Dom > Razvod > Organizacijska kultura kao objekt znanstvenog proučavanja. Razine i komponente organizacijske kulture


Organizacijska kultura kao objekt znanstvenog proučavanja. Razine i komponente organizacijske kulture




Organizacijska kultura važna je sastavnica i uvjet za postojanje organizacije. Kulturni obrasci usvojeni i asimilirani u određenoj organizaciji imaju značajan utjecaj na različite aspekte aktivnosti članova organizacije, a posebno na odnose moći i odnose kontrole; stavovi prema poslu; međuljudski odnosi unutar grupa; međugrupni odnosi; odnosi s vanjskim okruženjem, kao i tehnologija, motivacija itd. Uz to, kultura određuje integracijske procese i specifičnosti zahtjeva za ulogom. Dodijeliti tri razine organizacijske kulture: površna, unutarnja i duboka.A) Upoznavanje s organizacijskom kulturom započinje na površinskoj razini, uključujući takve vanjske organizacijske karakteristike kao što su proizvodi ili usluge koje organizacija nudi, tehnologija koja se koristi, arhitektura proizvodnih pogona i ureda, uočeno ponašanje zaposlenika, slogani itd. B) unutarnja razina. Na ovoj se razini proučavaju vrijednosti i uvjerenja koja dijele članovi organizacije u skladu s načinom na koji se te vrijednosti odražavaju u simbolima i jeziku. Percepcija vrijednosti i uvjerenja je svjesna i ovisi o željama ljudi. C) duboka razina uključuje osnovne pretpostavke koje je čak i članovima organizacije teško ostvariti bez posebnog usredotočenja na ovo pitanje. Oni su skriveni i uzimaju se na vjerskim pretpostavkama (na primjer, stavovi prema prirodi, stavovi prema ljudima, stavovi prema poslu) koji usmjeravaju ponašanje ljudi, pomažući im da uoče atribute koji karakteriziraju organizacijsku kulturu. Dakle, organizacijska kultura obuhvaća veliko područje duhovnog i materijalnog života kolektiva , naime: dominantne moralne norme i vrijednosti u njemu, usvojeni kodeks ponašanja i uvriježeni rituali, uspostavljeni standardi kvalitete proizvoda, čak i način odijevanja i ponašanja itd. kulturne komponente: 1. Identifikacija i svrha: značenje ja (osjećaj sebe), mjesto, misija. Svijest o sebi i svom mjestu u organizaciji 2. Komunikativni sustav i jezik komunikacije: prijenos informacija, interakcija, razmjena 3. Odjeća, izgled i prezentacija sebe na poslu: izgled, stil, imidž, reputacija. Kultura se očituje kroz odjeću, ukrase, nakit itd. 4. Hrana i način na koji se služi: priprema, usluga, preferencije prema hrani. Način na koji se hrana proizvodi, kuha, prezentira i jede kulturološki je različit, kao što to zna svaka zalogajnica u kineskom ili francuskom restoranu 5. Svijest o vremenu, stav i upotreba: značenje trajanja intervala. Kulturni čimbenici utječu na činjenicu da neki ljudi koriste preciznije, a drugi - na relativni osjećaj vremena. U nekim kulturama vrijeme je povezano s izlaskom ili zalaskom sunca, kišnim vremenima, sušama ili drugim sezonskim promjenama. Prilikom izvođenja posebnih dizajnerskih radova obično su naznačeni samo rokovi. 6. Odnosi među ljudima: srodstvo, spol, čin, status, nagrade i priznanja. Kulture uspostavljaju ljudske i organizacijske odnose s godinama, spolom, statusom i stupnjevima srodstva, bogatstva, moći i mudrosti7. Vrijednosti i norme: sustav potreba / prioriteta, standardi ponašanja. Kultura utječe na to kako ljudi percipiraju njihove potrebe i kako im postavljaju prioritete. 8. Vjerovanja i stavovi. Svjetonazor: mitovi, filozofija, perspektiva, religija, ceremonije, rituali. Svaka kulturna skupina ima uvjerenja koja oblikuju težnje i stavove njezinih članova, bez obzira na racionalnost tih uvjerenja ili objektivne istine 9. Razvoj i samoostvarenje zaposlenika: misaoni procesi, obrazovanje. Način na koji ljudi razmišljaju, proučavaju, organiziraju i obrađuju informacije jedinstven je i često različit. Neke se kulture koriste holističkim razmišljanjem mozga, druge preferiraju desni (INTUICIJA) - ili lijevo-hemisferni (LOGIČKI) razvoj. Značajke i metode rada: fokus, fokus rada, obrasci i postupci rada, upravljanje i vođenje.

60 pitanja Sots. Projekt. Savezni i regionalni aspekti Socijalni projekt je stvarni akcijski program zasnovan na hitnom socijalnom problemu koji treba riješiti. Njegova provedba pomoći će poboljšati socijalnu situaciju u određenoj regiji, društvu. Ovo je jedan od načina sudjelovanja u javnom životu kroz praktično rješavanje hitnih socijalnih problema. Predmeti socijalnog dizajna: pojedinci, organizacije, radni kolektivi, socijalne institucije, posebno stvorene projektne skupine. Sastavno obilježje predmeta dizajna je društvena aktivnost subjekta Objekti socijalnog dizajna: 1) osoba kao pojedinac društva sa svojim potrebama, interesima, vrijednosnim orijentacijama, stavovima, socijalnim statusom, ulogama u sustavu odnosa; 2) razni elementi i podsustavi socijalne strukture društva (socijalne skupine, radni kolektivi); 3) različiti društveni odnosi (upravljački, moralni, politički, ideološki, obiteljski i kućanski, međuljudski, estetski). Suvremeni socijalni dizajn jedan je od najučinkovitijih načina za razvoj civilnog društva. Sudjelovanje stanovništva u razvoju i donošenju odluka o projektima, njihovo prilagođavanje, u sprečavanju proizvoljnih socijalnih odluka državnih službenika ili pojedinaca jedan je od temeljnih temelja prakse društvenog dizajna u mnogim zemljama. Uključivanje društva u različite oblike u razvoj i provedbu socijalnih projekata značajno povećava civilnu aktivnost stanovništva. Vrste projekata: Po prirodi projiciranih promjena: 1) Inovativni (karakterizirani svojstvima). Zadatak je predstaviti novi razvoj. 2) Projekti obnove ili potpore rješavaju probleme zaštite okoliša, mogu biti usmjereni na očuvanje i korištenje kulturne baštine. Područje djelovanja: 1) Obrazovno. 2) Znanstveno-tehnički. 3) Kulturna. Po specifičnostima financiranja: 1) Ulaganje. 2) Sponzorirano. 3) Kredit. 4) Proračunski. 5) Dobrotvorna. Po mjerilu: 1) Mikroprojekti. 2) Mali projekti. 3) Megaprojekti. Prema uvjetima provedbe: 1) Kratkoročno (1-2 godine). 2) Srednjoročno (3-5 godina). 3) Dugoročno (10-15 godina). (!) „Pseudo-projekti“ oblik je koji pokriva neke druge sadržaje koji nisu predstavljeni u pseudo-projektu. (Izmišljotine. Inicijatori žele dobiti financiranje za projekt, koji se u stvarnosti planira koristiti u druge svrhe ili za projekt koristiti samo djelomično; kvazi-projekti. Oni imaju sve značajke ovog projekta, ali planirane inovacije u stvarnosti nisu takve.) Provedba socijalnog projekta odvija se u nekoliko faza: 1. Proučavanje javnog mnijenja i definiranje hitnog socijalnog problema. Uključivanje sudionika i javnosti u rješenje ovog društvenog projekta 3. Određivanje ciljeva i ciljeva socijalnog projekta 4. Određivanje sadržaja socijalnog projekta. Izrada plana rada. Podjela odgovornosti 5. Utvrđivanje potrebnih resursa i planiranje proračuna 6. Razvoj sustava vrednovanja projekata 7. Formiranje javnog mnijenja 8. Potražite poslovne partnere. Izrada prijedloga projekata 9. Vođenje formalnih pregovora. Dobivanje potrebnih resursa 10. Provođenje planiranih aktivnosti 11. Analiza rezultata rada.

