере необходимите елементи на човешкия капитал, включени в работната сила, тоест работната сила се състои от някои необходими елементи на човешкия капитал.

Повечето от тези характеристики на физическия и човешкия капитал, формулирани от S.A. Кълвач, справедлив:

• човешкият капитал приема формата на променлив капитал и взаимодейства с физическия капитал като част от общия производствен капитал;
• двата капитала трябва да съответстват един на друг, тоест сложното и скъпо оборудване трябва да се управлява от висококвалифицирани специалисти, които от своя страна са високоплатени;
• формирането и на двете изисква значителни разходи и отклоняване на средства от текущото потребление;
• инвестициите във физически и човешки капитал могат да доведат до натрупване;
• човешкият и физическият капитал имат парична стойност.

Съществуват редица други аналогии между човешкия и физическия капитал. Например, и двете носят доход на собственика, и двете са неразделни компоненти на икономическия растеж. Инвестиционните решения и последствията от тях се анализират по един и същи начин както за физическия, така и за човешкия капитал.

Руският икономист А.Ф. Лисков отбелязва, че най-важното свойство на човешкия капитал е неговата динамична природа. Елементи непрекъснато се добавят към човешкия капитал под влияние на определени обстоятелства, а стойността на съществуващите намалява, нараства или напълно се премахва. Ето как се променя стойността на самия човешки капитал. Често се разглежда само положителната динамика на човешкия капитал, но отрицателната динамика също оказва влияние върху производствения процес и успеха на предприятието като цяло. Друга характеристика на човешкия капитал е естеството на риска, който предприемачът поема при закупуване на работна ръка.

Други руски учени смятат, че човешкият капитал има двойствен характер. В широк смисъл тя трябва да се разглежда като социално-икономическа форма на съществуващото качество на човешкия потенциал в мащаба на конкретно общество. В тесен смисъл това е тази част от него, която се използва продуктивно от предприемачите за печалба и носи признаците на променливия капитал на К. Маркс. Теорията на човешкия капитал го разделя на два вида: общ и специфичен. Общият капитал се състои от общото обучение на служителя, което му позволява да работи в различни профили в много предприятия, платено от самия него. Специфичният капитал е обучение, пряко свързано с дейността на дадено предприятие и платено от него.

Когато служител бъде освободен, и двете страни понасят загуби: компанията е пропиляла пари за обучение и служителят няма да може да прехвърли придобитите знания на друга организация. Важно е служителят да остане в предприятието, тъй като при смяна на работа той ще трябва да овладее специфично обучение от нулата. Предприятието от своя страна се вкопчва в работника, защото такъв специфичен ресурс на пазара на труда няма. Ярък пример за специфичен човешки капитал са работниците в индустрии с интензивно знание, като ядреното и самолетостроенето. Следователно закриването на такава индустрия води до обезценяване на специфичен човешки капитал.

Човешкият капитал също се класифицира според неговите форми:

• живият капитал съдържа знания и здраве, въплътени в човек;
• нежив капитал, който се създава в случаите, когато знанието се превежда във физически и материални форми;
• институционалният капитал е институциите, които допринасят за ефективното използване на всички видове човешки капитал.

Човешкият капитал, като част от общия капитал, представлява натрупаните разходи за общо образование, специално обучение, здравеопазване и движение на работна ръка.

Има класификация по видове разходи и инвестиции в човешкия капитал. И.В. Илински идентифицира класификация според видовете разходи и инвестиции в човешкия капитал, разделени на следните компоненти: образователен капитал, здравен капитал и културен капитал. Здравният капитал е инвестиция в човек, направена с цел формиране, поддържане, подобряване и укрепване на неговото здраве и работоспособност. Това е основата на човешкия капитал като цяло. Образователният капитал се състои от разходите за образование на дадено лице, като се започне от общо средно образование и се продължи с обучение по време на трудовия живот. Културният капитал включва разходи за постоянно подобряване на културното ниво на дадено лице.

Съществуват два вида капитал според формата на потребление:

• потребител – създаден от потока от услуги, които се консумират директно (творчески и образователни дейности);
• продуктивно, потребление, което допринася за социалната полезност (създаване на средства за производство, технологии, производствени услуги и продукти).

Също така си струва да се има предвид, че в теорията на човешкия капитал понятието „капитал“ се тълкува по различен начин, отколкото в методологията на К. Маркс, който пише, че „капиталът не е нещо, а определено обществено производствено отношение принадлежност към определена историческа формация на обществото, която е представена в нещо и придава на това нещо специфичен социален характер. В марксистката теория тази концепция се разглежда въз основа на позициите на социалната класа, като отношения на собственост и контрол върху средствата за производство. В класическата английска политическа икономия концепцията за капитал комбинира два аспекта: първо, контрол върху факторите на производство и, второ, правото на получаване на бъдещ доход. Неокласическата теория свързва понятието капитал със способността за генериране на доход.

Връзката между човешкия капитал и капитала може да се проследи чрез концепциите за труд и променлив капитал, който се насочва от предприемача за придобиване на труд. Работната сила е тази част от човешкия капитал, която индивидът е готов да продаде на предприемач, за да получи от последния средствата за препитание за себе си и семейството си под формата на заплата. К. Маркс вярва, че „превръщайки се в стока, работната сила, както всяка друга стока, има две свойства: стойност и потребителска стойност“. Първата е интересна за работника, защото това е цената на работната сила, която е равна на размера на работната му заплата. Второто представлява интерес за работодателя, тъй като именно чрез продуктивното потребление на труд се създава добавена стойност, която се присвоява от предприемача.
Привържениците на теорията за човешкия капитал използват примера за получаване на образование, за да оправдаят нарастващата цена на капитала: ако повишаването на образователното ниво на служител води до допълнителни приходи, които надвишават разходите за обучение, тогава цената на образованието се характеризира като инвестиция в човешки капитал. Критиците на теорията за човешкия капитал смятат, че няма саморастяща стойност, тоест капитал. Това се обосновава с факта, че необходимо условие за увеличаване на цената на квалификацията е работата на самия служител, тя не се увеличава сама.

В момента ролята на науката и образованието нараства, а значението на интелектуалната дейност във всички сфери на производството нараства. Интелектуалният труд, който е дейността на хората за производство, усвояване и практическо приложение на знания, придоби господстващо положение. Този процес се проявява по два начина: нараства ролята на такива отрасли на социалната сфера като образованието и науката; Нараства значението на интелектуалната дейност в други сектори на националната икономика. Тези тенденции допринасят за формирането и усъвършенстването на образователния, професионалния, научния, духовния потенциал на обществото и са най-важните фактори за социално-икономическия прогрес. В началото на 20 век, според А. Маршал, броят на физическите работници е пет пъти по-голям от броя на интелектуалните работници. Сега в развитите страни повече от 60% от икономически активното население се занимава с умствен труд, а в САЩ - 75%.
Много убедителни фактически данни за драматичните промени в пропорциите на капиталовите инвестиции, настъпили през последните векове, са цитирани в статията на В. Щетинин „Човешкият капитал и неяснотата на неговата интерпретация“. Ако през XVII–XVIII век. в общата маса на капитала делът на човешкия капитал не надвишава 10%, след което до 1913 г. той нараства до почти 33%. Но тези пропорции се промениха драматично през втората половина на 20 век. и особено през последните две десетилетия поради информационната революция. В западните страни делът на натрупаните инвестиции в човешкия капитал в общия фонд на капитализираните им разходи за развитие нараства според минимални оценки до 56-57% през 1973 г. и 67-69% (в САЩ до 74-76%). през 1997-1998 г. (Маса 1) .

Таблица 1 - Промяна в структурата на общия капитал в западните страни%.

