uy > Xiyonat > Vaqtinchalik ishchi tushunchasi uning huquq va majburiyatlari hisoblanadi. Sinov muddati: ular qaysi hollarda uni tayinlashga haqli emaslar, qaysi paytdan boshlab xodim ishga qabul qilingan hisoblanadi?


Vaqtinchalik ishchi tushunchasi uning huquq va majburiyatlari hisoblanadi. Sinov muddati: ular qaysi hollarda uni tayinlashga haqli emaslar, qaysi paytdan boshlab xodim ishga qabul qilingan hisoblanadi?




Har qanday ish beruvchiga vaqtinchalik ishchi kerak bo'lishi mumkin. Turli xil misollar mavjud: aniq ishlarni bajarish zarurati bor, lekin kerakli malakaga ega bo'lgan mutaxassis shtatda emas va uni doimiy asosda ishga olish shart emas; xodim tug'ruq ta'tilida yoki, masalan, asosiy xodimni tanlash davri davom etmoqda. Vaqtinchalik xodimlar, shuningdek, xodimning uzoq muddatli kasalligi, xizmat safari va hatto ta'til paytida ham tanlanadi.

Ushbu toifaning xususiyatlari

Vaqtinchalik ishchilar - bu ma'lum vaqt davomida yoki ma'lum bir ish tugaguniga qadar tashkilotga qo'shilish uchun yollangan xodimlar. Bunday xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi muddatli shartnoma deb ataladi. Agar xodimning mehnat shartnomasida aniq muddat ko'rsatilmagan bo'lsa, unda bunday shartnoma noma'lum muddatga tuzilgan deb hisoblanadi, ya'ni xodim doimiy asosda ishga qabul qilingan hisoblanadi.
Vaqtinchalik xodimlarni yollash - bu yoki boshqa ishni bajarish uchun shoshilinch zarurat tug'ilgan vaziyatdan chiqishning malakali usuli. Yoki ishchilarni bir martalik tadbirlarga jalb qilish zarurati tug'iladi (aksiya, sotuvlar, ko'rgazmalar, taqdimotlar) ishning mavsumiyligi ham katta rol o'ynaydi (masalan: yozda muzqaymoq sotuvchilar);

Kim vaqtinchalik xodim bo'lishi mumkin?

Dam olish kunlarida ko'plab maktab o'quvchilari mavsumiy ishlarga jalb qilinadi. Ular shahar gulzorlarida, maktablarda va ko'ngilochar bog'lardagi attraksionlarda peyzajchilar sifatida ishlaydi. Bu odatda ish beruvchilarga ish haqi bilan bog'liq xarajatlarni tejash imkonini beradi, chunki o'smirlar kattalar ishchilariga qaraganda kamroq maosh oladi. Bundan tashqari, siz ularni naqd pulda to'lashingiz mumkin. Bukletlarni tarqatish voyaga etmagan ishchilar yoki talabalar uchun mashhur faoliyatning namunasidir. Yirik savdo markazlari va do‘konlardagi aksiyalar va degustatsiyalar potentsial xaridorlarni jalb qilish va mahsulotga jamoatchilik e’tiborini jalb qilishning ajoyib usuli hisoblanadi. Ushbu maqsadlar uchun vaqtinchalik xodimlar ham qo'llaniladi. Ushbu funktsiyani bajarish hech qanday professional yukni ko'tarmaydi va hatto bola ham kulgili kostyumda mahsulotni reklama qilishga dosh bera oladi. 14 yoshdan oshgan bola ishlashi mumkin. Bu erda smenaning davomiyligini (ish kuni) kuzatishga arziydi. Maktabda o'qiyotgan 16 yoshgacha bo'lgan bola haftasiga 12 soatdan ko'p bo'lmagan ishlashi kerak. Buning uchun ota-onalardan birining yozma roziligi talab qilinadi.

Voyaga etmagan ishchilardan foydalanish bilan bog'liq qonunchilik ko'plab nuanslarni o'z ichiga oladi, shuning uchun ish beruvchi va kadrlar bo'limi ushbu jihatlarga rioya qilishni qat'iy nazorat qilishlari kerak.
Vaqtinchalik ishchini yollash sizga aniq vazifalarni amalga oshirish va inson resurslaridan moslashuvchan foydalanish imkonini beradi. Shoshilinch muammolarni hal qilish uchun birinchi darajali mutaxassislarni jalb qilish, qo'shimcha resurs imkoniyatlarini talab qiladigan yirik loyihalarni amalga oshirish, kadrlar xizmatini saqlash xarajatlarini kamaytirish. Ko'pchilik xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzmaydi, bu esa hujjatlarni rasmiylashtirish va soliqqa tortishni sezilarli darajada osonlashtiradi.
So'rovga muvofiq yoki tor va atipik vazifani hal qilish uchun vaqtinchalik ishchilarni ta'minlaydigan maxsus kadrlar (yollash) agentliklari mavjud. Ishga qabul qiluvchi kompaniyaning kadrlar siyosati samaraliroq bo'ladi, chunki xodimlar o'zgarishsiz qoladi.

Nima uchun ish beruvchilar vaqtincha murojaat qilishadi?

Bugungi voqelik shundayki, barcha tashkilotlar o'z xarajatlarini optimallashtirishga intilishadi. Shu jumladan, eng qimmat resurs - xodimlar uchun xarajatlar. Endi moda atamasi yordamga keladi: autsorsing. Rossiya kompaniyalari ko'pincha buxgalteriya hisobi, transport, reklama, tarjima va boshqa xizmatlar kabi funktsiyalarni o'tkazadilar. Autsorsing - ingliz tilida "tashqi resursdan foydalanish" degan ma'noni anglatadi, ya'ni kompaniya muayyan muammolarni hal qilish uchun mutaxassislar yoki hatto boshqa kompaniyalar yordamiga murojaat qiladi. Misollar farq qilishi mumkin. Masalan, sizning kichik biznesingiz bor. Xodimlar soni cheklangan, ammo siz, har qanday tadbirkor kabi, soliq to'lashingiz va soliq chegirmalarini amalga oshirishingiz kerak.

Buxgalterni doimiy ravishda yollashdan foyda yo'q, lekin siz autsorsingdan foydalanishingiz mumkin - bu arzonroq, siz xodimni yollashingiz shart emas va u uchun soliq to'lashingiz shart emas. Qulay! Yoki savdolaringiz tushib ketgan. Siz favqulodda qaror qabul qilishingiz va yuqori darajadagi marketing bo'yicha mutaxassislarni yollashingiz mumkin, ammo ularni uzoq muddatga yollashingiz shart emas. Siz o'zingizning biznesingiz uchun bir martalik kuchli yordam olasiz va odatdagidek mavjud bo'lishni davom ettirasiz, taklif qilingan strategiyani o'zingiz ishlab chiqasiz, shu bilan birga bir xil xodimlar bilan qolasiz.