61 Sociologija obitelji u modernoj Rusiji. Glavni teorijski smjerovi i koncepti. Sociologija obitelji- grana sociologije koja proučava obitelj. Područje istraživanja u ovoj industriji uključuje: proučavanje funkcioniranja obitelji kao socijalne institucije i male skupine, strukturu i funkcije obitelji, brak i obiteljske odnose, obrasce obiteljskog ponašanja karakteristične za određenu vrstu kulture, određenu društvenu skupinu. Sociologija obitelji u Rusiji zauzima posebno mjesto u razvoju obiteljske znanosti. Kao privatna sociološka disciplina ima svoju povijest, određene faze razvoja: I - od sredine 19. stoljeća. do 1917. (u predrevolucionarnom se razdoblju smatrao jednim od općih problema sociologije); II - od početka 20-ih do sredine 50-ih godina XX. Stoljeća; III - od sredine 50-ih godina dvadesetog stoljeća. do sada. U 20-30-ima XX na. KN Kovalev, L. S. Sosnovsky, E. A. Preobrazhensky, A. M. Kollontai i drugi bavili su se pitanjima obiteljske sociologije. Razdoblje od druge polovice 30-ih. prije ranih 60-ih... XX. Stoljeće. nije ostavio praktički nikakvih tragova u povijesti sovjetske sociologije obitelji: bilo je malo publikacija, većina se temeljila na djelu F. Engelsa "Podrijetlo obitelji, privatnog vlasništva i države". Sociologija obitelji i braka kao samostalna grana znanosti nastala je 60-ih godina. XX u., kada je došlo do teorijskog razvoja pitanja obiteljskih i bračnih odnosa i empirijskog istraživanja. Programska teza bila je prepoznavanje obitelji kao primarne jedinice društva, odnosno najvažnijeg elementa društvene strukture. Tih godina samo se kolektiv mogao po važnosti uspoređivati \u200b\u200bs obitelji. Sociolog S. Golod u svojim djelima navodi da je obitelj u svom razvoju prošla kroz tri idealna povijesna tipa: a) patrijarhalni (ili tradicionalni); b) usmjeren na dijete (ili moderan); c) supružnik (ili postmoderna). Prema njegovu mišljenju, monogamna obitelj nije ušla u krizno razdoblje, već se razvija od patrijarhalnog do supružničkog tipa. Oženjenu obitelj ne smatra ultimativnim tipom, ali nesumnjivo prepoznaje vrhunac monogamije. U 70-ima. sociolog A. Kharchev formuliran je prvi sociološki koncept dvojnog statusa obitelji. Obitelj se pojavljuje u dva aspekta: socijalna institucija i mala socijalna skupina. Od ranih 70-ih... postupno formirana, i krajem 80-ih postaju evidentna dva usmjerenja istraživača socioloških problema obitelji. Neki su autori nastojali što je više moguće sačuvati i ojačati socijalno i funkcionalno razumijevanje obitelji (A.I. Antonov; O.N.Dudchenko, A.V. Mytil i njihovi koautori; N.D. Shimin); drugi su, usredotočujući se na stabilnost obitelji i karakteristike unutarobiteljske interakcije, nastojali razumjeti neovisnu vrijednost proučavanja problema obiteljske zajednice (M.Yu. Arutyunyan; S.I. Golod; T.A. Gurko; G.A. Zaikina; N.V. Malyarov). Početkom 80-ih... povećala se pažnja stručnjaka na obiteljski način života, emocionalne odnose supružnika, sukobe, odnose uloga itd. Drugim riječima, došlo je do prebacivanja naglaska sa socijalne institucije na proučavanje obitelji kao male skupine. U 80-90-ima. XX. Stoljeće. objavljen je niz monografija i zbirki članaka u kojima su široko predstavljeni obiteljski problemi. Početkom 90-ih Najpopularnije teme bile su prostitucija, devijantno ponašanje, siročad, kupljeni brak, samoubojstvo, ovisnost o drogama, homoseksualno ponašanje, moralna priprema za obiteljski život, velike urbane obitelji, situacije prije i nakon razvoda, žene poduzetnice. Nova pojava u institucionalizaciji obiteljske sociologije u Rusiji bilo je stvaranje Istraživačkog instituta za obitelj (u prvim godinama rada od 1991. do 1993. - Istraživački centar za socijalnu zaštitu djece, obiteljsku i demografsku politiku). Najveći doprinos proučavanju braka i obiteljskih odnosa dali su ruski sociolozi: A. G. Kharchev (teorija), M. S. Matskovsky (metodologija i metodologija), A. I. Antonov (plodnost), V. A. Sysenko (stabilnost braka ), I. S. Golod (obiteljska stabilnost), V. A. Borisov (potreba za djecom), D. Ya. Kutsar (kvaliteta braka), L. A. Gordon, N. M. Rimashevskaya (obiteljski životni ciklus), N. G. Yurkevič, M. Ya. Solovjev (razvod), I. A. Gerasimova (tipologija obitelji), T. A. Gurko (mlada obitelj), E. K. Vasiljeva (faze, tipovi života obitelji), V. B. Golofast (obiteljske funkcije), Z. A. Yankova (urbana obitelj, muškarac i žena u obitelji).

62. Obiteljska politika Ruske Federacije. Savezni i regionalni programi. Državna obiteljska politika sastavni je dio socijalne politike Ruske Federacije i integralni je sustav načela, procjena i mjera organizacijskog, ekonomskog, pravnog, znanstvenog, informacijskog, propagandnog i kadrovskog karaktera usmjeren na poboljšanje uvjeta i poboljšanje kvalitete obiteljskog života. Obitelj je objekt državne obiteljske politike. Subjekti državne obiteljske politike su zakonodavna i izvršna tijela svih razina, poslodavci, javna udruženja, političke stranke, sindikati, vjerske konfesije, dobrotvorne zaklade, strane organizacije, pravne osobe i pojedinci. Svrha državne obiteljske politike je osigurati državi potrebne uvjete kako bi obitelj mogla provoditi svoje funkcije i poboljšati kvalitetu obiteljskog života. Glavni smjerovi državne obiteljske politike Osiguravanje uvjeta za prevladavanje negativnih trendova i stabiliziranje financijske situacije obitelji, smanjenje siromaštva i povećanje pomoći siromašnim obiteljima, uključujući: a) mjere za stabilizaciju stanja na tržištu rada, smanjenje razine nezaposlenosti, uključujući skrivenu, jačanje socijalne zaštite radnika pušten kao rezultat bankrota i restrukturiranja organizacija, uzimajući u obzir obiteljski status zaposlenih, broj uzdržavanih osoba, uključujući djecu; b) jačanje jamstava zapošljavanja na tržištu rada za radnike iz obitelji kojima je potrebna povećana socijalna zaštita (obitelji samohranih i punoljetnih roditelja, invalidi, umirovljenici) poticanjem stvaranja posebnih radnih mjesta za takve radnike, pružanjem stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije, osiguravanjem poreza ili druge pogodnosti za organizacije koje koriste svoj rad; c) potpora razvoju individualne radne aktivnosti, obiteljskog poduzetništva i poljoprivrede itd. Podrška obitelji, majčinstvu i djetinjstvu provodi se i na saveznoj i na regionalnoj razini. U skladu s odredbama saveznog zakona "O državnim davanjima za građane s djecom" (od 19. svibnja 1995., br. 81-FZ), djeluje sustav naknada koji uključuje naknade za trudnoću i porod; jednokratni dodatak za žene prijavljene u medicinskim ustanovama u ranoj fazi trudnoće; paušal za rođenje djeteta; mjesečna naknada za njegu djeteta do navršene 1,5 godine života; jednokratni doplatak prilikom prijenosa djeteta u obitelj na udomiteljstvo; jednokratni dodatak za trudnu ženu ročnika; mjesečna naknada za dijete ročnika. Za potporu obiteljima s dvoje ili više djece, od kojih je jedno rođeno ne prije 1. siječnja 2007., osiguran je materinstveni kapital. Na regionalnoj razini obitelji s djecom također se podržavaju u obliku naknada i mjera socijalne potpore. Postupak i uvjete za te isplate regije utvrđuju neovisno. Sustav državne potpore obiteljima s djecom uključuje ne samo naknade i naknade, već i stvaranje socijalnih uvjeta (klinike, vrtići, škole, kulturne ustanove i sportski objekti). 2011. godine Rusija je na saveznoj i regionalnoj razini usvojila mnogo različitih programa pomoći obitelji.