Безспорната заслуга на теоретиците на човешкия капитал е признаването на първостепенната роля на човека в общественото производство. Това се дължи на засилващата се роля на образованието, което се превръща в основен ресурс и източник за формиране на високо развита работна сила. Трябва да се отбележи, че местните предприятия в момента разполагат с доста висок потенциал от човешки капитал. През 2002 г. 25,5% от всички украински работници са завършили университети с ниво на акредитация I-II, други 22,6% - висше образование с ниво на акредитация III-IV; в промишлеността делът на тези работници е съответно 25 и 15,1%.
Теорията за човешкия капитал може да се използва като аналитичен инструмент за идентифициране на икономическата ефективност на образованието. Привържениците на тази теория ясно дефинират нейния индивидуален икономически ефект за индивида. Основният резултат от икономическата възвръщаемост на образованието е увеличаването на доходите на служителите поради повишаване на тяхното образователно и професионално ниво. Теоретиците на човешкия капитал твърдят, че разликите в доходите отразяват разликите в производителността на труда. Доходите от образование се изчисляват като разликата в доходите през целия живот на хората с различно образование. Разходите за образование, освен преките разходи, включват и пропуснати приходи. Това е потенциалната печалба, която човек би могъл да получи, ако работи и не учи.

Теорията за човешкия капитал получи значително обществено разпространение и признание в световната научна мисъл. Постоянно се провеждат научни изследвания и се публикуват много научни публикации по тези въпроси. За съжаление, днес проблемите, свързани с изучаването на проблемите на формирането, запазването и повишаването на ефективността на използването на човешкия капитал в Украйна, са сред най-неизследваните в общата структура на икономическата наука.

Понастоящем има нужда от цялостна стратегия за учене през целия живот, състояща се от обучение в ранна детска възраст, начално образование, подобрен преход от училище към работа с по-тесни връзки между образованието и пазара на труда и ефективни системи за обучение, които предоставят възможност за продължаване на образованието през целия живот. Но за да стане това осъществимо, са необходими постоянни инвестиции в човешки капитал, както на индивидуално ниво, така и на ниво предприятие и държава.

Разделянето на инвестициите в човешкия капитал на ниво индивид, предприятие и държава също е препоръчително поради факта, че степента на недоинвестиране на тези нива е различна. По природа човекът е, от една страна, физическо същество, а от друга – социално същество. Поради това той действа като носител както на определени естествени индивидуални способности и таланти, които притежава от раждането си и с които природата го е надарила, така и на натрупани знания, умения и способности, придобити в процеса на социалния живот и чрез изразходване на определени физически, материални и финансови ресурси.

Естествените човешки способности и придобитите социални качества са подобни по своята икономическа роля на природните ресурси и физическия капитал. Това се проявява във факта, че в първоначалното си състояние човек, подобно на природните ресурси, не носи никакъв икономически ефект. Но след извършване на определени разходи и подготовка се формира индивидуален човешки капитал и набор от индивидуални компетенции, които впоследствие потенциално могат да генерират доход, подобно на физическия капитал.
Индивидуалният човешки капитал ще генерира доход само ако човек има възможност да се наеме в общественото производство, като организира собствена дейност или продава труда си на предприемач. Това е, което оправдава осъществимостта на използването на индивидуален човешки капитал. За да се трансформира индивидуалният човешки капитал в производствен капитал, трябва да се идентифицират условия, които да осигурят реализацията на човешкия потенциал в резултатите от неговата дейност.
Получаването на образование и започването на работа е началният етап от формирането на индивидуалния човешки капитал. Следващият етап е по-дълъг. Базира се на придобиване на професионална квалификация и житейски опит. Човешкият капитал представлява нематериални дълготрайни стоки, които се натрупват и реализират в резултат на производствените дейности на хората във времето. Най-важната характеристика на капитала е, че самият той е продукт на производството. Човешкият капитал като продукт на производството представлява знания, умения и способности, натрупани в процеса на обучение и работа. Човешкият капитал, както всеки друг, може да се натрупва. Натрупването на човешки капитал започва с предучилищното образование и продължава през цялата социална дейност.

Основният инструмент за формиране на човешки капитал, както на индивидуално ниво, така и на ниво предприятие и държава, е инвестирането в хората. Инвестициите в човешки капитал са всички видове инвестиции в човек, които могат да бъдат оценени в парична или друга форма и имат целесъобразен характер, тоест допринасят за повишаване на производителността на труда и увеличаване на доходите и на трите нива. Текущите разходи се извършват с очакването, че те ще бъдат многократно компенсирани от по-високи нива на доход в бъдеще.

От всички видове инвестиции в човешки капитал най-важни са инвестициите в здравеопазване и образование, както и в продължаващо професионално обучение. Разходите за здравеопазване, които включват здравеопазване, подобряване на начина на живот и други, създават условия за подобряване на качеството и ефективността на използването на човешкия капитал. Особеността на такива инвестиции е, че те допринасят за по-доброто възприемане на знанията, уменията и способностите и съответно допринасят за увеличаване на човешката производителност. Общото и професионалното образование от своя страна подобряват качеството и нивото на човешките знания, а оттам и качеството на човешкия капитал като цяло.

В сравнение с инвестициите в други форми на капитал, инвестициите в човешки капитал са най-изгодни от гледна точка както на индивида, така и на цялото общество като цяло, тъй като носят доста значителен икономически и социален ефект по отношение на обема, дългосрочен и интегрален характер.

Инвестициите са важна предпоставка за формиране на човешки капитал, но все още не са развитие. Развитието на човешкия капитал се осъществява както в процеса на първоначално инвестиране, така и в процеса на последващо инвестиране, което се случва в процеса на практическата човешка дейност. Тоест, развитието на човешкия капитал е процес на създаване на продуктивни способности на човек чрез инвестиции в специфични процеси на неговата дейност.

Специално трябва да се отбележи, че личната мотивация е много важно и необходимо условие за завършване на процеса на циркулация на човешкия капитал (фиг. 2). Благодарение на този процес има качествено обновяване на човешкия капитал чрез появата на нови потребности на пазара за производство на стоки, които непрекъснато растат и изискват нови компетенции и при които се повишава нивото на знания и практически умения на хора е съпроводено с развитие на възможности за практическото им прилагане. Поради това нарастват индивидуалните доходи и расте националният доход на страната.

Ефективното управление на кариерата включва наличието на необходимата информация за това какво се случва със служителите на различните етапи от тяхната кариера. За да направи това, предприятието може да проведе специални изследвания, резултатите от които са представени под формата на кариерна диаграма, което позволява да се проследи трудовата история на служителя.

Всеки етап от трудовата кариера на служителя е свързан не само с нивото на длъжността, но и с определен етап от живота. Учените разграничават следните етапи от трудовата кариера: предишен, формиране, повишение, задържане, завършване и пенсиониране.

Предходният етап (до 25 години) е свързан с получаване на средно или висше образование или професия. През този период човек може да смени няколко вида дейности в търсене на най-подходящата, която да задоволи всичките му нужди. Ако се дефинира такава дейност, започва процесът на самоутвърждаване на служителя като личност.

Формирането (25-30 години) е периодът на усвояване на придобитата професия, придобиване на опит и умения. На този етап се формира квалификация, възниква нуждата от независимост, създава се семейство, което стимулира служителя да увеличава доходите.

Етап на повишение (30-45 години). През този период протича процесът на растеж и израстване, започва процесът на себеизразяване, нараства нуждата от самоутвърждаване, постигане на по-висок статус и ниво на възнаграждение.

Етапът на запазване (45-60 години) се характеризира с действия за консолидиране на постигнатите резултати, започва най-високото ниво на подобряване на квалификацията, знанията, уменията, опита, майсторството, началото на уважението, нараства нуждата от себеизразяване. Човек достига върховете на независимост и самоутвърждаване.

Крайният етап (60-65 години) е търсенето на заместник, предаване на знания и умения на младите хора, подготовка за пенсиониране. Себеизразяването се стабилизира, уважението нараства и интересът към други източници на доходи се засилва.

Пенсионен етап (след 65 години) - пенсиониране, подготовка и провеждане на нов вид дейност, себеизразяване в нова сфера на дейност, стабилизиране на уважението, здравеопазване, размер на пенсията.

Нека анализираме етапите на трудовата кариера на служител на нашето предприятие, таблица. 2.