Jamoa qurish, so'zma-so'z "jamoa qurish" endi Rossiya korporatsiyalarida juda mashhur bo'ldi. Buning uchun tegishli malakaga ega bo'lgan maxsus shaxs taklif etiladi. Masalan, xodimlar va yuqori boshqaruv xodimlari o'rtasida hamjihatlik va o'zaro tushunishni oshirish uchun treninglar va o'yinlar o'tkazadigan korporativ trener. Ammo, qoida tariqasida, bunday mutaxassislar har qanday kompaniyaning doimiy xodimlarida kamdan-kam uchraydi. Biznes-murabbiy - bu xodimlarning shaxsiy fazilatlarini rivojlantirish strategiyasining bir qismi sifatida ma'lum ko'rsatkichlarni yaxshilash uchun tashqaridan olib kelingan shaxs. Bu xodimlar tomonidan ko'rsatiladigan xizmatlar sifatini oshiradi va jamoada do'stona va iliq muhitni rivojlantirishga yordam beradi.

Bunday treninglar madaniyati bizga G'arb gigant korporatsiyalaridan kelgan, ammo mahalliy biznesning "ochiq maydonlarida" allaqachon faol rivojlanmoqda.

Vaqtinchalik ishchilarning huquq va majburiyatlari

Vaqtinchalik ishchilarning mehnatini tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida batafsil aks ettirilgan.

Bunday xodim uchun ta'til masalasi juda muhimdir. Vaqtinchalik xodimga to'lanadigan ta'til ishlagan oyiga 2 kunlik ta'til miqdorida berilishi mumkin. Bundan kelib chiqadiki, masalan, uch oylik ish uchun xodim 6 kunlik haq to'lanadigan ta'til olish huquqiga ega.

Asosiy xodimni (masalan, tug'ruq ta'tilida bo'lgan xodim) almashtirgan vaqtinchalik xodimni shtatlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatish mumkin emas, chunki bunday ishdan bo'shatish bilan bo'sh ish o'rinlari yoki ish birligi qisqarishi mumkin emas, chunki xodim tug'ruq ta'tilida bo'lganligi sababli. shtatda yuzaga keladigan vaziyatlardan qat'i nazar, har qanday holatda ham ish joyida qolishi kerak. Ish beruvchi tug'ruq ta'tilida bo'lgan xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega emas, aks holda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi buziladi. Ammo agar asosiy yo'qolgan xodimning o'rniga vaqtinchalik ishchi yollanmasa va xodimlar soni qisqargan bo'lsa va vaqtinchalik xodimning xizmatlari endi talab qilinmasa, vaqtinchalik xodimni ishdan bo'shatish odatdagidek, qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshiriladi. tartib.

Vaqtinchalik xodimni ishdan bo'shatish uchun asos mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi mumkin. Xodim muddatli shartnoma tuzishga rozi bo'lganida, kelishilgan muddat tugashi bilan shartnoma avtomatik ravishda bekor qilinishini tushunishi kerak. Vaqtinchalik xodimni ishdan bo'shatish uchun etarli shart - bu asosiyning ishga qaytishi.

Ish beruvchi vaqtinchalik xodimni ishdan bo'shatilgan kundan uch kalendar kun oldin yozma ravishda mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaganligi to'g'risida San'atga muvofiq xabardor qilishi shart. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 79-moddasi, ammo bu faqat shartnomada ma'lum bir amal qilish muddati yoki sanasini nazarda tutuvchi band mavjud bo'lganda ishlaydi; sanani aniqlash imkoni bo'lmasa, xodimga oldindan xabar berilmaydi.

Ish beruvchi vaqtinchalik xodimga sinov muddatini belgilashga haqli, lekin ikki haftadan oshmasligi kerak.
Mehnat daftarchasi vaqtinchalik ish faktini aks ettirishi kerak. Ro'yxatga olish oddiy ishga qabul qilish holatida bo'lgani kabi, ammo muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha amalga oshiriladi. Agar ushbu mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugagandan so'ng, doimiy asosda ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilingan bo'lsa, bu haqda mehnat daftarchasiga yozuv kiritilishi kerak. Vaqtinchalik ishchi uchun kitobni to'ldirish namunasini Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida topish mumkin.

Rossiya qonunchiligida "kontseptsiya mavjud emas" norasmiy ish". Ammo haqiqiy hodisa, inson haqiqatda ishlayotgan bo'lsa-da, lekin hujjatlarga ko'ra, u bu erda bo'lmagan va hech qachon bo'lmagan, mavjud va hatto gullab-yashnaydi. Buxgalteriya hisobi bunday ishchilarni "simsiz" deb ataydi, ya'ni e'lonlar va rasmiy buxgalteriya ma'lumotlarida yo'q. Ishchilar ko'pincha xuddi shu hodisani "qora ish haqi" deb atashadi.

Norasmiy bandlik ko'lami, ayniqsa, 2008 yilgi inqirozdan so'ng, ishchilar uchun mehnat bozoridagi vaziyat keskin yomonlashganidan keyin oshdi. Menda bu hodisaning miqyosi bo'yicha statistik ma'lumotlar yo'q va ehtimol hech kim bunday statistikani saqlamaydi. Subyektiv taassurotlarga ko‘ra, 2012-yilda shahrimizdagi ishchilarning kamida yarmi norasmiy ish bilan ta’minlangan yoki shartnomada eng kam oylik ish haqi bilan ishlagan.

Nima uchun norasmiy bandlikni tanlash kerak?

Ish beruvchi borergashishXodimlarning norasmiy bandligi sabablari:

  1. Xodimlarning rasmiy maoshidan ushlab qolinish stavkalari ish beruvchiga nomutanosib ko'rinadi, o'ta foydasiz bo'lib, agar ular kuzatilsa, biznes yuritishning imkonsizligiga olib keladi.
  2. Ish beruvchining soliqlarni tejash istagi.
  3. Ish beruvchi xodimni "qushdek" yollash orqali u xodim ustidan cheksiz hokimiyatga ega bo'ladi, mehnat qonunchiligi normalarini e'tiborsiz qoldira oladi, u xodim va qonun oldida javobgar bo'lmaydi, deb noto'g'ri ishonadi. bir vaqtning o'zida, xodim, aksincha, qul holatida bo'ladi. Shu bilan birga, xodim ish haqi va boshqa imtiyozlarni faqat ish beruvchining kayfiyatiga qarab "usta stolidan" oladi.

Xodimning boshqasi borsabab bo'ladi:

  1. Ish haqidan turli xil ushlab qolishlardan bo'yin tovlash imkoniyati: aliment, ijro varaqalari bo'yicha undirish, soliqlar, yig'imlarni ushlab qolish va boshqalar.
  2. Ko'pincha, bir xil mutaxassislik bo'yicha va bir xil darajadagi maosh bilan shunga o'xshash rasmiy ish topish qiyin bo'lganida, ishchi shunchaki norasmiy ish qidirishga majbur bo'ladi.

Shunday qilib, xodim va ish beruvchining umumiy maqsadi faqat soliqlar / to'lovlar va boshqa ish haqi ajratmalaridan qochish bo'lishi mumkin va xodim har doim ham bu maqsadni ko'zlamaydi. Boshqa barcha jihatlarda ularning manfaatlari nafaqat farq qiladi, balki jiddiy nizolarni keltirib chiqaradi. Ushbu nizolar muqarrar ravishda yuzaga keladi va ularni hal qilishni talab qiladi.

Shartnoma tuzish

Sovet davridan beri ichki mehnat qonunchiligi printsipga amal qilgan: agar xodim ish boshlagan bo'lsa, u holda mehnat shartnomasi tuzilganmi yoki yo'qligidan qat'i nazar, xodim to'liq rasmiy ravishda ishga qabul qilingan hisoblanadi.

Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksida quyidagi normalar ko'rsatilgan:

"Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlari, shuningdek, xodimning bilim bilan ishlashga haqiqiy ruxsati asosida yoki ish beruvchining yoki uning vakilining topshirig'iga binoan, agar mehnat shartnomasi noto'g'ri tuzilmagan bo'lsa, yuzaga keladi" (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

"Mehnat shartnomasi, agar federal qonunlarda, Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida yoki mehnat shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, u xodim va ish beruvchi tomonidan imzolangan kundan boshlab yoki xodim haqiqatda ishga qabul qilingan kundan boshlab kuchga kiradi. bilim bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ishlash" (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 61-moddasi).

“Yozma shaklda tuzilmagan mehnat shartnomasi, agar xodim o'z bilimi bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ish boshlagan bo'lsa, tuzilgan hisoblanadi. Xodim haqiqatda ishga qabul qilinganda, ish beruvchi u bilan yozma ravishda mehnat shartnomasini xodim haqiqiy ishga qabul qilingan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay tuzishi shart” (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi). federatsiyasi).

Oxirgi iqtibosdan xulosa qilishimiz mumkin: agar siz ishlashga, ishlashga kelsangiz va to'rtinchi ish kunining oxirida siz bilan mehnat shartnomasi tuzilmagan bo'lsa, bu sizning mehnat huquqlaringiz allaqachon buzilganligini anglatadi. Rasmiy ravishda, sizni qayta ishlanayotganingizga shubha qilish uchun jiddiy sabablar bor. Boshqa tomondan, realistik bo'laylik. Ish beruvchiga ba'zi kutilmagan holatlar, masalan, kadrlar bo'limi xodimining kasalligi, favqulodda vaziyat yoki boshqa favqulodda vaziyatlar tufayli shartnoma tuzishga to'sqinlik qiladigan vaziyatlarni tasavvur qilish mumkin. Ko'pincha, o'z vaqtida ro'yxatdan o'tmaslikning sabablari byurokratikdir: ular vizalar va imzolarni yig'ishga vaqtlari yo'q edi, hujjatlar ofislar o'rmonida yo'qolgan va hokazo. Ammo, agar bir hafta o'tib, keyin boshqasi bo'lsa va hali ham ro'yxatdan o'tmagan bo'lsa, menimcha, ish beruvchining halol niyatlariga ishonishni davom ettirishning hojati yo'q va "agar ular buni rasmiylashtirsa nima bo'ladi? chunki ular va'da berishgan."

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha norasmiy ish

Yana bir variant - ish beruvchining xodim bilan darhol roziligi bo'lsa, xodim "tekshirilmaydi" yoki ro'yxatga olinmaydi. Bu erda mehnat munosabatlarining ikkala tomoni ham aybdor va ular kelishib olgan narsalarini olishadi.

Noxush ajablanib

Shuningdek, barcha hujjatlar xodim bilan imzolangandek ko'rinadigan holatlar mavjud: mehnat shartnomasi, ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq, moddiy javobgarlik to'g'risidagi shartnoma, ish tavsifi va boshqalar. Lekin ba'zi sabablarga ko'ra, barcha to'ldirilgan hujjatlar faqat ish beruvchining qo'lida qoladi.

Shu bilan birga, xodim o'zining rasmiylashtirilayotganini ko'radi va u o'zining norasmiy lavozimi haqida tasodifan bilib olmaguncha, u rasmiy ro'yxatdan o'tgan deb hisoblaydi. Bu sodir bo'lishi mumkin: unga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi uchun to'lov berilmagan yoki ta'til uchun to'lanmagan/to'lanmagan yoki mehnat nizosi yuzaga kelganda yoki pensiya jamg'armasidan "muqaddas xat" kelganda, bu aniq bo'ladi. yil davomida pensiya jamg'armasiga badallar yo'qligi. Shu sababli, ish uchun rasmiy ro'yxatga olish ham yo'q edi.

"Biz uni sinov muddatidan keyin beramiz"

Umumiy variant - ish beruvchi xodimni ro'yxatga olishni va'da qilganda, lekin faqat "sinov muddati" tugagandan so'ng. Bunday hollarda, ish beruvchi sizni qanday yo'llar bilan aldayotganini yoki o'zi xato qilayotganini tushunishingiz kerak.

Mehnat kodeksida “sinov muddati” tushunchasi yo‘q, “sinov muddati” tushunchasi mavjud, ya’ni xodim na ish joyida belgilangan muddatga to‘g‘ri kelmasligi, na birovni xursand qilishi, na o‘zining eng yaxshi tomonlarini ko‘rsatishi, balki o‘z majburiyatlarini bajarishi shart. maxsus belgilangan shart - mehnat shartnomasida taraflar tomonidan yozma ravishda kelishilgan ishni yollashda sinov. Kelishuv bo'lmasa, unda sinov bo'lmaydi va sinov muddati ham yo'q.

Eslatma: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasida istisno mavjud:

“Xodimga haqiqatda mehnat shartnomasi tuzmasdan ishlashga ruxsat berilgan taqdirda, agar tomonlar uni ishga kirishgunga qadar alohida shartnoma shaklida rasmiylashtirgan bo‘lsa, mehnat shartnomasiga sinov muddati belgilanishi mumkin”.

Men hech qachon bunday variantni ko'rmaganman, lekin bu qonun bilan ko'zda tutilgan. Shunga qaramay, agar shartnoma bo'lmasa, unda tomonlarning kelishuvi talab qilinadi. Ushbu masala bo'yicha nizolar yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchining go'yoki og'zaki kelishuvga havolalari shartnomaning to'g'ri rasmiylashtirilmaganligi va test va uning natijalari to'g'risidagi hujjatlarning yo'qligi sababli qabul qilinmaydi.

Mehnat munosabatlarini qanday qonuniylashtirish kerak

Nima uchun rasmiy ro'yxatdan o'tish kerak?

Mehnat munosabatlarini qonuniylashtirgandan so'ng, ya'ni ularni to'g'ri ro'yxatdan o'tkazish va ushlab qolishga erishgandan so'ng, xodim qonun hujjatlarida belgilangan kafolatlarni oladi, ya'ni kamida:

  • u shartnoma bo'yicha maoshini to'liq to'lashi talab qilinadi va unga "biz sizni tanimaymiz, siz bu erda ishlamagansiz" deb aytilmaydi;
  • jarimalar ish haqidan ushlab qolinmaydi (bu qonun bilan taqiqlangan, lekin ko'pincha norasmiy ishda qo'llaniladi);
  • xodim pullik ta'til va kasallik ta'tilini olish imkoniyatiga ega bo'ladi;
  • xodim sug'urta qilinadi;
  • badallar uning pensiya hisob raqamiga yuboriladi;
  • ish kuni tartibga solinadi va ish beruvchi tomonidan o'z xohishiga ko'ra belgilanmaydi va hokazo.