63. Primijenjena sociološka istraživanja obitelji.Primijenjena sociološka istraživanja usmjerena su na rješavanje konkretnih praktičnih problema (specifični socijalni problem), stvaranje pretpostavki o mogućem razvoju procesa, razvijanje specifičnih programa za poboljšanje predmeta. Program sociološkog istraživanja trebao bi jasno odgovoriti na pitanje kojem rješenju problema i kojem rezultatu je usmjereno dato istraživanje, t.j. koja je svrha studije ... S.N.Varlamova, A.V. Noskova, N.N. Sedova Brak u Rusiji: iz prošlosti u budućnost. U posljednjem desetljeću XX. Stoljeća. došlo je do novog transformacijskog pomaka u bračnom ponašanju Rusa. U pozadini dinamičnog širenja neregistriranih izvanbračnih zajednica i građanskih brakova krajem 1980-ih i sredinom 1990-ih, zabilježen je brzi pad apsolutnih i relativnih pokazatelja koji karakteriziraju registraciju brakova, kao i intenzivan rast stopa razvoda. 1992. godine broj razvoda na 1000 sklopljenih brakova prvi je put premašio 500. Sredinom 1990-ih, kada je stopa razvoda dosegla svoj prvi vrhunac, uveden je sustav bračnih ugovora. „Ugovor o braku prepoznat je kao sporazum između osoba koje sklapaju brak, ili sporazum između supružnika, kojim se utvrđuju imovinska prava i obveze supružnika u braku i (ili) u slučaju njegovog raskida". Rusi u praksi još uvijek malo savladavaju bračni ugovor, ali u svijesti ljudi on postupno stječe svoje mjesto .. Sustav bračnog ugovora latentno postavlja u svijest osobe instalaciju o vremenitosti bračnih odnosa, njihovoj krhkosti i ispire ideju da "samo smrt može razdvojiti supružnike". L.P. Bogdanova, A.S. Shchukina Građanski brak u suvremenoj demografskoj situaciji.Rezultati studije omogućuju nam zaključak da odnos društva prema građanskom braku postaje sve lojalniji. Značajan dio populacije i svih dobnih skupina građanski brak smatra probnom verzijom bračne zajednice. L.V. Kartseva Model obitelji u uvjetima transformacije ruskog društvaStudija je omogućila identificiranje značajki promijenjenog "lica" ruske obitelji. Dakle, postoji kategorija suživotnih osoba koje odgajaju zajedničku djecu ili izvanbračnu djecu jednog od partnera. I prvi i sljedeći brakovi se raskidaju. Celibat namjerno čuva određeni dio ljudi (češće razvedenih). Reproduktivne namjere oštro su ograničene.Tako nam subjektno usmjereni pristup kako u teoriji sociologije, tako i u društvenoj praksi omogućuje da obratimo pažnju ne toliko na samog pojedinca koliko na obiteljsku skupinu i da razmislimo o sustavu mjera koje bi za to mogle stvoriti potrebne i dovoljne uvjete. održivo funkcioniranje, povećanje uloge i autoriteta kako u pojedincu tako i u javnoj svijesti.Situacija u braku i obiteljskoj sferi je takva da će povratak obitelji u uspješno i ekonomski stabilno funkcioniranje biti moguć tek nakon prevladavanja ekonomske krize i stvaranja povoljnih uvjeta za socijalno poželjnu opciju njegova struktura E.R. Yarskaya - Smirnova Problematizacija obitelji u sociologiji.Danas ruska sociološka zajednica tek počinje ulaziti u zonu djelovanja antropološke revolucije, ali njezin je utjecaj na našu kulturu već prilično opipljiv, barem u tome koliko se pažnja povećava ne samo prema stranim kulturama, već i prema našoj vlastitoj. Preći okvire kontekstualnih ograničenja moguće je samo razmišljanjem o lokalizaciji i temporalizaciji teksta, uključujući teorijsko područje obitelji i obiteljske politike. Zahtjev za univerzalnom istinom znanstvenog predstavljanja samo prikriva ukupnu volju za moći, želju za oblikovanjem, podređivanjem subjekta tiraniji dominantnog diskursa. I. F. Dementieva. Obiteljska socijalna dobrobitPrelazak Rusije na kvalitativno novi put društveno-ekonomskog razvoja imao je značajan utjecaj na život obitelji. Pogoršanje financijske situacije u obitelji, povezano između ostalog i s padom prestiža niza zanimanja, oslabilo je roditeljski autoritet. Državna politika zapošljavanja ne tvori socijalni poredak obitelji i škole za stručno osposobljavanje mladih. Nedovoljna pažnja državnih struktura prema obiteljima "rizične skupine" ne dopušta postavljanje barijere na putu kriminalizacije ruskog društva.Na kraju, ruski nacionalni interesi zahtijevaju poduzimanje hitnih mjera za socijalnu potporu obitelji - temeljnoj instituciji ruskog društva i prioritetnom predmetu socijalizacije djece.

64. Bit i vrste obrazovnih tehnologija u nastavi sociologije. Poseban smjer pedagoške tehnologije učenja - pojavila se šezdesetih godina prošlog stoljeća, potječe iz SAD-a i Engleske, a s vremenom se proširila i na druge zemlje. Danas koncept "Pedagoške tehnologije učenja" uključuje zbirno znanje o sredstvima i metodama organiziranja i provođenja obrazovnog procesa. Vrste obrazovnih tehnologija. Tradicionalna pedagoška tehnologija.Prikazuje se u obliku sustava predavanja, čiji je obvezni element lekcija. Nastava se održava istovremeno s cijelim razredom. Uloga učitelja u ovom slučaju je objasniti sadržaj obrazovnog materijala, prenijeti znanje, razviti vještine, procijeniti rezultate reprodukcije naučenog. Pedagoška tehnologija s modularnim rejtingom. Dno crta: sav proučeni materijal podijeljen je u module. Obrazovni proces organiziran je kao sekvencijalno napredovanje u modulima, a značaj - marljivost i važnost određene teme - određuje se brojem bodova. Ocjena učenika kao složeno mjerilo kvalitete osposobljavanja specijalista zbroj je bodova koje je student dobio u procesu učenja. Formiranje ocjene učenika uzima u obzir sve aspekte obrazovnih aktivnosti: pohađanje i aktivnost u učionici; ritam i kvaliteta predavanja, obujam i kvaliteta stečenog znanja. Pedagoška tehnologija problemskog učenja.Na temelju teorijskih odredbi američkog filozofa, psihologa i učitelja D. Deweya. Danas se problematično učenje podrazumijeva kao takva organizacija treninga, koja podrazumijeva stvaranje problemskih situacija pod vodstvom učitelja i aktivnu samostalnu aktivnost učenika u njihovom rješavanju, uslijed čega dolazi do kreativnog ovladavanja profesionalnim znanjem, vještinama, sposobnostima i razvojem sposobnosti razmišljanja. Svrha problemske tehnologije je asimilacija metoda samostalnog djelovanja, razvoj kognitivnih i kreativnih sposobnosti. Pedagoška tehnologija programiranog učenja. Programirano učenje nastalo je početkom 50-ih godina 20. stoljeća, kada je američki psiholog B. Skinner predložio povećanje učinkovitosti asimilacije materijala, gradeći ga kao sekvencijalni program za pružanje dijelova informacija i njihovu kontrolu. Potom je N. Crowder razvio razgranate programe koji su, ovisno o rezultatima kontrole, studentu nudili različit materijal za samostalan rad. Pedagoška tehnologija učenja na daljinu.Učenje na daljinu je kompleks obrazovnih usluga koje se pružaju široj populaciji u zemlji i inozemstvu uz pomoć specijaliziranog informacijskog i obrazovnog okruženja, zasnovanog na sredstvima razmjene obrazovnih informacija na daljinu (računalne komunikacije, satelitska televizija itd.). -prvo, izolacija (udaljenost) učenika od učitelja; drugo, neovisnost je vrsta učenja na daljinu; i treće, aktivna integracija informacijskih alata i resursa u proces učenja.

65. Karakteristike glavnih oblika nastave sociologije (predavanje, seminar). Oblici nastave sociologije: 1. Predavanja. Kroz povijest visokog obrazovanja predavanje je bilo i ostalo vodeći oblik obrazovanja (od latinskog lecio - čitanje). Njime započinje prvo upoznavanje studenta s akademskom disciplinom, ono uvodi studente u znanost, upoznaje s glavnim kategorijskim aparatom, postavlja temelje znanstvenih spoznaja iz predmeta koji se proučava. Njezin je glavni cilj pružiti sistematizirani prikaz temelja znanosti koja se proučava i time pripremiti studente za samostalan rad s izvorima i znanstvenim publikacijama. Osobitost sveučilišnog obrazovanja određuje činjenica da predavanja ovdje igraju posebnu ulogu. Ova se značajka očituje u činjenici da predavač (koji je ujedno i istraživač) publiku ne upoznaje samo s obrazovnim materijalom, već pokušava dati najnovije informacije iz područja svoje znanosti, sažimajući podatke koji se pojavljuju u znanstvenoj literaturi, teži ne samo priopćavanju informacija , ali i razjasniti ih, prenijeti njihovo značenje svakom slušatelju. 2. Seminari i radionice... seminar je, zajedno s predavanjem, postao jedan od glavnih oblika praktične asimilacije znanja, namijenjen je dubinskom proučavanju predmeta uz aktivnu upotrebu studentskih kreativnih sposobnosti. Ciljevi seminara su vrlo raznoliki. Potiču: razvoj profesionalnih govornih vještina; razvoj neovisnog mišljenja; sposobnost argumentiranja i potkrepljivanja svog stajališta; proučavanje i analiza primarnih izvora; proučavanje dodatne literature o temi koja se proučava; kritički stav prema vašem govoru i uspjehu vaših kolega studenata; sposobnost uspoređivanja podataka iz različitih izvora i njihovo generaliziranje; sposobnost povezivanja teorijskih stavova s \u200b\u200bpraktičnim situacijama; razvoj čvrstih profesionalnih uvjerenja. Seminar ispunjava svoje kognitivne i obrazovne funkcije samo kada se vodi živa, zainteresirana rasprava, ponekad dovodeći do oštrih, žučnih sporova formuliran u planu radionice. A to je moguće samo pod uvjetom da su svi studenti, ili barem većina njih ozbiljno proučavali preporučenu literaturu, da jasno vide teorijski i praktični značaj pitanja o kojima se raspravljalo na seminaru 3. NEZAVISNI RAD STUDENATA Samostalni rad studenata jedan je od najvažnijih oblika obrazovnog procesa u visokom obrazovanju, dok njegova važnost ima stalnu tendenciju rasta. To se objašnjava činjenicom da u kompleksu zahtjeva za stručnjakom s visokim obrazovanjem sve veći udio uzima sposobnost samostalnog snalaženja u protoku informacija, sposobnost samoobrazovanja i akumuliranja znanja. U procesu samostalnog rada otkrivaju se čovjekove sposobnosti, formiraju se njegove osobine kreativne osobe, stoga je sposobnost samostalnog dobivanja i korištenja informacija jedna od najcjenjenijih osobina suvremenog stručnjaka. Posebnost sveučilišnog obrazovanja je razvijanje kreativnog potencijala učenika. Cjelokupna metodologija nastave na sveučilištu usmjerena je na aktiviranje ovog potencijala, otkrivajući kreativne mogućnosti svakog studenta. Zbog toga samostalan rad studenata na sveučilištu postaje važan dio procesa učenja, sveučilišne didaktike.