Таблица 2 – Кариера на ръководителя на финансово-икономическия отдел на нашето предприятие

дата на получаване	Работни часове	Длъжност	Възраст, години	Име на компанията
	2 месеца, 1 ден	Автомонтьор		Донецк участък на транспортна механизация "Донбассантехмонтаж"
	4 години, 11 месеца			Донецки политехнически институт
	1 месец 8 дни	Миньорски чирак		Управление на мина на името на вестници "Социалистически Донбас"
		Миньорски чирак		Моят кръстен на А.Б. Батова
		Пътник 5-та категория		Моят кръстен на А.Б. Батова
	5 месеца, 13 дни
		Кредитен служител		Донецк клон на акционерна банка "ИНКО"
		И около. Началник отдел „Икономически анализи“.		Донецк клон на акционерна банка "ИНКО"
	8 месеца, 20 дни	Началник отдел „Консолидирана икономическа отчетност“.		Донецк клон на акционерна банка "ИНКО"
	5 месеца, 11 дни	Икономист-началник отдел "Кредит".		ТБ "Приватбанк"
		Водещ икономист		ТБ "Приватбанк"
	1 година, 9 месеца, 18 дни.	Началник отдел "Кореспондентски връзки".		ТБ "Приватбанк"
	1 година, 3 месеца, 17 дни.	Адвокат		АД "Валентин"
	2 години, 7 месеца, 5 дни.	Началник отдел "Снабдяване с природен газ".		АД "Валентин"
	4 месеца, 18 дни	И около. директор по икономика		Държавно предприятие "Луганскугол"
	1 месец, 28 дни	Директор по икономика и маркетинг		Асоциация "Укрогнеупор"
	1 година, 5 месеца, 10 дни.	Заместник-директор по икономиката		Държавно предприятие "Донтепломаш"
	2 години, 9 месеца, 17 дни.	Началник финансов отдел		Нашето предприятие
	1 година, 9 месеца	Началник финансово-икономически отдел		Нашето предприятие

Диаграмата на кариерата е инструмент за управление на кариерата, който е графично описание на това, което трябва да се случи или се случва на хора на различни етапи от тяхната кариера.

Въз основа на трудовото досие на служител на нашето предприятие е установено, че трудовата му кариера е модел на „трамплин“ в рамките на дадено предприятие. Фигура 3 ни позволява да заключим, че основната причина за понижаване на определени етапи от трудовата дейност е прехвърлянето към други предприятия.

Периодът на трудова кариера е първият преди започване на университетско обучение и заетостта на нископлатени професии се определя от младата възраст на работника, промишлената адаптация, средното образование и недостатъчните знания и умения на работа. Работата на длъжности като чирак миньор, тунелизатор 5 клас е обусловена от обучение в Донецкия политехнически институт и практическо обучение от работници. Позицията на изпълняващ длъжността ръководител на отдела за икономически анализи, която служителят е заемал от 23-годишна възраст, характеризира началото на самоутвърждаването и процеса на завършване на производствената адаптация. Тъй като служителят заема длъжността ръководител на финансово-икономическия отдел на 38 години, може да се прецени, че това все още не е максимално възможното ниво на неговото професионално развитие. До 45-годишна възраст той има възможност да се издигне до директорския пост по стълбите.

Както Фиг. 4, служителят, чиято кариера анализираме, преди да заеме длъжността ръководител на финансовия и икономически отдел на нашето предприятие, смени няколко позиции и предприятия. Украински учени предлагат индикатор за отразяване на повишенията, получени от служител в конкретно предприятие. Поради факта, че броят на повишенията сам по себе си не показва нищо, струва си да го съпоставите с времето, през което лицето работи. Получаваме следния израз за този индикатор:

където P е показател за процента на повишенията, които служителят е получил;
m – броят на повишенията, които служителят е получил в предприятието;
t – времето, през което служителят извършва трудова дейност в това предприятие, години.

Следователно служителят, чиято кариера се анализира, е сменил единадесет предприятия по време на кариерата си. В някои той не е получил нито едно повишение, следователно показателят за други предприятия трябва да се изчисли по горната формула (Таблица 3).

Таблица 3 - Изчисляване на размера на увеличенията, които служителят е получил

По този начин изчисленията показват, че най-ефективната кариера по отношение на скоростта на напредване на даден служител се наблюдава в предприятието Донецк клон на акционерната банка INKO, където изчисленият темп на увеличение е най-висок в сравнение с други и е равен до 1.28. Цифрата обаче показва, че от гледна точка на постигнатия социален статус на директора по икономика и маркетинг и, следователно, нивото на заплатите, кариерата в асоциацията Ukrogneupor е по-ефективна. Ето защо, когато се изчислява ефективността на кариерата, е необходимо да се вземат предвид различни фактори, като нивото на заплатите, социалния статус на служителя, собствените ценностни ориентации на служителя и неговия мироглед. Това се дължи на факта, че служителят сравнява кариерата си не само с напредък в кариерата, но и с житейски цели за бъдещето.

Професионалното обучение на служителите е многофункционален процес, който засяга всички компоненти на предприятието. Следното пряко зависи от мащаба, напредъка и резултатите от обучението:

• текущо и бъдещо представяне на предприятието;
• текущи и бъдещи разходи, свързани с дейността на предприятието;
• нивото на риск от некомпетентни действия на персонала по време на работа на предприятието.

Резултатът от системата за професионално обучение не е еднозначен, поради което е необходимо да се оцени икономическата ефективност на професионалното обучение на работниците. Възможните цели за изчисляване на икономическата ефективност на процеса на професионално обучение са:

• определяне на оптималния размер на разходите за обучение като част от общите производствени разходи;
• вземане на решения относно формите и методите на обучение;
• сравнение на различни технологични възможности и инструменти за обучение;
• сравнение на икономическата ефективност на обучението с икономическата ефективност на други възможни инвестиции на средствата на предприятието, които осигуряват пропорционално повишаване на ефективността на основното производство.

Икономическата ефективност на всяка дейност по професионално обучение може да се определи чрез съотношението между показателите, които описват резултатите от дейността на предприятието след началото на дейностите, и показателите, характеризиращи общите разходи, свързани с дейността на предприятието за същия период.

На практика показателите за разходите при оценка на икономическата ефективност се подбират така, че да могат да бъдат сумирани, тоест сведени до един момент във времето и коригирани за дела на анализираното събитие в общите разходи. В този случай показателят за икономическата ефективност на дадено събитие е разликата между размера на неговия принос за увеличаване на резултата от дейността на предприятието и размера на разходите. Икономическата ефективност на професионалното обучение се определя от съотношението между общите разходи за организиране и провеждане на учебния процес и финансовите резултати от обучението, изразени чрез увеличаване на резултатите от дейността на предприятието, увеличаване на неговия потенциал, намаляване на разходите за осигуряване на функционирането на предприятието и намаляване на нивото на риска от неговото функциониране.

Връзката между процеса на обучение и промените в показателите за ефективност на предприятието се изразява чрез редица фактори, които отразяват промените в мотивацията, функционалното поведение и социалните взаимоотношения на служителите, преминали през обучение. Резултатите от прилагането на система за обучение на персонала могат да включват:

• увеличаване на обема на предоставяните услуги в резултат на задоволяване на допълнителната потребност от работници в професионално-квалификационните направления;
• намаляване на цената на извършената работа;
• подобряване на качеството на предоставяните услуги;
• намаляване на текучеството на персонала в резултат на професионалното обучение на персонала;
• ефектът от въвеждането на изобретения и рационализаторски предложения на служители, които са обучени съгласно програмата за обучение;
• повишаване скоростта на работа на обучени служители;
• намаляване на продължителността на анализ и оценка на ситуацията;
• разширяване на кръгозора, увеличаване на броя на възможностите, които се разглеждат при вземане на решения от мениджъри и специалисти, което влияе върху оптималността на взетите решения;
• намаляване на загубите от неточна оценка на ситуацията и неправилни действия на служителите, което е свързано с консолидирането на умения за по-компетентно управление на технически системи по време на процеса на обучение;
• предотвратяване на загуби от непредвидено възникване на нежелани събития и ситуации, ограничаване на разпространението на така наречените „вериги от нежелано развитие на събития“;
• намаляване на вероятността от аварии и повреда на оборудването, заплахи за живота и здравето на хората;
• укрепване на корпоративното съзнание на служителите, обединяване на личните интереси на служителите с интересите на предприятието;
• обмен на информация между служители на различни предприятия, които се обучават заедно, разпространение на добри практики и други иновации;
• увеличаване на вероятността за координирана, информирана съвместна дейност и вземане на решения.