Agar siz hamma narsani avvalgidek qoldirsangiz, xavf mavjud:

  • xo'jayin yoki ish beruvchi bilan ziddiyat yuzaga kelganda yoki shunga o'xshash sababsiz ish haqini olmaslik;
  • hech qanday ta'til yoki ta'til to'lovini olmaysiz;
  • kasallik ta'tillari uchun to'lovni olmaslik;
  • ishdan bo'shatish, o'qitish, homiladorlik, tug'ish va boshqalar bilan bog'liq ijtimoiy kafolatlarni yo'qotish;
  • ish joyida jarohatlar yoki jarohatlar bo'lsa, ish beruvchi sizni birinchi marta ko'rganligini va ishlashga ruxsat bermaganligini bildiradi.

Tayyorgarlik bosqichi

O'ta muhim tayyorgarlik bosqichida vazifa keyingi murojaat bo'lgan taqdirda taqdim etadigan ish haqida iloji boricha ko'proq dalillarni to'plashdir. Keyinchalik bu ancha qiyin bo'lishi yoki deyarli imkonsiz bo'lishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita ushbu ish beruvchida ishlaganingizni ko'rsatadigan har qanday hujjatlar talab qilinadi. Bunday dalillarga misollar:

  • xodimning familiyasi va ish beruvchining ismini ko'rsatadigan ish pasporti;
  • menejerlardan xodimlarga yozma ko'rsatmalar;
  • xodim va ish beruvchini o'z ichiga olgan xodim tomonidan tuzilgan hujjatlar - schyot-fakturalar, kvitansiyalar, kartalar, buxgalteriya jurnallari, aktlar va boshqalar.
  • ideal holda - ish haqini berish to'g'risidagi hujjatlar, lekin ularni xodimga kim beradi
  • Agar siz o'zingizning mehnat daftarchangizni ish beruvchingizga bersangiz, men uni qabul qilish to'g'risida kvitansiyani yoki undan ham yaxshiroq, ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan mehnat daftarchasining nusxasini olishni maslahat beraman.

Shuningdek, dalillarni to'plash uchun ish joyida bo'lish, ish beruvchining rahbariyati va xodimlari bilan muloqot qilish fotosuratlari, video va audio yozuvlardan foydalanish mumkin. Ushbu to'plam ushbu maqola doirasidan tashqarida bo'lgan o'zining texnik va protsessual nozikliklariga ega.

Ro'yxatga olish bo'yicha muzokaralarni boshlashdan oldin, xodim ish beruvchining reaktsiyasiga, shu jumladan faol qarshilikka, qo'rqitishga urinishlarga yoki xodim bilan munosabatlarni har qanday tarzda tugatishga tayyor bo'lishi kerak. Men deyarli "ishdan bo'shatishga urinishlar" deb yozdim, lekin bu so'z noto'g'ri bo'ladi, chunki hech qachon ishga qabul qilinmagan xodimni ishdan bo'shatish mantiqiy emas. Shunday qilib, vaziyatni, barcha ijobiy va salbiy tomonlarini baholang, zaxira variantlari haqida o'ylab ko'ring va shundan keyingina keyingi bosqichga o'ting.

Ishontirish va muzokaralar

Yaxshi urushdan yomon tinchlik yaxshi, deyishadi. Shuning uchun, birinchi navbatda, ish beruvchini sizni ishga qabul qilish orqali buzilishlarni bartaraf etishga ishontirishga harakat qilishingiz kerak. Agar sizning bevosita rahbaringiz sizni tushunmasa, ehtimol kompaniya rahbari tushunadi.

Ushbu bosqichda his-tuyg'ular va tahdidlar qabul qilinishi mumkin emas. Siz kompaniyaga juda sodiq ekanligingizni, dono boshqaruvni yaxshi ko'rishingizni va uning rahbarligi ostida ishlashdan xursand ekanligingizni xotirjam va ishonch bilan tushuntiring, ammo sharoitlar shundayki, siz ro'yxatdan o'tmasdan qila olmaysiz.

Xodim asosan ish beruvchiga bog'liq, lekin ayni paytda u teng tomon shartnomalar va mehnat munosabatlari.

Agar og'zaki ishontirish yordam bermasa, yozma ravishda murojaat qiling. Ilova yozing:

“Kimga: MChJga... 20__yildan beri men, (toʻliq ismi-sharifi), aslida MChJda... lavozimda ishlayman.... Amaldagi mehnat qonunchiligini buzgan holda men bilan mehnat shartnomasi tuzilmagan. , ishga joylashish uchun hech qanday buyruq yo'q, men ushbu arizani olgan kundan boshlab uch kun ichida men bilan mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish orqali ushbu qoidabuzarlikni bartaraf etishingizni so'rayman.

Siz arizani ish beruvchining yuridik manziliga qo'shimchalar ro'yxati va tilxat bilan qimmatli xat bilan yuborasiz, xatning nazorat nusxasini saqlaysiz va ushbu muammoni hal qilish uchun ish beruvchiga murojaat qilganingizning ajoyib isbotini olasiz.

Reaktsiyani kutish. Ehtimol, siz muzokaralarni davom ettirasiz. Agar natija bo'lmasa, keyingi bosqichga o'tamiz.

Apellyatsiya va ijro

Mehnat munosabatlari faktini tan olish to'g'risidagi arizangizni qabul qilishi mumkin bo'lgan asosiy organlar mehnat inspektsiyasi (LIT) va suddir.

Mehnat inspektsiyasi zudlik bilan tekshirishga borish, hujjatlarni joyida so‘rash va tekshirish, qoidabuzarlikni kechiktirmasdan qayd etish imkoniyatiga ega.

Sud tekshiruvi bir necha oyga cho'zilishi mumkin, sudya ish beruvchini tekshirish uchun kelmaydi, lekin sud katta vakolatlarga ega va nihoyat nafaqat mehnat munosabatlari mavjudligini, balki ish beruvchining aybi va javobgarligini ham belgilashi mumkin. Sudga va mehnat inspektsiyasiga murojaat qilish tafsilotlari maqolada keltirilgan.

Bundan tashqari, ish beruvchi hisobotlarni taqdim etadigan soliq organiga murojaat qilish mantiqan. Soliq xizmati qora ish haqiga qarshi kurashayotganini aytadi. Har bir tuman soliq xizmati idorasida maxsus telefon ishonch telefoni bo‘lishi kerak. Soliq idorasi ushbu masala bo'yicha kelib tushgan so'rovlarni, garchi ular anonim va maxfiy ravishda murojaat qilgan bo'lsa ham, tekshirishi shart. Bunday so‘rovdan so‘ng soliq idoralari xodimlari korxonaga kelib, u yerda ishlayotganlarni hisoblab chiqadi, xodimlar sonini mehnat shartnomalari soni bilan solishtiradi, shuningdek, ularni to‘langan soliqlar to‘g‘risidagi ma’lumotlari bilan tekshiradi. Shunday qilib, siz mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish muammosini tez va samarali hal qilishingiz mumkin.

Ish isboti haqida

Ushbu kompaniyada ishlashga ruxsat berilganligini tasdiqlash uchun kompaniyaning rasmiy hamkasblari va mijozlarining ko'rsatmalari etarli bo'ladi. Muammo shundaki, hamkasblar ishini yo'qotishdan qo'rqishlari mumkin, shuning uchun ular ish beruvchiga qarshi guvohlik berishdan bosh tortishlari mumkin. Faqat shaxsiy yaxshi munosabatlaringiz yordam berishi mumkin. Ularga ertaga sizning hozirgi holatingizda qolishlari mumkinligini tushuntiring. Agar ular o'zlari sudga kela olmasalar, yozma ravishda tushuntirishni so'rang, bu hech narsadan yaxshiroqdir.