66. Značajke i vrste kontrole znanja učenika u nastavi sociologije. Kontrola je omjer postignutih rezultata i planiranih ciljeva učenja. Učinkovitost upravljanja obrazovnim procesom i kvaliteta stručnog osposobljavanja uvelike ovise o njegovoj pravilnoj organizaciji. Testiranje znanja učenika treba pružiti informacije ne samo o ispravnosti ili netočnosti konačnog rezultata izvršene aktivnosti, već i o njemu samom: odgovara li oblik radnji ovoj fazi asimilacije. Dobro postavljena kontrola omogućuje nastavniku ne samo da pravilno procijeni razinu savladavanja proučenog gradiva od strane učenika, već i da vidi vlastite uspjehe i neuspjehe. Postoje sljedeće vrste kontrole: Preliminarna. Omogućuje vam određivanje početne razine znanja i vještina učenika. Na temelju podataka preliminarne kontrole provedene početkom godine, učitelj vrši prilagodbe kalendarsko-tematskog plana, određuje kojim dijelovima nastavnog plana i programa treba posvetiti više pozornosti. Trenutna kontrola jedna je od glavnih vrsta provjere znanja, vještina i sposobnosti učenika. Glavni zadatak trenutne kontrole je redovito upravljanje obrazovnim aktivnostima učenika i njihovo prilagođavanje. Omogućuje vam kontinuirano dobivanje informacija o napretku i kvaliteti asimilacije obrazovnog materijala i na temelju toga promptno uvođenje promjena u obrazovni proces, potiče redovite, intenzivne aktivnosti; utvrđivanje razine svladavanja učenika vještinama samostalnog rada, stvaranje uvjeta za njihovo formiranje. Periodično (srednjoročno) - omogućuje vam određivanje kvalitete proučavanja obrazovnog materijala učenika po odjeljcima, temama predmeta. Takva se kontrola obično provodi nekoliko puta u semestru. Primjer srednjoročne kontrole je kontrolni rad, testovi za laboratorijski rad. Povremena kontrola omogućuje vam provjeru snage usvajanja stečenog znanja i stečenih vještina, budući da se provodi kroz dulje vremensko razdoblje, a ne prema odvojenim dozama obrazovnog materijala. Srednjoročni nadzor obuhvaća studente cijele grupe i provodi se u obliku usmene ankete, malih pisanih praktičnih radova. Konačni - usmjeren na provjeru određenih ishoda učenja, utvrđivanje stupnja svladavanja učenika u sustavu znanja, vještina i sposobnosti stečenih u procesu proučavanja predmeta. U pripremi za njega događa se dublje uopćavanje i sistematizacija stečenog gradiva. Kada se sistematiziraju i generaliziraju znanja i vještine učenika, u većoj se mjeri očituje i razvojni učinak učenja, budući da se u ovoj fazi posebno intenzivno formiraju intelektualne vještine i sposobnosti. Završna kontrola provodi se na prijelaznim i semestarskim ispitima, državnim ispitima i obrani diplomskog projekta.

67. Metodološka potpora predavanjima iz sociologije.Metodološka potpora predavanju - isticanje glavnih misli, odredbi i definicija, formuliranje zaključaka i preporuka, odabir ilustrativnog materijala, korištenjem tehničkih nastavnih sredstava; Njegov glavni cilj je pružiti sustavnu prezentaciju temelja proučavane znanosti i time pripremiti studente za samostalan rad s izvorima i znanstvenim publikacijama. vrste predavanja.- uvodno; - predavanje sustavnog tečaja; - predavanje specijalnog tečaja; - pregled; - instalacija. Prema obliku izlaganja materijala s predavanja, ja samt: - predavanje informativne i objašnjene prirode; - problematično predavanje; - predavanje - razmišljanje; - predavanje u razgovoru. Književnost, koristi se u pripremi predavanja iz sociologije, može se podijeliti na sljedeće vrste: znanstvene (knjige ili periodika); obrazovni (udžbenici, nastavna sredstva, tečajevi predavanja); metodički (opća i posebna metodologija, odgovarajući planovi i programi); referenca (rječnici, priručnici, enciklopedije); umjetnički; opća periodika (novine i časopisi). Glavni dio predavanja, s metodološkog gledišta, podijeljen je na teorijsku i empirijsku građu. Teorijska građa općenito je valjano znanje. Ono što je prihvaćeno u znanstvenoj zajednici u obliku određenih teorijskih odredbi, načela, zakona i kategorija, što ne dopušta subjektivno tumačenje, informacijska je srž teme. Osobitost pripreme predavanja iz sociologije je da nastavnik, s jedne strane, mora biti sposoban za navigaciju u višeznačnom teorijskom materijalu koji je dostupan o gotovo svakoj temi tečaja, a s druge strane pokazati vještinu u njegovoj organizaciji i sistematizaciji. Materijal za predavanja iz sociologije trebao bi biti što bliži lokalnim uvjetima. Primjerice, ako čitate temu o obiteljskim i bračnim odnosima ili o devijantnom ponašanju, tada je naravno potrebno teorijske prijedloge potkrijepiti lokalnim podacima, a ne onima koji se navode u udžbenicima, publikacijama u dalekom ili bližem inozemstvu. Samo u ovom slučaju kolegij sociologije neće se doživljavati kao čisto teoretsku, apstraktnu konstrukciju, već kao veliko praktično značenje, izravno utječući na interese slušatelja ... Plan i program općeg kolegija sociologije osmišljen je kako bi studente nesocioloških specijalnosti upoznao s osnovama suvremenog sociološkog znanja s odgovarajućim metodološkim upute i objašnjenja. Standardni program dizajniran je za 34 akademska sata, tj. studirati sociologiju jedan semestar s kreditom u obliku kontrole znanja. Pretpostavlja se da će za predavanja biti izdvojeno 18 sati, za seminare 12 sati i za samostalni rad učenika pod nadzorom. Naravno, u svakom pojedinačnom slučaju ova kombinacija može varirati do ekstremnih slučajeva kada se cjelokupno vrijeme studiranja odvaja samo za predavanja. Tada bi teme predavanja trebale biti proširene zbog tema seminara, uzimajući u obzir činjenicu da se u ciklusu humanitarnih disciplina proučavaju takvi predmeti kao što su politologija, vjeronauk, etika, kulturologija itd. , tada bi se brojne teme povezane s tim predmetima mogle isključiti iz općeg kolegija sociologije, na primjer, sociologija politike ili sociologija religije itd. Glavni fokus kolegija opće sociologije usmjeren je na proučavanje društvene strukture, analizu osnovnih socijalnih institucija i probleme socijalizacije i institucionalizacije. Broj dolje ponuđenih tema predavanja (uz pretpostavku 2 sata za svaku temu) nešto je veći nego što to sugerira osamnaestosatni program. što učitelju omogućuje da određene teme poveća ili neke od njih smanji. Uz to, svaka je tema složene prirode i može se raščlaniti na niz zasebnih pitanja, koja mogu postati teme za samostalno proučavanje ili teme za seminare. Zato je predloženi program u cjelini približne prirode i omogućuje varijacije ovisno o profilu specijalnosti i broju akademskih sati dodijeljenih za studij sociologije na svakom sveučilištu i na svakom fakultetu. U bilješkama predavanja nakon svake teme popis literature nije naveden, jer opći popis ove literature s odgovarajućim metodološkim uputama nalazi se na kraju kompleksa.