Подобряването на качеството на работа може да се оцени:

• намаляване на броя на грешните действия на един служител през цялата година, свързани с резултатите от обучението;
• разходи за отстраняване на последиците от погрешни действия на служителя.

Увеличаването на броя на опциите за действие се оценява чрез промяна в броя на опциите за действие на служител, което е свързано със завършването на обучението и средния принос от прилагането на всяка опция към резултата (дохода) на системата за обучение .

Общият ефект на всички групи фактори се измерва с нарастването на резултата от дейността на предприятието (дохода).

По този начин икономическата ефективност на професионалното обучение на персонала на нашата компания беше оценена по метода на нетната настояща стойност.
Методът на дисконтиране се използва за намаляване на приходите и разходите до един момент труд. Изчисляването на доходите от инвестиции в човешки капитал включва тяхното прогресивно дисконтиране и сравнение с текущите разходи. Защото доходите, получени в бъдеще, винаги имат по-малка стойност за хората в сравнение с получените днес.

Нетната настояща стойност се счита за критерий за осъществимостта на инвестиционен проект в човешки капитал и се изчислява по формулата:

където NPV е нетната настояща стойност на човешкия капитал, UAH;
Bt – доход от инвестиции в човешки капитал за период t, хил. UAH;
Сt – размер на разходите за период t, хил. UAH;
n – брой периоди;
i – лихвен индекс, или сконтов процент.

Инвестицията в човешки капитал е печеливша, ако нетната настояща стойност на капитала е по-голяма или равна на нула. Ако NPV=0, инвеститорът възстановява само своите разходи. Колкото по-висока е нетната настояща стойност на човешкия капитал спрямо нулата, толкова по-ефективна е инвестицията.

Нека разгледаме инвестициите в човешки капитал, направени от нашето предприятие през 2007 и 2008 г. и планирани за 2009 г. (Таблица 4).

Таблица 4 - Индикатори за икономическа ефективност на професионалното обучение на персонала на нашето предприятие за 2007-2009 г.

Индекс
Разходи за обучение, хиляди UAH.
Продължителност на влиянието на изследването върху икономическите резултати на предприятието, години
Приходи от инвестиции в проучвания през първата година, хил. UAH.
Приходи от инвестиции в проучвания през втората година, хил. UAH.
Приходи от инвестиции в проучвания през третата година, хиляди UAH.
Отстъпка %
Отстъпка от цената, хиляди UAH.

Трудността при прилагането на този метод на практика е изборът на лихвено ниво - дисконтовият фактор. В условията на пазарна икономика тази стойност се определя въз основа на депозитната лихва по депозитите. На практика се приема над тази стойност поради инфлацията и риска, свързан с инвестициите.

В нашия случай дисконтовият процент беше 10%, което се счита за справедливо за собствения капитал. Следователно ще проследим зависимостта на стойността на нетната настояща стойност от размера на установения лихвен процент. За да направим това, ще изчислим нетната настояща стойност за различни стойности на дисконтовия процент, табл. 5.

Таблица 5 - Цената на човешкия капитал и лихвения процент на нашето предприятие през 2007 и 2008 г.

Въз основа на изчисленията, дадени в таблица 5, е построена графика на зависимостта на нетната настояща стойност от дисконтовия процент, Фиг. 5.

Следователно, както показва графиката, инвестиционните проекти в човешкия капитал на нашето предприятие, които бяха изпълнени през 2007 и 2008 г. и планирани за 2009 г., са минимално доходоносни при норма на дисконтиране от 90%, тоест при такъв процент процент, ефективността на проектите достига граница и компанията възстановява разходите си само от обучение на персонала. При условия, ако дисконтовият процент надвишава 90%, би било препоръчително да се изоставят инвестиционните проекти в професионалното обучение.

Като обобщим горното, могат да се направят следните изводи:

1. Човешкият капитал е комбинация от естествени способности, придобити знания, умения, способности в процеса на производствена дейност, както и мобилност, мотивация и физическо състояние на човек. С други думи, човешкият капитал е съвкупност от компетенции, които се използват целесъобразно от човек в една или друга сфера на обществено възпроизводство и допринасят за растежа на производителността на труда и ефективността на производството.
2. Развитието на човешкия капитал става през цялата социална дейност на човек чрез постоянни инвестиции както на индивидуално ниво, така и на ниво предприятие и държава.
3. Инвестициите в човешки капитал са най-печеливши в сравнение с други форми на капитал, тъй като носят доста значителен и дълготраен икономически и социален ефект.

Литература

1. Дракър П. Ефективно управление. – М: ГРАНД, 2001.
2. Управление на персонала. Изд. Т.Ю. Базарова.
3. Гришнова О., Тартична Л. Икономическа природа и значими категории човешки капитал // Украйна: аспекти на практиката. – № 7. – 2003. – С.33-37.
4. Дятлов С.А. Основи на теорията за човешкия капитал. – Санкт Петербург: Издателство на Санкт Петербургския университет по икономика и финанси, 1994. – С.56.
5. Лисков А.Ф. Човешкият капитал: концепция и връзка с други категории // „Мениджмънт в Русия и чужбина“. – № 6. – 2004. – С.3-11.
6. Зуев А., Мясникова Л. „Интелектуален капитал” // РИСК. – № 4. – 2002. – С.4-13.
7. Щетинин В. „Човешкият капитал и неяснотата на неговото тълкуване” // MEiMO. – № 12. – 2001. – С.42-49.
8. Крицки М.М. Човешкия капитал. – Л.: Издателство на Ленинградския държавен университет, 1991. – С.120.
9. Кендрик Д. Съвкупният капитал на САЩ и неговото формиране. пер. от английски – М.: Прогрес, 1978. – С. 275.
10. Куценко В.И., Евтушенко Г.И. Човешкият капитал като фактор за социална защита на населението: проблеми на стойността // Заетост и пазарна дейност: Междуведомствен научен сборник. – 1999. – № 10. – С.136-145.
11. Куценко В.И., Шпарага Т.И. Човешкият капитал: място и роля в осъществяването на икономическите реформи // Бюлетин на Националната академия на науките на Украйна. – 1997. – No 1 – 2. – С.27-32.
12. Дуткевич Я.М. Формиране и възстановяване на човешкия капитал (социално-икономически аспект): Дис. ...канд. екон. Sci. – К., 1997. – 47 с.
13. Антонюк В.П., Лащенко И.Н., Скаженик Ю.Б.. Човешкият капитал на предприятието и стратегията за неговото развитие // Икономика на индустрията. – 2004. – № 4 (26). – С.175-181.
14. Кудлай А.В. Управление на човешкия капитал: Дис. ...канд. екон. Sci. – Харков, 2004. – 228 с.
15. Смит А. Изследване на природата и причините за богатството на нациите. – М.: Соцекгиз, 1956. – 492 с.
16. Пети В. Политическа аритметика // Пети В. Ек. и се полива. работа. – М., 1940.
17. Маршал А. Принципи на политическата икономия. пер. от английски Т. 1-3. – М.: Прогрес, 1984.
18. Shulltz T.W. Инвестиции в човешкия капитал. Ню Йорк: Свободната преса, 1971 г.
19. Бекер Г.С. Човешкият капитал: теоретичен и емпиричен анализ. – N.Y.: Националното бюро за икономически изследвания, 1964 г.
20. Добринин А.И., Дятлов С.А., Циренкова Е.Д. Човешки капитал в преходна икономика: формиране, оценка, ефективност на използване. – Санкт Петербург: “Наука”, 1999. – 246 с. (20, 26 късно)
21. Антонюк В. Заглавията директно оценяват социално-икономическите основи на формирането на човешкия капитал // Украйна: аспекти на практиката. – 2006. – №2. – С.39-47.
22. Теорията на човешкия капитал и нейното приложение при оценката на финансовите потоци на здравеопазването // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Добринин А.И. Производителните сили на човека: структура и форми на проявление / Добринин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Кургански С.А. – Санкт Петербург: SPbUEF, 1993. – 164 с.
24. Илински И.В. Инвестиции в бъдещето: образование в иновативно възпроизводство. – Санкт Петербург: UEF, 1996. – 164 с.
25. Бородина Е. Човешкият капитал като основен източник на икономически растеж // Икономиката на Украйна. – 2005. – No1. – С.19-27.
26. Деслер Гари. Управление на персонала / Прев. от английски – М.: „Издателство БИНОМ”, 1997. – 432 с.
27. Савченко V.A. Управление на развитието на персонала: Зав. Pos_bnik. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с.
28. Гришнова О., Левицки М. Трудова кариера: съвременни подходи за повишаване на ефективността // Украйна: аспекти на практиката. – 2005 r. – No 4. – С.45-49.
29. Правилник за професионалното развитие на персонала в промишлеността. Потвърдено със заповед на Министерството на социалната политика на Украйна и Министерството на образованието и науката на Украйна от 26 март 2001 г. No 127/151.
30. Балабанов И.Т. Анализ и планиране на финансите на стопански субект. – М.: Финанси и статистика, 1998. – 112 с.
31. Идрисов А.Б. Планиране и анализ на ефективността на инвестициите. – М., 1995. – 160 с.
32. Ковальов В.В. Финансов анализ: Управление на капитала. Избор на инвестиции. Отчетен анализ. – М.: Финанси и статистика, 1997. – 512 с.
33. Швец И.Б., Позднякова С.В. Нови подходи за управление на персонала // Социално-икономически аспекти на индустриалната политика: Управление на човешките ресурси: държава, регион, предприятие: Сб. научен тр. В 3 тома – Т. 3 / НАН на Украйна. Институт по индустриална икономика; Редакционен екип: Amosha A.I. (отговорен редактор) и др. - Донецк: IEP NASU, 2006. - P.67-74.
34. Швец И.Б., Позднякова С.В., Тупик И.Я. Теория на компетенциите в управлението на персонала // Икономически бюлетин на Националния технически университет „Киевски политехнически университет“. – 2006. – №3. – С.192-199.