Ammo haqiqiy "kuchli" dalil so'zlar emas, balki tayyorgarlik bosqichida to'plangan hujjatli dalillar bo'ladi.

Ish haqini tasdiqlovchi hujjat haqida

Ish haqi miqdorini guvohlik bilan tasdiqlash mumkin emas. Ish beruvchi deyarli hech qachon qora ish haqi miqdorini hujjatli tasdiqlamaydi. Ish haqi miqdorining isboti, agar bunday sertifikatlar, albatta, ish beruvchi tomonidan berilgan bo'lsa, bankka kredit olish uchun ilgari taqdim etilgan ish haqi miqdori to'g'risidagi guvohnoma bo'lishi mumkin. Agar so'zlardan boshqa hech qanday dalil bo'lmasa, unda maksimal omad bilan faqat mintaqangizdagi eng kam ish haqini isbotlash yoki yig'ish mumkin bo'ladi.

Shuni ta'kidlaymanki, mehnatni qonuniylashtirish imkoniyati yuz foizdan uzoqdir. Xodim, hatto Rossiya Federatsiyasi Oliy sudiga etib borsa ham, u haqiqatan ham ushbu ish beruvchida ishlaganligini tasdiqlay olmagan holatlar mavjud. Lekin baribir umid qilamanki, yuqoridagi amallarni bajarib, g‘alaba va adolat imkoniyatlari sezilarli darajada oshadi.

Ish beruvchiga nima tahdid soladi

Agar norasmiy bandlik fakti aniqlansa, ish beruvchi bir qator muammolarga duch keladi, jumladan:

Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi bo'yicha ma'muriy javobgarlik:

1. Mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzish -
mansabdor shaxslarga bir mingdan besh ming rublgacha miqdorda ma'muriy jarima solishga sabab bo'ladi; yuridik shaxs tashkil etmasdan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiruvchi shaxslar uchun - bir mingdan besh ming rublgacha yoki to'qson kungacha bo'lgan muddatga faoliyatini ma'muriy to'xtatib turish; yuridik shaxslar uchun - o'ttiz mingdan ellik ming rublgacha yoki to'qson kungacha bo'lgan muddatga faoliyatni ma'muriy to'xtatib turish.
2. Ilgari shunga o'xshash ma'muriy huquqbuzarlik uchun ma'muriy jazoga tortilgan mansabdor shaxs tomonidan mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzish -
bir yildan uch yilgacha muddatga diskvalifikatsiyaga sabab bo'ladi.

Soliq majburiyati:

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 123-moddasi soliq agenti sifatida ish beruvchiga soliqlarni ish haqidan ushlab qolishga majburdir:

Soliq agenti tomonidan ushlab qolinishi va o‘tkazilishi lozim bo‘lgan soliq summalarini ushbu Kodeksda belgilangan muddatda noqonuniy ushlab turmaslik va (yoki) o‘tkazmaslik (tugallanmagan holda ushlab qolish va (yoki) o‘tkazish) undirishga olib keladi. ushlab qolinadigan summaning 20 foizi miqdorida jarima va/yoki uzatish.

Jinoiy javobgarlik Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 199.1-moddasiga binoan:

«199-modda.1. Soliq agenti majburiyatlarini bajarmaslik

1. Soliq agentining hisoblab chiqarish, ushlab qolish yoki hisoblab chiqilishi kerak bo‘lgan soliqlarni va (yoki) yig‘imlarni soliq to‘lovchidan ushlab qolish va tegishli byudjetga (byudjetdan tashqari fondga) o‘tkazish bo‘yicha majburiyatlarini shaxsiy manfaatlarni ko‘zlab bajarmaslik. Rossiya Federatsiyasining soliqlar va yig'imlar to'g'risidagi qonun hujjatlari bilan katta miqdorda sodir etilgan bo'lsa, -

yuz mingdan uch yuz ming rublgacha miqdorda jarima yoki mahkumning bir yildan ikki yilgacha bo'lgan ish haqi yoki boshqa daromadlari miqdorida yoki bir yilgacha majburiy mehnat bilan jazolanadi. ikki yilgacha muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan uch yilgacha yoki unsiz muddatga mahrum qilish yoxud olti oygacha bo'lgan muddatga qamoq yoxud ikki yilgacha ozodlikdan mahrum qilish bilan. ikki yilgacha muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan uch yilgacha muddatga mahrum qilingan holda yoki unsiz.
2. O'sha qilmish, o'ta ko'p miqdorda sodir etilgan bo'lsa, -
ikki yuz mingdan besh yuz ming rublgacha miqdorda jarima yoki mahkumning ikki yildan besh yilgacha bo'lgan ish haqi yoki boshqa daromadlari miqdorida yoki ikki yildan besh yilgacha bo'lgan muddatga majburiy mehnat bilan jazolanadi. besh yilgacha muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan uch yilgacha yoki unsiz holda yoki muayyan lavozimlarni egallash huquqidan mahrum qilib, olti yilgacha ozodlikdan mahrum qilish yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan mahrum qilish bilan. uch yilgacha yoki usiz muayyan faoliyat bilan shug'ullanish.

Eslatma: Katta o'lcham soliqlar va (yoki) yig‘imlar summasi ketma-ket uch moliyaviy yil davri uchun tan olinadi ikki million rubldan ortiq toʻlanmagan soliqlar va (yoki) yigʻimlarning ulushi toʻlanishi lozim boʻlgan soliqlar va (yoki) yigʻimlar summasining 10 foizidan ortiq boʻlsa yoki undan oshsa, olti million rubl. Haddan tashqari katta o'lcham- ketma-ket uch moliyaviy yil davomidagi davrni ifodalovchi summa o'n million rubldan ortiq to‘lanmagan soliqlar va (yoki) yig‘imlarning ulushi to‘lanishi lozim bo‘lgan soliqlar va (yoki) yig‘imlar summasining 20 foizidan ortiq bo‘lsa yoki undan ortiq bo‘lsa, o'ttiz million rubl.

Pensiya to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq("Majburiy pensiya sug'urtasi tizimida individual (shaxsiylashtirilgan) ro'yxatga olish to'g'risida" gi 1996 yil 1 apreldagi 27-FZ-sonli Federal qonuni):

Majburiy pensiya sug'urtasi tizimida individual (shaxsiylashtirilgan) ro'yxatga olish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni belgilangan muddatlarda taqdim etmaganlik yoki to'liq bo'lmagan va (yoki) noto'g'ri ma'lumotlarni taqdim etganlik uchun sug'urta qildiruvchilarga, shu jumladan mustaqil ravishda sug'urta qildiruvchi jismoniy shaxslarga nisbatan moliyaviy sanksiyalar qo'llaniladi. sug'urta mukofotlarini to'lash. Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga hisobot yili uchun to'lanadigan to'lovlarning 10 foizini undirish shaklida.

Sog'liqni saqlash sug'urtasi va baxtsiz hodisalardan sug'urta qilish uchun badallarni o'tkazmaslik uchun jarimalar ko'rinishidagi shunga o'xshash sanktsiyalar mavjud.