68. Metodologija pripreme i izvođenja seminara i praktične nastave iz sociologije.

Organizacijska kultura ne postoji sama po sebi. Uvijek je uključen u kulturni kontekst određene geografske regije i društva u cjelini, a pod utjecajem je nacionalne kulture. Zauzvrat, organizacijska ili korporativna kultura utječe na formiranje kulture odjela, radnih i upravljačkih grupa i timova.

Na sl. 4.2 prikazuje odnos i uzajamni utjecaj kultura različitih razina. Istodobno, napominjemo da:

Nacionalna kultura je kultura zemlje ili manjine u zemlji;

Organizacijska kultura - kultura korporacije, poduzeća ili udruženja;

Kultura rada - kultura dominantne vrste aktivnosti u društvu;

Timska kultura - kultura radnog ili upravljačkog tima.

U modernoj literaturi postoji dosta definicija pojma organizacijske kulture. Kao i mnogi drugi koncepti organizacijskih i upravljačkih disciplina, koncept organizacijske kulture nema jedinstveno "ispravno" tumačenje. Svaki istraživač nastoji dati svoje tumačenje organizacijske kulture. Većina se autora slaže da je kultura organizacije složeni sastav važnih pretpostavki koje nisu potkrijepljene i dijele ih članovi grupe ili organizacije.

Organizacijska kultura skup je najvažnijih pretpostavki koje su usvojili članovi organizacije i izražene u deklariranim vrijednostima organizacije, a koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje.

Te se vrijednosne orijentacije prenose na pojedince putem "simboličkih" sredstava duhovnog i materijalnog unutarorganizacijskog okruženja. Organizacijska kultura strukturirana je kao skup pretpostavki, vrijednosti, uvjerenja i simbola koji pomažu ljudima u organizaciji da se nose sa svojim problemima. Gleda se u tri razine (slika 4.3).

Lik: 4.3. Razine učenja organizacijske kulture

Analizirajući strukturu organizacijske kulture, postoje tri razine: površna, unutarnja i duboka.

1) Upoznavanje s organizacijskom kulturom započinje na površinskoj razini, uključujući takve vanjske organizacijske karakteristike kao što su proizvodi ili usluge koje organizacija pruža, tehnologija koja se koristi, arhitektura industrijskih prostora i ureda, uočeno ponašanje radnika, formalna jezična komunikacija, slogani itd. Na ovoj su razini stvari i pojave lako otkriti, ali ne uvijek ih je moguće dešifrirati i protumačiti u smislu organizacijske kulture.

2) Oni koji pokušavaju dublje razumjeti organizacijsku kulturu dotiču se njezine druge, unutarnje razine. Na ovoj se razini proučavaju vrijednosti i uvjerenja koja dijele članovi organizacije u skladu s načinom na koji se te vrijednosti odražavaju u simbolima i jeziku. Percepcija vrijednosti i uvjerenja je svjesna i ovisi o željama ljudi. Istraživači se često ograničavaju na ovu razinu, jer sljedeća razina predstavlja gotovo nepremostive poteškoće.

3) Treća, duboka razina uključuje osnovne pretpostavke koje je teško shvatiti čak i za same članove organizacije bez posebnog usredotočenja na ovo pitanje. Oni su skriveni i uzimaju se na pretpostavkama vjere (npr. Stavovi prema prirodi, stavovi prema ljudima, stavovi prema poslu) koji vode ponašanje ljudi pomažući im da uoče atribute koji karakteriziraju organizacijsku kulturu.

Dakle, organizacijska kultura pokriva veliko područje fenomena duhovnog i materijalnog života kolektiva, naime: dominantne moralne norme i vrijednosti u njemu, usvojeni kodeks ponašanja i uvriježeni rituali, uspostavljeni standardi kvalitete proizvoda, čak i način odijevanja i ponašanja itd.

Deset je karakteristika sadržaja svojstvenih bilo kojoj organizacijskoj kulturi (komponentama kulture):

1. Identifikacija i svrha. Svijest o sebi i svom mjestu u organizaciji. Kultura daje ljudima osjećaj identiteta u odnosu na grupu i donekle određuje njihovo mjesto u životu. Kultura također pomaže objasniti značenje grupiranja ljudi kroz misiju i ciljeve (tko je moja grupa i zašto sam s njima). Dakle, u nekim se kulturama cijeni suzdržanost i prikrivanje zaposlenika unutarnjih raspoloženja i problema, u drugima se potiče otvorenost, emocionalna podrška i vanjska manifestacija njegovih iskustava; u nekim se slučajevima kreativnost očituje kroz suradnju, a u drugima kroz individualizam.

2. Komunikacijski sustav i jezik komunikacije... Skupinu odlikuju vlastiti sustavi verbalne i neverbalne komunikacije. Jedinstveni procesi interakcije razvijaju se pomoću posebnog skupa riječi, specifične terminologije i kodova. Daljnja diferencijacija događa se putem dijalekata, žargona, žargona itd. (Upotreba usmene, pisane, neverbalne komunikacije, "telefonskog zakona" i otvorene komunikacije razlikuje se od organizacije do organizacije).

3. Odjeća, izgled i prezentacija na poslu. Kultura se očituje kroz odjeću, ukrase, nakit itd. Duljina kose ili nedostatak iste, dizajn lica, nakit, kombinezoni ili uniforme mogu obilježiti pleme ili četnu jedinicu (pirati, starci, tinejdžeri, teroristi, vojska, medicina radnici, željezničari, itd.), razne uniforme, poslovni stilovi, norme za upotrebu kozmetike, parfema, dezodoransa itd., što ukazuje na postojanje mnoštva mikro-kultura.

4. Hrana i način posluživanja. Način na koji se hrana proizvodi, kuha, prezentira i jede kulturološki je različit, kao što to zna svaki kineski ili francuski restoran. Vjerski propisi zabranjuju određenu hranu, poput govedine ili svinjetine, ili određuju način pripreme. Način posluživanja može uključivati \u200b\u200bupotrebu ruku, štapića za jelo ili pribora za jelo (kako su organizirani obroci za zaposlenike u organizaciji, uključujući prisutnost ili odsutnost menzi i menzi; sudjelovanje organizacije u plaćanju troškova hrane; učestalost i trajanje obroka; zajednički ili odvojeni obroci za zaposlenike s različitim organizacijskim organizacijama status itd.).

5. Svijest o vremenu, odnos prema njemu i njegova uporaba. Vremenom se smatra pohrana, komunikacija i mjerenje trajanja intervala.

Kulturni čimbenici utječu na činjenicu da neki ljudi koriste preciznije, dok drugi - na relativni osjećaj vremena. U nekim kulturama vrijeme je povezano s izlaskom ili zalaskom sunca, kišnim vremenima, sušama ili drugim sezonskim promjenama. Kada se izvode posebni dizajnerski radovi, obično su naznačeni samo rokovi.

Istodobno, kultura rada na novoj tehnologiji često djeluje po rasporedu 24/7, s operacijama koje se planiraju iz minute u minutu.

6. Odnos među ljudima. Kulture uspostavljaju ljudske i organizacijske odnose s godinama, spolom, statusom i stupnjevima srodstva, bogatstva, moći i mudrosti.

Ovisno o tome je li kultura patrijarhalna ili matrijarhalna, dominantna figura moći je muškarac ili žena. U nekim kulturama na vlasti su starije osobe, u drugim mladi. Kultura može pružiti jednake mogućnosti ženama ili prisiliti žene da nose veo, izgledaju poštovano i odriču se mnogih prava dominantnim muškarcima.

7. Vrijednosti i norme. Kultura utječe na to kako ljudi percipiraju njihove potrebe i kako im postavljaju prioritete. Kulturne vrijednosti i norme ponašanja izražene su u društvu otvoreno ili skriveno. Ti prihvatljivi standardi ponašanja mogu se izraziti u obliku radne etike, načela bontona, kodeksa ponašanja, propisa i zakona (prvi su zbirke ideja o tome što je dobro, a što loše; drugi je skup pretpostavki i očekivanja o određenoj vrsti ponašanja ).

8. Uvjerenja i stavovi. Pogled na svijet. Svaka kulturna skupina ima uvjerenja koja oblikuju težnje i stavove njezinih članova, bez obzira na racionalnost tih uvjerenja ili objektivne istine.

U nacionalnim kulturama to može poprimiti oblik vjerovanja u nadnaravno ili u Boga i povezati se s usvajanjem religijskog sustava.Tako kultura omogućava ljudima vođenje formiranjem sustava pogleda na takva temeljna životna pitanja kao što su osobitosti ljudske suštine; smisao ljudskog života.