• Кадрова политика и HR стратегии

Ключови думи:

1 -1

1) За разлика от физическия капитал, човешкият капитал не се прехвърля; той е пряко свързан с лицето, което го носи. Собственик на човешки капитал в едно свободно общество може да бъде само самият човек.

2) Тази форма на капитал може също така да се обезцени по специален начин, ако например неговият собственик се разболее и бъде напълно загубен след смъртта на собственика. Това прави инвестирането в човешки капитал много по-рисковано от инвестирането във физически капитал.

3) Невъзможността за „прехвърляне“ също е свързана с присъщата зависимост на човешкия капитал от желанията на неговия собственик. Въз основа на своите вкусове, житейски ценности или предпочитания, човек може да използва капитала, съдържащ се в него, с различна степен на производителност. Производителността на наличния човешки капитал (ако изобщо може да бъде измерена) ще варира в зависимост от склонността на индивида да го използва. В действителност може да има голямо несъответствие между запаса от човешки капитал, с който разполага населението, и количеството, използвано на пазара на труда.

4) Размерът на инвестициите в човешки капитал е много труден, ако не и невъзможен, за оценка. За разлика от физическия капитал, чиято стойност може да се изчисли директно, човешкият капитал се оценява индиректно – чрез стойността на бъдещите доходи. Как да оценим тези бъдещи печалби и съответно да изчислим реалните разходи за инвестиране в човешки капитал е сериозен емпиричен проблем. Също така е трудно, почти невъзможно, да се определи точното количество човешки капитал.

5) За разлика от физическия капитал, инвестициите в който обикновено се правят само с цел развитие на производството, средствата, инвестирани в човешки капитал, могат да бъдат частично използвани непродуктивно. Следователно разходите за него не могат да бъдат изцяло приписани на инвестициите. Например повечето студенти, изучаващи история, изобразително изкуство и литература, правят това не само и не толкова, за да повишат производителността на труда си. Всичко това затруднява изчисляването на разходите и възвръщаемостта на инвестициите в човешки капитал.

Характеристиките на човешкия капитал могат да бъдат представени на фигура 10.2

Фигура 10.2 – Характеристики на човешкия капитал

Приликите и разликите между човешкия и физическия капитал могат да бъдат обобщени в таблица

Таблица 10.1 – Прилики и разлики между човешкия и физическия капитал

Видове човешки капиталса представени в таблица 10.2

Таблица 10.2 – Видове човешки капитал

Тип човешки капитал	Характеристика
Биологичен капитал	Ценностното ниво на физическите способности за извършване на трудови операции, нивото на общественото здраве. Физическа сила, издръжливост, производителност, имунитет към болести, дълъг период на работа. Състои се от две части: едната част е наследствена, другата е придобита
Трудов капитал	Знания и професионални способности на човек за извършване на определена работа. Колкото по-сложна е работата, толкова по-високи са изискванията към квалификацията, уменията и опита на служителя
Интелектуален капитал	Продукти от творческа дейност, изобретения, полезни модели, използвани дълго време, могат да служат като източник на доходи.
Организационен и предприемачески капитал	Способност за развиване на ползотворни бизнес идеи, предприемчивост, решителност, организационен талант, познаване на търговските тайни
Културен и морален капитал	Важен е както за самия човек, така и за всяка компания и общество като цяло. Всеки е заинтересован от формирането и увеличаването на човешкия капитал; харчат ресурси за поддържане на здравето, развитие на културата и насърчаване на предприемачеството

Най-важният компонент на ЧК е трудът, неговото качество и производителност. Качеството на работа от своя страна се определя от манталитета на населението и качеството на живот.

Човешкият капитал може да бъде разделен според степента на ефективност като производствен фактор върху отрицателния (деструктивен) и положителен (творчески) човешки капитал.Между тези крайни състояния и компонентите на общия човешки капитал има състояния и капиталови компоненти, които са междинни по ефективност.

Отрицателен човешки капитал- това е част от натрупания човешки капитал, който не осигурява полезна възвръщаемост на инвестициите в него за обществото, икономиката и възпрепятства повишаването на качеството на живот на населението, развитието на обществото и индивида. Не всяка инвестиция във възпитание и образование е полезна и повишава ХК. Непоправим престъпник, наемен убиец е загубена инвестиция в тях за обществото и семейството. Значителен принос за натрупания отрицателен човешки капитал имат корумпираните чиновници, престъпниците, наркоманите и злоупотребяващите с алкохол. И просто напуснали, безделници и крадливи хора. И напротив, значителен дял от положителната част на ЧК се състои от работохолици, професионалисти и специалисти от световна класа. Отрицателният натрупан човешки капитал се формира въз основа на негативните аспекти на манталитета на нацията, на ниската култура на населението, включително неговите пазарни компоненти (по-специално трудовата етика и предприемачеството). Отрицателни традиции в устройството на управлението и функционирането на държавните институции на основата на несвободата и неразвитостта на гражданското общество, на основата на инвестициите в псевдовъзпитание, псевдообразование и псевдознание, в псевдонаука и псевдокултура. , допринасят за това. Особено съществен принос за негативния натрупан човешки капитал може да има активната част от нацията – нейният елит, тъй като именно те определят политиката и стратегията за развитие на страната, водейки нацията по пътя на прогреса, или стагнация (застой) или дори регресия. Отрицателният човешки капитал изисква допълнителни инвестиции в човешки капитал, за да се промени същността на знанието и опита. Да промени образователния процес, да промени иновационния и инвестиционен потенциал, да промени към по-добро манталитета на населението и да подобри културата му. В този случай са необходими допълнителни инвестиции, за да се компенсира натрупаният в миналото отрицателен капитал.