Shu bilan birga, jarimalarni undirish qoidabuzarlikni bartaraf etish zaruratini bartaraf etmaydi. Masalan, ish haqidan ajratmalarni o'tkazmaganlik uchun jarima to'lagan ish beruvchi ham ushbu ushlab qolinish summalarini to'liq o'tkazishga majbur bo'ladi. Bundan tashqari, kechiktirilgan to'lovlar uchun jarimalar undiriladi.

Xodimga nima tahdid soladi

San'atning 1-qismiga binoan soliq majburiyati. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 122-moddasi:

Soliq solinadigan bazani kamaytirib ko‘rsatish, soliqni (yig‘imni) boshqacha tarzda noto‘g‘ri hisoblash yoki boshqa noqonuniy harakatlar (harakatsizlik) natijasida soliq (yig‘im) summalarini to‘lamaslik yoki to‘liq to‘lamaslik jarima solishga sabab bo‘ladi. to'lanmagan soliq summasining 20 foizi miqdorida jarima(to'plam).

Xodim va ish beruvchining moliyaviy javobgarligi

Norasmiy ro'yxatdan o'tgan taqdirda, ko'pincha xodimning moddiy javobgarligi bilan bog'liq nizolar, qoida tariqasida, unga ishonib topshirilgan mulkning etishmasligi bilan bog'liq. Bu, ayniqsa, ular ko'pincha moddiy boyliklarni saqlash bilan bevosita bog'liq bo'lgan mutaxassisliklar va birinchi navbatda, sotuvchilar va haydovchilar (ekspeditorlar) bo'yicha norasmiy ravishda ishlaydilar.

Ushbu masalada norasmiy mehnat munosabatlarining asosiy printsipi qo'llaniladi: hech kim hech kimdan qarzdor emas, chunki rasmiy munosabatlar yo'q. Xodimni rasmiy ro'yxatdan o'tkazish to'g'risida, xususan, shu asosda. Hujjatlar bilan qurollanib, men allaqachon ro'yxatdan o'tgan xodimni moliyaviy javobgarlikka tortish haqida eshitmaganman. Ehtimol, haqiqat shundaki, buni qilish ish beruvchilar uchun umuman foydali emas. Demak, mehnat shartnomasi mavjud emas, moddiy javobgarlik uchun qonuniy asoslar mavjud emas, qonunga zid munosabatlar amalda qonun bilan tartibga solinmaydi.

Shuning uchun tomonlar o'zlarini "vijdonni yo'qotadigan darajada" tutadilar:

  • ish beruvchi norasmiy maoshdan o'zi xohlagan narsani, shu jumladan har qanday haqiqiy yoki xayoliy tanqislikni ushlab turadi.
  • Ba'zi ayyor ishchilar ham imkoniyatdan foydalanib, ish beruvchidan pul, mol yoki boshqa yomon ahvolda bo'lgan narsalarni o'zlashtirib olishadi. Ular rasmiy ravishda bu erda emas edilar ...

Ish beruvchi uchun asosiy kamchilik bu erda: u deyarli har doim norasmiy ishchi tomonidan o'zlashtirilgan mulkni qaytarib ololmaydi. Va ish beruvchi uchun bu muammo yuqorida aytib o'tilgan barcha jarimalardan ko'ra jiddiyroq bo'ladi.

Va yana bir ibratli maqolada ular advokatni "qora maosh" bilan aldashga urinishgan va bu nimaga olib kelgan:

Bugungi kunda yangi xodimlar uchun ularning kasbiy muvofiqligini tekshirish uchun sinov muddati belgilanmagan kompaniyalarni topish juda kam uchraydi. Biroq, ko'pincha na xodim, na hatto ish beruvchi sinov muddatining ma'nosini va uni belgilash oqibatlarini to'liq tushunmaydi. Shuning uchun biz quyida qanday hollarda sinov muddati belgilanishi mumkinligi, uni belgilash tartibi va oqibatlari qanday bo'lishi haqida gapiramiz va sinov muddati bilan bog'liq asosiy xususiyatlarni tavsiflaymiz.

Sinov muddati qachon va qanday tartibda belgilanishi mumkin?

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasi (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi), ishga qabul qilishda sinov tomonlarning kelishuvi bilan xodimning topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun o'rnatiladi. Shunday qilib, sinov muddati faqat tomonlar o'rtasidagi kelishuvda belgilanishi mumkin, bu odatda mehnat shartnomasi hisoblanadi. Sinov sharti ish beruvchining buyrug'i bilan belgilanishi mumkin emas va tashkilotning mahalliy hujjatlarida qayd etilishi mumkin emas, ular xodimga ishga qabul qilingandan keyin tanishtiriladi.

Agar ishga qabul qilinganda, xodim "ro'yxatga olinmagan" bo'lsa, boshqacha aytganda, u bilan mehnat shartnomasi tuzilmagan, keyin esa San'at moddasiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi, odatda, bunday xodim qabul qilingan deb hisoblanadi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq barcha huquqlarga ega. Bu holatda mehnat shartnomasi mavjud emasligi sababli, sinov muddatini belgilash to'g'risida kelishuv ham yo'q. Shuning uchun xodim sinovsiz qabul qilingan hisoblanadi.

Sinov muddati faqat ishga qabul qilish vaqtida belgilanganligi sababli, uni keyinchalik, hatto tomonlarning kelishuvi bilan ham belgilash mumkin emas. Shuning uchun, agar ishga qabul qilish uchun tuzilgan mehnat shartnomasida sinov muddati qayd etilmagan bo'lsa, qonuniy usullardan foydalangan holda sinov muddatini joriy qilish mumkin bo'lmaydi.

E'tibor bering, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi sinov muddati haqida gapirmaydi, balki "sinov" atamasidan foydalanadi. Shu sababli, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi nizolarni oldini olish uchun mehnat shartnomasida sinov muddati emas, balki sinov muddati aniq belgilanishi kerak.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70 va boshqa ba'zi moddalarida ko'rsatilgan probatsiya belgilanishi mumkin bo'lmagan shaxslar. Ko'pincha, ushbu cheklov quyidagi toifadagi shaxslarga nisbatan qo'llaniladi:

  • homilador ayollar va bir yarim yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar;
  • boshlang'ich, o'rta va oliy kasb-hunar ta'limining davlat akkreditatsiyasidan o'tgan ta'lim muassasalarini tugatgan va ta'lim muassasasini tugatgan kundan boshlab bir yil ichida o'z mutaxassisligi bo'yicha birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar (gap maktabni tugatgan yosh mutaxassislar haqida ketmoqda. universitet);
  • ish beruvchilar o'rtasida kelishilgan holda boshqa ish beruvchidan o'tkazish yo'li bilan ishga taklif qilingan shaxslar.

Shunday qilib, ushbu shaxslar bilan tuzilgan mehnat shartnomasida sinov sharti mavjud bo'lsa ham, bu shart qonunga zid ravishda haqiqiy emas. Ushbu shaxslar uchun test printsipial jihatdan qabul qilinishi mumkin emas.

Umumiy qoidaga ko'ra, sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak.. Tashkilot rahbarlari, bosh buxgalterlar va ularning o‘rinbosarlari uchun – 6 oy. Shuni ta'kidlash kerakki, sinov muddati xodimning ishda bo'lmagan vaqtini, masalan, kasal bo'lgan vaqtni hisobga olmaydi.