U organizacijskim kulturama dominantna poslovna filozofija ogleda se u dokumentima, postupcima i publikacijama. Organizacijska uvjerenja i stavovi pokreću sustave priznavanja i nagrađivanja - rituali i rituali koji se kreću od večeri i ceremonija dodjele nagrada do osnivanja klubova za starije zaposlenike. Uz to, vjerovanja i stavovi ugrađeni su u mitove, tradicije, legende o junacima grupe i njihovom iznimnom karakteru.

Svjetonazor - ideje o svijetu oko, prirodi čovjeka i društva, usmjeravanje ponašanja članova organizacije i određivanje prirode njihovog odnosa s drugim zaposlenicima, kupcima, konkurentima itd. Svjetonazor je usko povezan s karakteristikama socijalizacije pojedinca, njegovom etničkom kulturom i vjerskim uvjerenjima.

Značajne razlike u pogledima zaposlenika ozbiljno otežavaju njihovu suradnju. U ovom slučaju postoji osnova za značajne unutarnje organizacijske kontradikcije i sukobe. Istodobno, vrlo je važno shvatiti da je vrlo teško radikalno promijeniti svjetonazor ljudi, a potrebni su značajni napori kako bi se postiglo neko međusobno razumijevanje i prihvaćanje stavova osoba s drugim svjetonazorima. Svjetonazor pojedinca teško je izraziti jasnim verbalnim formulacijama i nije svatko u stanju objasniti osnovne principe koji stoje u osnovi njegovog ponašanja. A da bi se razumio nečiji svjetonazor, ponekad je potrebno puno truda i vremena da se čovjeku pomogne objasniti osnovne koordinate svoje vizije svijeta.

Uvjerenja se mogu očitovati na mnogo načina, poput položaja i uloge žene u društvu. U nekim se društvima žene štuju; u drugima se smatraju jednakima muškarcima; u nekim kulturama dominiraju muškarci. U industriji radne kulture žene su često diskriminirane u zapošljavanju ili napredovanju; često se ženski rad plaća manje. Pojavom postindustrijske radne kulture ključna je kompetencija, a ne spol. Stoga bi žene trebale imati jednake mogućnosti zaposlenja.

9. Razvoj i samoostvarenje zaposlenika. Način na koji ljudi razmišljaju, proučavaju, organiziraju i obrađuju informacije jedinstven je i često različit. Neke se kulture koriste holističkim razmišljanjem mozga, druge preferiraju intuitivni ili logični razvoj. Primjerice, u nekim je zemljama logika vrlo cijenjena, dok je u drugima intuicija. Iako su rasuđivanje i učenje univerzalni procesi, oblici obrazovanja i učenja mogu biti vrlo različiti (nepromišljeno ili svjesno obavljanje posla; oslanjanje na inteligenciju ili snagu; slobodno ili ograničeno cirkuliranje informacija u organizaciji; prepoznavanje ili odbijanje racionalnosti svijesti i ponašanja ljudi; kreativno okruženje ili kruta rutina; prepoznavanje čovjekovih ograničenja ili naglasak na njegovom potencijalu za rast).

10. Značajke i metode rada.Radna etika i motivacija. Kulture se razlikuju u načinima percepcije i stavovima prema poslu; razlikuju se u vrstama odobrenih poslova, načinu podjele rada i načinu rada. Kultura kroz ekonomiju određuje vrijednost i nužnost rada za određenu skupinu. U nekim kulturama svi se članovi bave poželjnim i zapaženim aktivnostima, ali njihovo se članstvo ne mjeri novčanom vrijednošću posla; umjesto toga, naglašava se uloga i važnost rada u okupljanju. Kultura određuje uvjete, mogućnosti i segmentaciju profesionalne aktivnosti (odnos prema radu kao vrijednostima ili obvezama; odgovornost ili ravnodušnost prema rezultatima rada; odnos prema radnom mjestu; kvalitativne karakteristike radne aktivnosti; pristojne i loše navike na poslu; poštena veza između doprinosa zaposlenika i njegova naknada; planiranje profesionalne karijere zaposlenika u organizaciji).

Ove značajke kulture organizacije u cjelini odražavaju i daju smisao konceptu organizacijske kulture. Sadržaj organizacijske kulture nije određen jednostavnim zbrojem očekivanja i stvarnim stanjem stvari za svaku od karakteristika, već načinom na koji su međusobno povezani i kako oblikuju profile određenih kultura. Karakteristična značajka ove ili one kulture prioritet je osnovnih karakteristika koje je tvore, ukazujući koja bi načela trebala prevladati u slučaju sukoba između njezinih različitih komponenata.

U tom se kontekstu ne može govoriti o organizacijskoj kulturi kao homogenom fenomenu. Svaka organizacija potencijalno ima mnogo supkultura.

Organizacijska kultura model je ponašanja karakterističan za određeno poduzeće, sustav vrijednosti, interakcija i odnosa, određen kulturnim normama, uvjerenjima i podijeljen s većinom zaposlenika. Razine organizacijske kulture čine osnovu njene strukture.

Iz članka ćete naučiti:

  • koje su razine i struktura organizacijske kulture;
  • razine formiranja organizacijske kulture;
  • razine razvoja organizacijske kulture.

Površinski

Podpovršina (medijan)

Duboko (osnovno)

Primijenjene tehnologije

Odnos spolova

Promatrano ponašanje

Vrijednosti

Utjecaj religije

Arhitektura

Svrha i misija tvrtke

Etički stavovi zaposlenika

Način na koji zaposlenici komuniciraju s partnerima i klijentima

Organizacijski pogledi i uvjerenja

Opće ideje o prirodi vremena, prostora, stvarnosti, ljudskih odnosa, same osobe i njezinih aktivnosti

Jezik komunikacije

Rituali, ceremonije, običaji

Formalna struktura

Na površnoj razini, pojave je lako otkriti, ali ih je teško pravilno protumačiti. Artefakti ove razine su aktivnosti s visokim stupnjem emocionalne uključenosti osoblja, koje se provode prema određenim pravilima (vidi Tablicu 1).

Sljedeća podzemna razina organizacijske kulture odražava norme, vrijednosti, percepcije i uvjerenja organizacije koja se dijele s njezinim zaposlenicima. Na ovoj se razini očituje želja organizacije da odabere svoj cilj i misiju, kao i da odredi sredstva za njihovo postizanje. Vrijednosti i ideje koje se formiraju osoblje realizira i regulira ponašanje članova tima.

Podzemna razina može se vidjeti u bližem kontaktu s poduzećem, ovdje su relevantni sljedeći aspekti života:

svrha tvrtke je inovacija, usmjerenost na kupca;

raspodjela snage - postavlja se stupanj dopuštene nejednakosti;

briga za osoblje, poštovanje, pravičnost, odgovarajuća naknada;

organizacija rada - disciplina, rotacija osoblja;

odlučivanje - pojedinačno, grupno.

I posljednja, duboka razina organizacijske kulture organizacije najtočnije i u potpunosti odražava ponašanje ljudi, način vođenja, metode poticanja i kažnjavanja. Koristi nesvjesne osnovne stavove koji vode ponašanje zaposlenika i određuju njihov odnos prema poduzeću.

Dubina je skrivena od vanjskog promatrača i odražava opću psihologiju osoblja dane tvrtke. Osnovni korišteni stavovi često nisu shvaćeni ni od strane samih članova tima (vidi tablicu 1). Na osnovne pojmove uvelike utječe nacionalna kultura.

Pročitajte i materijale na temu:

Struktura i elementi organizacijske kulture

Struktura organizacijske kulture nastaje u procesu razvoja organizacije. Objektivna organizacijska kultura odnosi se na prvu površinsku razinu i obično je povezana s fizičkim odrazom poduzeća. Sastoji se od sljedećih elemenata:

zgrada tvrtke, njezin dizajn;

mjesto ureda;

oprema i namještaj;

stil odjeće zaposlenika;

boja i volumena prostora.

Subjektivna organizacijska kultura definirana je na podzemnoj i dubokoj razini i uključuje sljedeće elemente:

mitovi, legende i priče o tvrtki i njezinim junacima, vođama;

organizacijske ceremonije, rituali, tabui;

jezik komunikacije i slogani.

Subjektivna organizacijska kultura osnova je za formiranje stila vođenja i rješavanja problema, za upravljanje tvrtkom u cjelini.

Razine formiranja organizacijske kulture

Formiranje organizacijske kulture uključuje razvoj njegove strukture na svim razinama. Glavne sastavnice organizacijske kulture su misija poduzeća, njegove vrijednosti, ciljevi, norme, običaji, rituali.

Razina broj 1.