Положителен човешки капитал(творчески или иновативни) се определят като натрупани НС, осигуряващи полезна възвращаемост на инвестициите в тях в процесите на развитие и растеж. По-специално от инвестиции в подобряване и поддържане на качеството на живот на населението, в растежа на иновативния потенциал и институционалния потенциал. В развитието на образователната система, растежа на знанията, развитието на науката, подобряването на общественото здраве. Да се ​​подобри качеството и достъпността на информацията. CHK е инерционен производствен фактор. Инвестициите в него се възвръщат само след известно време. Размерът и качеството на човешкия капитал зависят преди всичко от манталитета, образованието, знанията и здравето на населението. За исторически кратък период от време можете да получите значителна възвръщаемост на инвестициите в образование, знания, здравеопазване, но не и в манталитета, който се е формирал с векове. В същото време манталитетът на населението може значително да намали скоростта на трансформация на инвестициите в HC и дори да направи инвестициите в HC напълно неефективни.

Пасивен човешки капитал- човешки капитал, който не допринася за процесите на развитие на страната, за иновативната икономика и е насочен основно към собственото потребление на материални блага.

Елементите на човешкия капитал са представени на фигура 10.3

Човешкият капитал е специална икономическа категория, чийто основен проблем на изследване е специфичната природа на човешкия капитал, обусловена от съвкупността от физически и умствени способности на човек, които определят способността му да работи.

Най-разпространената дефиниция на понятието човешки капитал е:

Човешкият капитал е съвкупност от знания, умения и способности, използвани за задоволяване на разнообразните нужди на индивида и обществото като цяло.

Този подход отразява основните компоненти на човешкия капитал, които са интелект, здраве, знания, висококачествена и продуктивна работа и качество на живот.

Може да се тълкува като специален капитал под формата на интелектуални способности и практически умения, придобити в процеса на обучение и практическа дейност на дадено лице. Тази интерпретация сочи факта, че наличието на човешки капитал означава способността на хората да участват в производството.

Специфичните характеристики на понятието човешки капитал са представени на фигура 1.

Фигура 1 – Концепция за човешки капитал

Способността на хората да участват в производството определя интереса към концепцията за човешки капитал от страна на предприятията, тъй като ефективното използване на човешкия капитал осигурява икономически растеж, т.е. увеличаване на обема на създадените комунални услуги, следователно нивото на икономическа активност на предприятието се повишава.

Понятието човешки капитал се дефинира в рамките на няколко концепции, включително икономическа теория, управление на персонала, което от своя страна разграничава управлението на човешките ресурси и управлението на човешкия капитал. Така човешкият капитал се проявява директно като капитал и като специален ресурс. От гледна точка на същностното съдържание на природата на човешкия капитал, това понятие засяга широк кръг от категории на науката за управление на хората.

Разликата в терминологията се дължи на включването в понятията „управление на хора“ и „управление на персонала“ на две взаимосвързани понятия човешки капитал и човешки ресурси. Философията и приложните аспекти на управлението на персонала са определящи както за човешкия капитал, така и за човешките ресурси, докато управленското въздействие в теорията за управление на хора е насочено към изграждане на системи за управление на човешките ресурси и човешкия капитал.

Връзката между тези аспекти е представена на фигура 2.

Фигура 2 – Връзка между аспектите на управлението на хора

Теорията за човешкия капитал е разработена от икономисти, сред които най-голям принос за развитието имат Т. Шулц и неговият последовател Г. Бекер. Те поставят методологичните основи и основните елементи на теорията за човешкия капитал.

Таблицата показва няколко дефиниции на понятието човешки капитал от чужди автори.

Концепцията за човешкия капитал

		Определение за "човешки капитал"
		Всички човешки ресурси и способности са вродени или придобити. Всеки човек се ражда с индивидуален набор от гени, който определя неговия вроден човешки потенциал. Човешки капитал наричаме ценните качества, придобити от човек, които могат да бъдат укрепени чрез подходящи инвестиции. Разглеждайте всички човешки способности като вродени или придобити. Качества, които са ценни и могат да бъдат развити с подходящи инвестиции, ще бъдат човешкият капитал.
		Човешкият капитал представлява човешкия фактор в една организация; това е комбинираният интелект, умения и специализирани знания, които придават на организацията нейния отличителен характер.
	Скарбъроу и Елиас	Концепцията за човешкия капитал най-често се разглежда като свързваща концепция, тоест връзката между практиките на човешките ресурси и качеството на представянето на компанията по отношение на активите, а не на бизнес процесите. Човешкият капитал е нестандартизиран, мълчалив, динамичен, специфичен за контекста и уникален ресурс, въплътен в хората.
	Дейвънпорт	Човешкият капитал е знанията, уменията и способностите на хората, които създават стойност. Хората имат вродени способности, поведение и лична енергия и тези елементи формират човешкия капитал. Собствениците на човешки капитал са работниците, а не техните работодатели.
		Човешкият капитал създава добавената стойност, която хората предоставят на една организация. Следователно човешкият капитал е условие за конкурентно предимство.

Шулц твърди, че „благосъстоянието на хората не зависи от земята, технологията или техните усилия, а по-скоро от знанието“. Именно този качествен аспект на икономиката той определи като „човешки капитал“. Неговите чуждестранни апологети се придържаха към подобен подход, като постепенно разширяваха тълкуването на човешкия капитал.

Като цяло човешкият капитал е основният фактор за формирането и развитието на иновативната икономика и икономиката на знанието като следващ етап от социално-икономическото развитие.

Човешкият капитал е резултат от различни видове човешка дейност: образование, възпитание, трудови умения. Разходите за придобиване на знания се разглеждат като инвестиции, които формират капитал, който впоследствие ще носи регулярни печалби на своя собственик под формата на по-високи доходи, престижна и интересна работа, повишен социален статус и др.

Ролята на човешкия капитал се проявява чрез социалните институции, което позволява да се анализират не само социалните параметри, но и да се изследва влиянието на социалните фактори върху пазарната икономика.

Теория на човешкия капитал

Теорията за човешкия капитал подчертава добавената стойност, която хората могат да създадат за една организация. Тя гледа на хората като на ценен актив и подчертава, че инвестицията на една организация в хора генерира възвръщаемост, която си струва разходите. Устойчиво конкурентно предимство може да бъде постигнато само когато фирмата разполага с човешки ресурси, които нейните конкуренти не могат да имитират или дублират, като наемат работници с конкурентно ценни знания и умения, много от които са трудни за артикулиране.

За работодателя инвестирането в обучение и развитие на персонала е средство за привличане и задържане на човешки капитал, както и начин за получаване на по-висока възвращаемост от тези инвестиции. Очаква се тези печалби да са резултат от подобрена производителност, гъвкавост и способност за иновации в резултат на повишени знания и компетентност. По този начин теорията за човешкия капитал ни позволява обективно да заявим следното:

Знанията, уменията и способностите са ключови фактори, определящи успеха на отделната фирма и икономиката на страната като цяло.

В същото време съществува гледна точка, която отхвърля подхода към човешкия капитал като вид актив, по аналогия с финансовия и основния капитал. Майкъл Армстронг в своята книга "Политиката на управлението на човешките ресурси" посочи следния аспект. "Служителите, особено квалифицираните, се смятат за независими агенти, които имат право да избират как да управляват своите таланти, време и енергия. В това отношение компаниите не могат да управляват, камо ли да притежават човешки капитал. Компаниите обаче имат определени възможности за ефективно използвайте човешки капитал, като използвате организационни и икономически методи."

Същността на теорията за човешкия капитал е, че основната форма на богатство е материализираното в човека знание и способността му да работи ефективно.