Sinov muddatini belgilash oqibatlari

Sinov muddatini belgilashning asosiy natijasi hisoblanadi mehnat shartnomasini soddalashtirilgan tarzda bekor qilish imkoniyati, ham xodim, ham ish beruvchi uchun.

Soddalashtirilgan tartib sinov muddati davomida xodimni ishdan bo'shatish uchun "qoniqarsiz test natijasi" etarli ekanligi bilan ifodalanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, qoniqarsiz natijalar tasdiqlanishi va xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, agar unga nisbatan biznes da'volari bo'lmasa, siz xodimni ishdan bo'shata olmaysiz, lekin "ular kelishmaydi". Ikkinchi holda, ishdan bo'shatish noqonuniy hisoblanadi. Noqonuniy ishdan bo'shatilgan taqdirda xodimning harakat qilish tartibi alohida maqolada tasvirlangan.

Qoniqarsiz test natijasining asosiy dalili quyidagilar bo'lishi mumkin:

  • intizomiy javobgarlik to'g'risidagi buyruqlar,
  • to'g'ridan-to'g'ri rahbarning qo'l ostidagi ishining qoniqarsiz sifati to'g'risida eslatma;
  • yo'l qo'yilgan qoidabuzarliklar to'g'risida xodimning o'zidan tushuntirish xati;
  • ichki audit natijalari bo'yicha tuzilgan dalolatnoma va boshqalar.

Ish beruvchi uchun xodim o'z ishini qilmayotganligi haqida dalillarga ega bo'lishi juda muhimdir. Agar xodim kechiksa yoki kelmasa, intizomiy javobgarlikka tortishning barcha tartibiga rioya qilish kerak. Agar xodim o'z hamkasblariga so'kingan bo'lsa, ichki tekshirishni tayinlash, tushuntirish xatlarini yig'ish va natijalar bo'yicha dalolatnoma tuzish kerak. Va bu xodimning harakatlari qoniqarli bo'lmagan har qanday vaziyatda amalga oshirilishi kerak. Noqonuniy ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizo bo'yicha sudda ishdan bo'shatish va ishga mas'uliyatsiz munosabatda bo'lish haqida oddiy so'zlar etarli bo'lmaydi.

Xodimni ishdan bo'shatishdan oldin, ish beruvchi uni ishdan bo'shatish to'g'risida uch kundan kechiktirmay xabardor qilishi shart. Xabarnomada ish beruvchining test natijasini qoniqarsiz deb xulosa qilgan sabablari ko'rsatilishi kerak. Xabar berilgan kundan boshlab faqat uch kun o'tgach, ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida buyruq berishi mumkin, aks holda ishdan bo'shatish belgilangan tartibga rioya qilmaslik sababli noqonuniy deb topilishi mumkin. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq sinov muddati ichida chiqarilishi kerak.

Xodim soddalashtirilgan tartibda mehnat shartnomasini ham bekor qilishi mumkin. Agar odatda, o'z iltimosiga binoan ketishda, xodim ish beruvchini ikki hafta oldin xabardor qilishi kerak bo'lsa, unda sinov muddatida bo'lsa, xodim faqat uch kun ichida ishdan bo'shatish to'g'risida ish beruvchini xabardor qilishi kerak.

Umuman olganda, sinov muddatini belgilash mehnat shartnomasini bekor qilishning soddalashtirilgan tartibidan tashqari boshqa oqibatlarga olib kelmaydi. Shuning uchun, sinov muddati davomida xodimga tashkilotning boshqa xodimlari bilan bir xil huquqlar beriladi.. Sinov bilan bog'liq holda, unga kamroq ish haqi, uzoqroq ish vaqti va h.k. berilishi mumkin emas. Bunday xodimning yagona farqi shundaki, u soddalashtirilgan tartibda ishdan bo'shatilishi mumkin. Boshqa barcha jihatlarda u hamkasblari bilan bir xil huquqlarga ega va bir xil mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi.

| 18.08.2011

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasida "mehnat shartnomasini tuzishda tomonlarning kelishuvi bo'yicha u tayinlangan ishga muvofiqligini tekshirish uchun xodimni sinovdan o'tkazish sharti bo'lishi mumkin". Biroq, fuqarolarning ayrim toifalari sinovdan ozod qilingan.

Tegishli materiallar:

Himoya ostida

Mehnat kodeksida sinov muddati printsipial jihatdan belgilanmagan xodimlar toifalari ro'yxati keltirilgan. Mehnat kodeksining 70-moddasida sinovdan ozod etiladi:

  1. Tegishli lavozimni egallash uchun tanlov asosida saylangan shaxslar qonun hujjatlarida belgilangan tartibda o‘tkaziladi. Bunday tanlovlar fuqarolar, abituriyentlar, viloyat va shahar muassasalari, ilmiy tashkilotlar va boshqalar uchun o'tkaziladi.
  2. Homilador ayollar va bir yarim yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar. Shu bilan birga, homiladorlik ma'lum bo'lganda - mehnat shartnomasi tuzilgunga qadar yoki suddan keyin qonuniy ahamiyatga ega emas. Agar homiladorlik sinov muddati davomida ro'y bergan bo'lsa yoki shartnomani imzolaganidan keyin bu haqda ayolning o'zi bilgan bo'lsa, u tasdiqlovchi hujjatni taqdim etishi kerak, uning asosida ish beruvchi homilador onani homiladorlikdan ozod qilish to'g'risida buyruq berishi shart. test.
  3. Boshlang'ich, o'rta va oliy kasb-hunar ta'limi muassasalarining davlat akkreditatsiyasiga ega bo'lgan bitiruvchilari, o'qishni tugatgan kundan boshlab bir yil ichida birinchi marta o'z mutaxassisligi bo'yicha ishga joylashadilar. E'tibor bering: biz olingan mutaxassislik bo'yicha birinchi ish joyiga qabul qilish haqida gapiramiz. Agar, masalan, shifokorlik kasbini o'rgangan yigit ilgari kurer bo'lib ishlagan bo'lsa, u holda kasalxonaga shifokor sifatida ishga qabul qilinganida, unga sinov muddati berilmaydi.
  4. To'lanadigan ish uchun saylangan lavozimga saylangan shaxslar. Masalan, Davlat Dumasi deputatlari.
  5. Ish beruvchilar o'rtasida kelishilgan holda boshqa ish beruvchidan o'tkazish yo'li bilan ishga taklif qilingan shaxslar.
  6. Ikki oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasi tuzayotgan shaxslar.

Sinov faqat ishga kirishdan oldingi maqsadlarda amal qilishi sababli, uni xuddi shu tashkilotda yuqori lavozimga o'tkazilayotgan xodimlarga o'tkazish mumkin emas.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 207-moddasi o'qitilgan korxona bilan mehnat shartnomasini tuzishda shogirdlikni muvaffaqiyatli tugatgan shaxslarni sinov muddatidan ozod qiladi.

Yuqorida sanab o'tilgan toifalardan biriga mansub shaxs sinov muddatini belgilashga rozi bo'lsa ham, bu yuridik ahamiyatga ega bo'lmaydi. Sinovdan o'ta olmaganligi sababli ishdan bo'shatilgan bunday xodim qayta tiklanadi.