Misija tvrtke Je li skup izjava koje otkrivaju što organizacija radi, neka vrsta religije tvrtke. Svaki od njegovih članova mora jasno razumjeti ovu misiju kako bi se aktivnije organizirao za njezinu provedbu. Imati jasnu i formuliranu misiju izvor je kolosalne energije za tim. Zahvaljujući njoj rađa se entuzijazam i nadahnuće u radu. Na temelju usvojene misije razvijaju se ciljevi, ciljevi poduzeća i kriteriji za djelotvornost odluka koje donosi uprava.

Razina broj 2.

Vrijednosti društvopokazati što je važno za osoblje određene tvrtke. To su svojevrsni pokazatelji koji određuju uspjeh, zadovoljstvo zaposlenika i profesionalni prestiž poduzeća. Temeljne vrijednosti su u osnovi svake organizacije. Oni pomažu kombinirati ideje stvaratelja s individualnim interesima zaposlenika. Vodeće se pojedinačne vrijednosti nazivaju: atmosfera poštovanja u timu, kreativna provedba, naporan rad, pravda, odziv, tolerancija, inicijativa, natjecanje.

Razina 3.

Poduzetnički cilj Je li željeni rezultat na kojem tvrtka radi. Među ciljevima postoje ciljevi-zadaci, ciljevi-sustavi i ciljne orijentacije.

Razina 4.

Poduzetnički standardi su sredstvo za reguliranje ponašanja zaposlenika i cijelih timova, opća pravila koja kontinuirano djeluju tijekom vremena, a koja su obvezujuća za sve. Normativna strana organizacijske kulture uključuje prilično širok raspon zahtjeva.

Razina 5.

Rituali i običajitvore sustav ponašanja zaposlenika, stvaraju svojevrsni stereotip koji regulira ponašanje, često ih oslobađajući samostalnih odluka. Uz pomoć obrednih oblika interakcije možete brzo upoznati osoblje s vodećim organizacijskim vrijednostima i tradicijom, oblikovati jedinstvo i korporativni duh tima.

Svi su elementi organizacijske kulture osmišljeni da je sačuvaju u cjelini.

Razine razvoja organizacijske kulture

Razvoj organizacijske kulture neizbježan je proces na svim razinama funkcioniranja poduzeća. Promjene u vanjskom okruženju, ekonomske promjene i nove tehnologije, unutarnje reforme diktiraju vlastite uvjete, a uprava je prisiljena tražiti načine promjena koji mogu povećati učinkovitost i dinamičnost organizacijske kulture tvrtke.

Rad na razvoju kulture uključuje sljedeće faze:

  1. analiza kulture - ocjena trenutnog stanja, usporedba sa željenom kulturom i međuprocjena elemenata kojima je potrebna promjena;
  2. procjena učinkovitosti postojeće ideologije, ciljeva i misije organizacije i, ako je potrebno, formiranje novih;
  3. razmišljanje kroz model djelotvornog vodstva;
  4. izrada posebnih ponuda i mjera;
  5. promjena naglaska u kadrovskoj politici;
  6. koristeći iskustvo prethodnih aktivnosti, ukorijenjene tradicije i postupaka.

Za promjenu kulture potrebna je posebna strategija upravljanja u organizaciji:

promjena stila upravljanja;

promjena fokusa u programima razvoja osoblja;

promjena kriterija za motiviranje zaposlenika;

promjena organizacijskih simbola i rituala.

U zaključku je važno to naglasiti organizacijska kultura donosi tvrtki vrlo konkretan materijalni rezultat. Ispravno oblikovana organizacijska kultura omogućuje vam učinkovitu provedbu strategije poduzeća, povećava koheziju tima i učinkovitost njegovog rada.

Pri proučavanju pojave, procesa, predmeta često se javlja sljedeća situacija. Naizgled jednostavan fenomen, kako se proučava u percepciji istraživača, podvrgava se značajnim promjenama, postajući sve složeniji i u sadržaju i u korištenim metodama spoznaje. Ponekad se, dok proučavate fenomen, ideja o njemu promijeni u upravo suprotno. To se posebno događa kada se proučava organizacijska kultura poduzeća. E. Shane je po prvi puta predložio proučavanje organizacijske kulture na tri razine (slika 19.3).

Spoznaja organizacijske kulture započinje na prvoj, "površnoj" ili "simboličkoj" razini, koja uključuje takve vidljive vanjske čimbenike kao što su primijenjena tehnologija i arhitektura, uporaba prostora i vremena, uočeno ponašanje, jezik, slogani itd. .e. sve što čovjek može osjetiti i opaziti sa svojih pet osjetila (vidjeti, čuti, okusiti i osjetiti, dodirnuti). Na ovoj su razini stvari i pojave lako otkriti, ali ih nije uvijek moguće protumačiti u smislu organizacijske kulture 110].

Lik: 19.3.

Pokušavajući dublje razumjeti organizacijsku kulturu, dotiče se njena druga, "podzemna" razina proklamiranih vrijednosti. Ispituje deklarirane ciljeve, strategije i filozofiju, vrijednosti i uvjerenja koja dijele članovi organizacije, u skladu s načinom na koji se te vrijednosti odražavaju u simbolima i jeziku. Percepcija vrijednosti i uvjerenja je svjesna i ovisi o željama ljudi. Istraživači su najčešće ograničeni na ovu razinu, budući da je sljedeća razina vrlo teška i zahtijeva upotrebu posebnih analitičkih tehnika.

Treća, "duboka" razina uključuje osnovne pretpostavke koje čak ni članovi organizacije nisu lako shvatiti (bez posebnog fokusa). Skrivene i prihvaćene pretpostavke usmjeravaju ponašanje ljudi pomažući im da uoče atribute koji karakteriziraju organizacijsku kulturu. Među takvim pretpostavkama su karakteristike percepcije, misli i osjećaji, podsvjesna uvjerenja i ideje. Ovisno o tome koja je od ovih razina predmet proučavanja, organizacijska se kultura dijeli na subjektivnu i objektivnu.

Subjektivna organizacijska kultura temelji se na pretpostavkama, očekivanjima, podijeljenim od strane zaposlenika, grupnoj percepciji organizacijskog okruženja s njegovim vrijednostima, normama i ulogama koje postoje u osobnosti. To uključuje neke elemente simbolike, priče o organizaciji i njezinim vođama, mitove, tabue, ceremonije, rituale, jezik komunikacije, slogane. Subjektivna organizacijska kultura služi kao osnova za formiranje kulture upravljanja, t.j. stilovi vođenja i donošenja odluka, delegiranje ovlasti i sudjelovanje u upravljanju, odnosi s kupcima i dobavljačima, sustavi motivacije osoblja itd.

Objektivna organizacijska kultura obično povezani s objektnim okruženjem organizacije, prirodnim uvjetima, osobitošću arhitekture i dizajna zgrade tvrtke, opremom, namještajem, komunikacijama, infrastrukturom, cestama, parkiralištima, kafeterijama itd. Oni odražavaju organizacijsku kulturu do te mjere da odražavaju njezine temeljne vrijednosti i percepcije, te se stoga mogu mijenjati u skladu s tim vrijednostima. Na primjer, ne uvijek oštri klimatski uvjeti i složenost arhitektonskih remek-djela svjedoče o bijedi organizacijske kulture tvrtki koje se nalaze u takvim prirodnim zonama. Prilično neugledan dizajn može sakriti duboki sadržaj.

Duboka razina je, naravno, od najvećeg interesa, jer se na njoj razvija "socijalno i duhovno polje", koje tvori organizacijsku kulturu tvrtke. Za njegovo proučavanje potrebno je temeljito proučiti kulturne ideje zaposlenika, njihove osnovne filozofske ideje (o smislu života, predmetima i pojavama, ulozi čovjeka u svijetu). Sumnja u dosljednost njihovih osnovnih ideja i njihovo značajno odstupanje od općeprihvaćenih uvijek uzrokuje da osoba osjeća tjeskobu i nesigurnost. U tom smislu, kulturno polje organizacije nositelj je određenih zaštitnih funkcija koje omogućuju čovjeku da osjeća udobnost i osjeća stabilnost pored ljudi koji dijele njegove osnovne ideje. Kultura stvara okruženje u kojem se kolektivna uvjerenja međusobno jačaju.

Duboka razina proučavanja organizacijske kulture najviše je povezana s konceptom proučavanja kulture u najširem smislu te riječi. Međutim, prve dvije razine češće se proučavaju: površinska i podzemna.

1981., kako bi riješio problem dualizma korporativne kulture, E. Schein predložio je da se to razmotri na tri glavne razine. Ovaj model, koji je poboljšao 1983. godine, i dalje je vrlo popularan, široko citiran i vrijedan detaljnijih izvještaja.