Теория на човешкия капиталпоставя следното в тази концепция:

• придобит набор от умения, способности и притежаване на определени знания в различни области;
• нарастването на доходите води до интерес на дадено лице към по-нататъшни инвестиции в човешки капитал;
• възможността за използване на човешкото знание в различни видове дейности с цел повишаване на производителността на труда и ефективността на производството;
• използването на човешкия капитал води до увеличаване на доходите на дадено лице поради трудовите му доходи в бъдеще чрез изоставяне на някои текущи нужди;
• всички способности, знания, умения и способности са неразделна част от самия човек;
• необходимо условие за формирането, натрупването и използването на човешки капитал е човешката мотивация.

Основният принцип на теорията за човешкия капитал е твърдението, че способността на служител или група служители да постигат по-добри резултати води до увеличаване на техните заплати. За натрупване и използване на човешки капитал са необходими разходи за здравеопазване, образование, професионално и техническо обучение и други дейности, които спомагат за подобряване на производителността и качеството на труда.

Г. Бекер въвежда термина „специален човешки капитал”. Специалният капитал се отнася само до определени умения, които човек може да използва в конкретна дейност. По-специално, специалният капитал включва всички професионални умения на дадено лице. Така „специалният или специфичен човешки капитал е знания, умения, способности, които могат да се използват само на конкретно работно място, само в конкретна компания“. Това предполага необходимостта от специално професионално обучение, т.е. получаване на знания, придобиване на умения и способности, които увеличават специалния човешки капитал.

Според теорията за човешкия капитал процесът на неговото възпроизводство има три етапа:

Етапи на възпроизводство на човешкия капитал

		Описание
	Формиране	На първия етап човек получава образование. Това е основният етап за човешкия капитал, през който се придобиват знания, умения и способности. От това ще зависи бъдещият вид дейност, мястото в обществото и нивото на доходите на дадено лице. Образованието е основната инвестиция в човешкия капитал, тъй като има висока корелация между цената на полученото образование и стойността на човешкия капитал.
	Натрупване	По-нататъшното натрупване на човешки капитал става в процеса на работа, обогатявайки човек с професионални умения и способности, които ще помогнат за подобряване на ефективността на неговата трудова дейност и увеличаване на доходите. На този етап нараства специалният човешки капитал.
	Използване	Използването на човешкия капитал се изразява чрез участието на човека в производството, за което той получава възнаграждение под формата на работна заплата. В същото време размерът на човешкия капитал пряко влияе върху нивото на доходите.

Теорията за човешкия капитал сочи, че този процес е непрекъснат и с полученото възнаграждение човек може да направи допълнителни инвестиции в своя капитал чрез допълнително професионално обучение, повишаване на квалификацията си и др. Това ще повиши нивото на доходите, което е основният стимул за постоянно нарастване на човешкия капитал.

Структурата на човешкия капитал зависи от естеството на дейността на дадено лице, неговата специализация, включително индустрията, динамиката на доходите от труд и др. Трябва да се отбележи, че структурата на човешкия капитал на конкретен човек може да претърпи промени с течение на времето. Това се случва в зависимост от действията, които човек предприема, разширявайки знанията и уменията си или, обратно, специализирайки се в една област.

Стойността на човешкия капитал се определя като настоящата стойност на всички бъдещи трудови доходи на дадено лице, включително доходите, които ще бъдат изплатени от пенсионните фондове. „Стойността на човешкия капитал се влияе от възрастта (работния хоризонт) на дадено лице, неговия доход, възможната променливост на доходите, данъците, степента на индексиране на заплатите спрямо инфлацията, размера на предстоящите пенсионни плащания, както и отстъпката норма на дохода, която отчасти се определя от вида на човешкия капитал (или по-скоро свързаните с него рискове)".

По този начин в теорията на човешкия капитал тази концепция действа като продукт на производството, представлява знания, умения, способности, които човек придобива в процеса на обучение и работа и като всеки друг вид капитал има способността да се натрупва.

По правило процесът на натрупване на човешки капитал е по-дълъг от процеса на натрупване на физически капитал. Това са процеси: обучение в училище, университет, на работа, повишаване на квалификацията, самообразование, тоест непрекъснати процеси. Ако натрупването на физически капитал продължава по правило 1-5 години, то процесът на натрупване в човешки капитал продължава 12-20 години.

Натрупването на научен и образователен потенциал, който е в основата на човешкия капитал, има съществени различия от натрупването на материални ресурси. В началния етап човешкият капитал, поради постепенното натрупване на производствен опит, има ниска стойност, която не намалява, а се натрупва (за разлика от физическия капитал). Процесът на увеличаване на стойността на интелектуалния капитал е противоположен на процеса на обезценяване на физическия капитал.

Концепция за човешки капитал

Като се има предвид естеството на икономическите дейности на съвременните компании, може да се отбележи, че за тях човешкият капитал е от особено значение, тъй като чрез използването му компаниите могат да извършват иновативни дейности, независимо от формата им. Производствените, търговските, управленските и общоикономическите проекти водят до създаване и прилагане на организационни и икономически предимства, които компанията вече има.

Тя се основава на позицията, че човешкият капитал е фундаментално значим актив за предприятията, тъй като разработването и внедряването на иновации без неговото присъствие не е възможно в съвременните социално-икономически условия. Взети заедно, човешкият капитал изглежда ключов актив на една организация, без който тя не може да съществува в условията на съвременното развитие на националната икономическа система.

По този начин, според концепцията за човешкия капитал, за съвременната компания този актив е от особено значение, тъй като позволява ефективно внедряване на иновациите в практиката, внедряването им в производствени, търговски и управленски дейности, както и създаването на организационни и икономически предимства.

Човешкият капитал отразява наличния потенциал за осигуряване на растеж на интензивността, ефективността и рационализирането на човешката професионална дейност. Наличието на човешки капитал предполага способността на хората да участват в производството.

Концепция за човешки капиталразглежда това явление като специална икономическа категория, която е набор от интелектуални способности, придобити знания, професионални умения, способности, които човек получава в резултат на обучение, опит и практическа дейност.

В същото време човешкият капитал, като фактор за развитието на съществуващия потенциал на дадено лице, води до пряко и косвено повишаване на производителността на труда в съществуващите предприятия, както и повишаване на ефективността на тяхната дейност чрез използване на съществуващите човешкия капитал. Всъщност човешкият капитал е приоритетен фактор в иновативния тип икономическо развитие, тъй като предприятията са в състояние да постигнат голям успех в своята икономическа дейност, развивайки я чрез използването на човешки капитал.

В холистичната концепция за човешкия капитал подходите за неговата оценка се основават на различни организационни и управленски модели, които използват качествени и количествени параметри за оценка. В същото време възможностите на едно предприятие за оценка на човешкия капитал обикновено са ограничени от способността му да създаде система за оценка, която би позволила обективно да се определи наличният човешки капитал; освен това нуждите от оценка могат да се различават в различните предприятия. Трябва да се отбележи, че най-формализираните подходи са тези, базирани на количествени параметри и разходни показатели за оценка на човешкия капитал, докато чисто управленските модели не позволяват на предприятието да го оцени достатъчно точно, тъй като оперират само с качествени или природни характеристики. следователно концепция за човешки капиталоперира с качествените и количествени характеристики на даден актив.

Фактори за развитие на човешкия капитал

Факторите за развитие на човешкия капитал включват следните комбинации от индивидуални и производствени дейности:

1. Комбинацията от естествени способности и физическа енергия, придобити в резултат на обучение и живот с тяхното търсене в производството с последващи оптимални разходи.
2. Комбинацията от знания и опит, използвани от човека в областта на общественото възпроизводство с повишена производителност на труда и повишена ефективност на производството.
3. Запасът от знания, способности и умения се натрупва в процеса на подходящо съчетаване на производствени дейности и подходяща мотивация на служителя.
4. Увеличаването на индивидуалните доходи се съчетава с възпроизводството на човешкия капитал в широк смисъл (допълнителното образование и професионалната преквалификация се реинвестират в производствени дейности).