Har bir ish beruvchi nafaqat malakali xodimlar tarkibini tanlash, balki yollangan xodimlarni to'g'ri ro'yxatga olish zarurati bilan duch keladi. Bu ikkala vazifa ham o'ziga xos ahamiyatga ega va korxonaning muvaffaqiyatli ishlashi uchun ikkalasi ham to'liq amalga oshirilishi kerak.

Ishga qabul qilish qoidalari

Mehnat kodeksiga ko'ra, har qanday ishga qabul qilish jarayoni bir necha bosqichlardan iborat:

  • xodim suhbatdan o'tadi va korxonaga kerakli hujjatlar to'plamini olib keladi;
  • ish beruvchi va xodim mehnat shartnomasini tuzadilar;
  • Kompaniya yangi xodimni ishga olish to'g'risida buyruq chiqaradi.

Qonunchilik me'yorlariga ko'ra, xodim mehnat shartnomasi tuzilgan yoki tuzilganligidan qat'i nazar, ishni boshlagan paytdan boshlab ishga qabul qilingan hisoblanadi.

Suhbatni tashkil qilish

Qoida tariqasida, yangi xodimni ishga olish uchun suhbat rejalashtirilgan bo'lib, uning davomida ular nomzodning nafaqat bo'sh lavozimga qo'yiladigan talablarga, balki korxonaning umumiy imidji va siyosatiga ham javob berishini tekshiradi.

Bunday holda, ish beruvchi talablarni o'zi belgilashga haqli, albatta, asoslar doirasida. Ya'ni, ish beruvchi lavozimga nomzoddan chet tilini bilishni talab qilishi mumkin, agar u professional faoliyatda foydali bo'lsa, lekin bass ovozida qo'shiq aytish va ikkilanmasdan ketma-ket beshta tilni talaffuz qilish qobiliyati mumkin emas.

Majburiy jihatlar - malaka talablari, maxsus ma'lumot, ish tajribasi, sinov muddati - oldindan kelishilgan va yozib olingan bo'lsa yaxshi bo'ladi.

Nomzodning hujjatlari

Xodim kompaniyaga quyidagi hujjatlarni taqdim etishi kerak:

  • identifikatsiya kartasi - odatda pasport;
  • identifikatsiya kodi;
  • mehnat daftarchasi - agar xodim birinchi marta ishga kirmasa yoki yarim kunlik ish kunida ishlamasa;
  • davlat pensiya sug'urtasi guvohnomasi - agar birinchi marta ish olmagan bo'lsa;
  • harbiy ro'yxatga olish hujjatlari - agar harbiy xizmatga chaqirilgan bo'lsa.

Agar lavozim maxsus fazilatlar va ko'nikmalarni talab qilsa, ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra hujjatlar ro'yxatini kengaytirishi mumkin, masalan, oliy ma'lumot to'g'risidagi guvohnoma yoki tibbiy ma'lumotnoma.

Bunday holda, hujjatlarda, masalan, uning diniy qarashlari yoki siyosiy e'tiqodlari emas, balki faqat xodimning kelajakdagi faoliyatida muhim bo'lgan kasbiy fazilatlari ko'rsatilishi kerak.

Ish beruvchidan olingan hujjatlar

Mehnat shartnomasini imzolashdan oldin ish beruvchi bo'lajak xodimni quyidagi hujjatlar bilan tanishtirishi shart:

  • ichki mehnat qoidalari;
  • mehnatni muhofaza qilish hujjatlari;
  • tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizom va lavozim tavsifi;
  • ish tartibi va ish haqi qoidalari;
  • mehnat shartnomasi loyihasi.

Zarur bo'lganda, xodim, shuningdek, tijorat siri to'g'risidagi qoidalar va korxonaning boshqa ichki hujjatlari bilan tanishtiriladi, bu esa xodimni o'z faoliyatida boshqaradi.

Mehnat shartnomasini tuzish

Xodim o'z vazifalarini bajarishni boshlashdan oldin u mehnat shartnomasini imzolashi kerak. Ushbu hujjat standart shaklga muvofiq tuzilgan va tomonlarning (xodim va ish beruvchining) mehnat munosabatlarining barcha nuanslarini o'z ichiga oladi: ishni tugatish muddatlari, ish va dam olish jadvallari, to'lovlar, mehnat sharoitlari, mehnat munosabatlarini tugatish shartlari va mehnat munosabatlarini hal qilish. mehnat nizolari va boshqalar.

Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi ishga qabul qilishda ba'zi cheklovlar mavjudligini unutmasligi kerak.

Mehnat cheklovlari

Amaldagi qonunchilikka ko'ra, quyidagi cheklovlar mavjud:

  • O'n olti yoshga to'lmagan shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzish taqiqlanadi, ayrim hollarda o'n to'rt yoshga to'lgan shaxslar bilan ularning ota-onasining roziligi bilan mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin;

Shu bilan birga, voyaga etmaganlarni ayrim turdagi ishlarga, masalan, to'liq bo'lmagan ish vaqtiga yoki zararli sharoitlarda ishlashga qabul qilish qat'iyan man etiladi;

  • Rahbarlar va ayrim boshqa toifadagi fuqarolarni o'rindoshlik asosida ishga olish taqiqlanadi;
  • Muqaddam o'g'irlik va shunga o'xshash jinoyatlar uchun sudlangan shaxslarni moddiy javobgarlikka tortadigan ishlarga qabul qilish taqiqlanadi;
  • davlat korxonalarida to'liq bo'lmagan ish vaqti, shuningdek, bo'ysunish bo'yicha yaqin qarindoshlarni ishga joylashtirishga cheklovlar mavjud;
  • Ta'lim muassasasini tugatgandan keyin boshqa ish beruvchiga ishga qabul qilingan shaxslarni ishga qabul qilish taqiqlanadi.

Mehnat shartnomasi tuzilgandan so'ng, korxonaga yangi xodimni ishga qabul qilish to'g'risida buyruq chiqariladi.

Buyurtma birlashtirilgan shaklda tuziladi va mehnat sharoitlari va to'lovni o'z ichiga oladi. Xodim ushbu buyruq bilan imzolangan holda uch kun ichida tanishishi kerak

Shuni ta'kidlash kerakki, har bir ish beruvchi lavozimga nomzodlarga qo'yiladigan mezon va talablarni nafaqat malakali kadrlarni tanlash nuqtai nazaridan, balki ko'pincha shaxsiy fikrlardan kelib chiqqan holda belgilaydi. Va bu holda, kadrlar bo'limining vazifasi nafaqat mutaxassisni tanlash, balki tashqi xususiyatlar asosida tanlovni o'tkazishdir. Umuman olganda, bunday tanlov noqonuniy hisoblanadi, chunki u boshqa barcha nomzodlarni kamsitadi, ammo agar ish beruvchi boshqa ariza beruvchilarga rad etish asosli ekanligini isbotlay olsa, u bunday harakatlar qilish huquqiga ega.

Biroq, har bir ish beruvchi e'tibor beradigan bir qator fazilatlar mavjud: nomzodning tashqi ko'rinishi, nomzodning xatti-harakati va muloqot qilish uslubi, ushbu sohadagi kasbiy mahorati va tajribasi.

Ishga yollash san'ati: Video