Prema Scheinu, spoznaja organizacijske kulture započinje na prvoj, „površnoj“ ili „simboličkoj“ razini, koja uključuje takve vidljive vanjske čimbenike kao što su primijenjena tehnologija i arhitektura, uporaba prostora i vremena, uočeni obrasci ponašanja, metode verbalne i neverbalne komunikacije. , parole itd. ili sve što se može osjetiti i percipirati kroz poznatih pet ljudskih osjetila. Na ovoj su razini stvari i pojave lako otkriti, ali ih je prilično teško protumačiti u smislu organizacijske kulture, a da se ne znaju ostale razine.

Oni koji pokušavaju dublje razumjeti organizacijsku kulturu dotiču se njezine druge, "podzemne" razine. Na ovoj se razini proučavaju vrijednosti, uvjerenja i uvjerenja koja dijele članovi organizacije u skladu s tim kako se te vrijednosti odražavaju u simbolima i jeziku, kako nose semantičko objašnjenje prve razine. Percepcija vrijednosti i uvjerenja je svjesna i ovisi o željama ljudi. Schein je drugu razinu korporativne kulture nazvao "organizacijskom ideologijom". Ovdje posebno naglašava ulogu životnog kreda vođe tvrtke - tvorca ili pretvornika njene kulture. Istraživači se često ograničavaju na ovu razinu, jer sljedeća predstavlja gotovo nepremostive poteškoće.

Treća, "duboka" razina uključuje nove ("temeljne") pretpostavke, koje je teško shvatiti čak i članovima organizacije bez posebnog usredotočenja na ovo pitanje. Među tim skrivenim pretpostavkama vjere koje vode ponašanje ljudi u organizaciji, Schein je izdvojio odnos prema biću općenito, percepciju vremena i prostora, općeniti stav prema ljudima i poslu. Prema kojoj se od navedenih razina proučava, postoji podjela organizacijske kulture na objektivnu i subjektivnu. Subjektivna organizacijska kultura uključuje vrijednosti, uvjerenja, očekivanja, etičke norme i percepciju organizacijskog okruženja koje dijele svi zaposlenici. To uključuje brojne elemente duhovnog dijela "simbolike" kulture: junake organizacije, mitove, priče o organizaciji i njezinim vođama, organizacijske rituale, rituale i tabue, percepciju jezika komunikacije i slogane.

Subjektivna organizacijska kultura služi kao osnova za formiranje menadžerske kulture, odnosno stilova rukovođenja i rješenja menadžera od strane menadžera, njihovog ponašanja općenito. To stvara razlike između naizgled sličnih organizacijskih kultura.

Objektivna organizacijska kultura obično je povezana s fizičkim okolišem: zgrada tvrtke i njezin dizajn, smještaj, oprema i namještaj, tehnologije koje se koriste, boje i volumen prostora, sadržaji, kafeterija, parkirališta i sami automobili, uniforme, informacije stalci, brošure itd. Sve ovo u jednom ili drugom stupnju odražava vrijednosti kojih se organizacija drži.

Iako su oba aspekta organizacijske kulture važna, subjektivni aspekt stvara više mogućnosti za pronalaženje zajedničkih i razlika između ljudi i između organizacija.

Važno je znati razlikovati koncepte deklarirane i stvarne kulture. Prva postoji samo na papiru (u obliku godišnjih izvješća, službene misije tvrtke, njezinih slogana, itd.) I predstavlja željeno stanje stvari. Prava kultura može biti ili duhom bliska deklariranoj, ili joj naglo kontrastirati. U potonjem slučaju može završiti u akutnom sukobu i, u konačnici, u potpunom krahu tvrtke.

Neki istraživači nude detaljniju strukturu organizacijske kulture, ističući sljedeće komponente:

  • 1. Svjetonazor - ideje o svijetu oko sebe, prirodi čovjeka i društva, usmjeravanje ponašanja članova organizacije i određivanje prirode njihovog odnosa s ostalim zaposlenicima, kupcima, konkurentima itd. Svjetonazor je usko povezan s karakteristikama socijalizacije pojedinca, njegovom etničkom kulturom i vjerskim uvjerenjima. Značajne razlike u pogledima zaposlenika ozbiljno otežavaju njihovu suradnju. U ovom slučaju postoji osnova za značajne unutarnje organizacijske kontradikcije i sukobe. Istodobno, vrlo je važno shvatiti da je vrlo teško radikalno promijeniti svjetonazor ljudi, a potrebni su značajni napori kako bi se postiglo neko međusobno razumijevanje i prihvaćanje stavova osoba s drugim svjetonazorima. Svjetonazor pojedinca teško je izraziti jasnim verbalnim formulacijama i nije svatko u stanju objasniti osnovne principe koji stoje u osnovi njegovog ponašanja. A da bi se razumio nečiji svjetonazor, ponekad je potrebno puno truda i vremena da se čovjeku pomogne objasniti osnovne koordinate svoje vizije svijeta.
  • 2. Organizacijske vrijednosti, t.j. predmeti i pojave organizacijskog života, bitni, značajni za duhovni život radnika. Vrijednosti djeluju kao poveznica između kulture organizacije i duhovnog svijeta pojedinca, između organizacijskog i individualnog bića. Osobne vrijednosti odražavaju se u svijesti u obliku vrijednosnih orijentacija, koje također uključuju širok raspon društvenih vrijednosti koje osoba prepoznaje, ali ih ne prihvaća uvijek kao svoje ciljeve i principe. Stoga je moguće i nepotpuno, neadekvatno odražavanje osobnih vrijednosti u svijesti i orijentacija u smislu svijesti prema vrijednostima koje nisu stvarni motivi ponašanja.Vrijednosti mogu potrajati čak i ako su se u organizaciji dogodile značajne kadrovske promjene. Istodobno se može provesti određena promjena vrijednosti koja će utjecati na ponašanje članova organizacije. Organizacijske vrijednosti usko su povezane s organizacijskom mitologijom, koja se izražava u sustavu priča, mitova, pa čak i anegdota koje sadrže neke respektabilne karakteristike člana organizacije, što ga povoljno razlikuje od mnogih drugih.
  • 3. Stilovi ponašanja koji karakteriziraju zaposlenike određene organizacije. To također uključuje određene rituale i ceremonije, jezik koji se koristi

prilikom komunikacije, kao i simboli koji imaju posebno značenje posebno za članove ove organizacije. Važan element može biti lik s karakteristikama koje su vrlo vrijedne za određenu kulturu i služe kao uzor ponašanju zaposlenika. Ponašanje zaposlenika uspješno se ispravlja raznim mjerama obuke i kontrole, ali samo ako se novi obrasci ponašanja ne kose s gore opisanim komponentama organizacijske kulture.

  • 4. Norme - skup formalnih i neformalnih zahtjeva za organizaciju u odnosu na zaposlenike. Mogu biti univerzalni i privatni, imperativni i indikativni i usmjereni su na održavanje i razvoj strukture i funkcija organizacije. Pravila uključuju takozvana pravila igre, koja početnik mora svladati u procesu postajanja članom organizacije.
  • 5. Psihološka klima u organizaciji s kojom se osoba susreće u interakciji sa svojim zaposlenicima. Psihološka klima je prevladavajuće i relativno stabilno duhovno ozračje koje određuje odnos članova tima jedni prema drugima i prema radu.

Nijedna od ovih izoliranih komponenti ne može se identificirati s kulturom organizacije. Međutim, zajedno mogu pružiti prilično cjelovitu sliku organizacijske kulture. Mnoge komponente kulture teško je otkriti autsajderu. Možete provesti nekoliko tjedana u organizaciji, ali još uvijek ne razumijete osnovne odredbe kulture koje upravljaju postupcima ljudi. Svaki zaposlenik, ulazeći u organizaciju, prolazi kroz određeni postupak organizacijske socijalizacije, tijekom kojeg iz mjeseca u mjesec shvaća sve najmanje nijanse koje zajedno tvore organizacijsku kulturu.

Kultura organizacija ne može se shvatiti kao neka vrsta monolitnog bloka. U stvarnosti, svaka organizacija ima zasebne skupine (formalne i neformalne), koje su nositelji svojih "lokalnih" supkultura. Subkultura je skup simbola, vjerovanja, vrijednosti, normi, obrazaca ponašanja koji razlikuju određenu zajednicu ili bilo koju društvenu skupinu.

To znači da jedna kultura prevladava u cijeloj organizaciji i kulturi njezinih dijelova. Često (iako ne uvijek) struktura potkulture oponaša kulturu same organizacije. Dakle, uprava, odjeli, službe, u pravilu, imaju vlastite supkulture, koje mogu koegzistirati i mirno i neprijateljski "pod krovom" opće kulture tvrtke.

Subkulture nose pojedinci koji izražavaju slične interese. Istodobno, subkulture ponavljaju strukturu samog poduzeća: uprava, odjeli, administracija poduzeća imat će različite supkulture. U prisutnosti odgovarajućeg potencijala za učenje, razvijaju se nove norme i obrasci ponašanja koje još nitko nije uveo u organizaciju, pojavljuje se nova, snažna kultura.