Възниква кръгов процес: самият човешки капитал допринася за ефективността на производството, ефективното производство инвестира в развитието на човешкия капитал. Следователно факторите за развитие на човешкия капитал и тяхното действително влияние върху развитието на капитала имат характер на циклично повтарящ се процес. Този процес е безкраен, тъй като желанието за увеличаване на индивидуалното и националното богатство няма горна граница.

Факторите в развитието на човешкия капитал определят алгоритъма, на който се основава развитието на човешкия капитал; този алгоритъм е показан на фигура 3.

Фигура 3 – Развитие на човешкия капитал

Процесът на развитие на човешкия капитал е организационно сложен по природа. Обновяването на човешкия капитал е съпроводено с развитие на възможностите и способностите на индивида с последващото им прилагане. Следователно мотивите, влияещи върху този процес, могат да бъдат както материални, така и духовни.

С право може да се твърди, че основните мотиви за развитието на човешкия капитал са следните:

• физиологични мотиви,
• мотиви за сигурност,
• социални мотиви,
• мотиви на уважение,
• мотиви за самочувствие.

Благодарение на увеличаването на индивидуалните доходи на собствениците на човешки капитал се осъществява икономически растеж на икономиката на страната - така може да се характеризира влиянието на човешкия капитал върху икономическия растеж.

Индивидуалните умения и опит, с които индивидът е надарен, могат да го накарат да взема информирани решения за правата на човека - такова е въздействието на нуждите от сигурност върху развитието на човешкия капитал. Разумните рационални решения на мнозинството от хората създават атмосфера на безопасност в обществото.

Повишавайки индивидуалната производителност на труда, човек е в състояние да извършва работа с голяма социална стойност - така социалните мотиви влияят върху развитието на човешкия капитал.

Въведените в практиката нови идеи и научни разработки повишават уважението към хората, които са ги предложили и реализирали – такова е влиянието на мотива за уважение върху развитието на човешкия капитал.

Развитието на интелигентността и генерирането на нови технически и технологични идеи водят човек до самочувствие.

Ролята на човешкия капитал за икономическия растеж и развитието на предприятията

Намалява стойността на капитала, вложен в материални ресурси. Ефективността на селското стопанство и хранително-вкусовата промишленост все по-малко се определя от материалните активи: размера на собствеността върху земята, промишлени сгради, машини, оборудване; В по-голяма степен стойността на предприятията се формира от „нематериални ресурси” – идеи, предприемчивост и креативност на персонала, стратегическо и интелектуално обединяване на партньори и др. Основното, за което се харчат ресурси, е генерирането на идеи, търсенето на информация, нейната обработка и бързото й прилагане на практика за производство на продукти и печалба.

Всъщност, за да се реализира желанието за ускоряване на икономическия растеж, премахване на бедността и преминаване към иновативен тип развитие, днес е необходимо да започнем да създаваме система, която да стимулира инвестициите в човешкия капитал. Натрупването на човешки капитал и последващото му използване ще позволи да се решат проблемите на икономическия растеж на ниво национална икономическа система.

Сред характеристиките на натрупването и финансовите инжекции в човешкия капитал в Русия е необходимо да се отбележат положителните тенденции към увеличаване на броя на работниците, които увеличават своя човешки капитал чрез усъвършенствано обучение и придобиване на нови професионални умения. Това определено е плюс. В същото време общата ниска култура сред работещите и работодателите по отношение на рефинансирането на човешкия капитал е ограничаващо условие за интензивен икономически растеж. В съвременните условия човешкият капитал в Русия е основният фактор за засилване на икономическия растеж.

Човешкият капитал, който сам по себе си е фактор за развитието на предприятията (фигура 4), може да действа като интегрираща основа за растежа на предприятията в съвременни условия.

Фигура 4 – Човешкият капитал като фактор за растежа и развитието на предприятията

По този начин може да се проследи система от взаимосвързани елементи: развитието на икономиката и социалните фактори в обществото дава възможност за „включване“ на фактори в развитието на човешкия капитал, което води до повишаване на производителността на труда в предприятията, увеличаване на ефективност на предприятията чрез въвеждане на нови технологии и инвестиции в персонал. Следователно значението на човешкия капитал за едно предприятие се проявява в способността му да осигурява икономическо развитие. Икономическият субект постига успех, като развива своята производствена и търговска дейност, като взема предвид човешкия капитал.

Сред типичните проблеми, свързани с използването на човешкия капитал в предприятията, са следните:

Първо, ниското ниво на развитие на системата за оценка на човешкия капитал, която често се ограничава до традиционния подход.

Второ, ниската степен на използване на човешкия капитал на предприятието води до намаляване на ефективността и производителността на труда и използването на работното време.

На трето място, често има недостатъчно обмислена политика за използване на трудовите ресурси и човешкия капитал като цяло или изобщо липсва.

Следователно в съвременните условия е необходимо да се прилагат мерки в предприятията, насочени към премахване на типични проблеми и недостатъци и формиране на обективни подходи към системата за оценка, развитие и използване на човешкия капитал.

заключения

Човешкият капитал е комбинация от следните фактори:

1. качества, които човек внася в работата си: интелигентност, енергия, позитивност, надеждност, отдаденост;
2. способността на човек да учи: талант, въображение, творческа личност, изобретателност („как да правя нещата“);
3. насърчаване на човек да споделя информация и знания: екипен дух и целенасоченост.

Въпреки факта, че знанието винаги е било едно от най-важните условия за развитието на производството, уникалността на съвременния етап се състои именно в натрупването от човечеството на знания в такива количества, че те се трансформират в ново качество, превръщайки се в основен производствен фактор.

Литература

1. Шулц Т. Инвестиции в човешки капитал. – М .: Издателство HSE, 2003.
2. Бекер Г. Човешко поведение: икономически подход. – М .: Издателство HSE, 2003.
3. Мениджмънт / ред. В.Е. Ланкин. – Таганрог: TRTU, 2006.
4. Авдулова Т.П. Управление. – М.: GEOTAR-Media, 2013.
5. Алавердов А.А. Организационно управление на човешките ресурси. – М.: Синергия, 2012.
6. Базаров Т.Ю. Управление на персонала. – М.: Юрайт, 2014.
7. Веснин В.Р. Управление на човешките ресурси. – М.: Проспект, 2014.
8. Голованова E.N. Инвестиции в човешкия капитал на предприятието. – М.: Инфра-М, 2011.
9. Грузков И.В. Възпроизвеждането на човешкия капитал в условията на формиране на иновативната икономика на Русия. Теория, методология, управление. – М.: Икономика, 2013.
10. Мау В.А. Развитие на човешкия капитал. – М.: Дело, 2013.
11. Hugheslid M. Как да управляваме човешкия капитал за прилагане на стратегия. – Санкт Петербург: Питър, 2012.

• Унисекс парфюми: неопределен пол или борба с условностите?
• Истинската причина принцеса Даяна да има публично погребение
• Икономично седмично меню за зимни бургери в Coyote Ugly
• Кейт Мидълтън: какъв маникюр прави херцогинята?
• Кой е Евгений Базаров?
• В специалните части на МВР. История. Специални сили на руския флот
• Проблемът за взаимоотношенията между поколенията и начините за разрешаването му Неразбиране между хората от различни поколения
• Въздушнодесантните войски са елитът на руската армия
• Дидактически игри за предучилищна възраст на тема: „Опасни ситуации
• Презентация "Славянски божества"

• Процесен подход към управлението на качеството
• Кои качества заедно съставляват човешкия капитал?
• Формиране, натрупване и развитие на човешкия капитал
• Определение за макроикономика в икономиката
• Макроикономическата теория изучава определящите фактори
• Методи на аналитичната химия. Сорбционни методи на разделяне и концентриране
• Квалификационна работа "система за стимулиране на преподавателския състав" Система за стимулиране на служителите на образователна организация
• Неоезическите организации в Русия Неоезическите организации имат национален характер
• Нова модна тенденция - мрежа
• Дамски, мъжки и унисекс парфюми